Gestao De Pessoas

Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Avaliação a Distância – AD2 - Período - 2014/1º

Disciplina: Gestão de Pessoas II - Coordenador: André Ferreira

Orientação: não serão aceitas respostas que sejam cópias literais do conteúdo do material

didático do curso. O objetivo da atividade é que o aluno leia os capítulos e responda a

pergunta de forma estruturada, com suas próprias palavras, a partir dos conceitos

apresentados no livro Gestão de Pessoas II.

Responda as questões abaixo, levando em consideração o conteúdo das aulas 1, 2, 3, 4, 5, 6 e

7.

Questão 1 – O feedback é uma ferramenta de grande importância para o desenvolvimento pessoal e

profissional Através dele, um colaborador pode saber sobre o seu desempenho e os resultados, sua atuação

em um projeto específico, sua forma de se relacionar com outras pessoas, seu estilo de liderança, seu modelo

mental de tomada de decisão entre outros. Apesar do feedback ser uma ferramenta poderosa, nas

organizações a maioria dos gestores prefere ignorar essa responsabilidade. Comente as razões citadas por

Stephen Robbins para esta resistência: (1 ponto)

Para Robbins (2002) parece haver pelo menos três razões: primeiro, porque os administradores se sentem desconfortáveis em

discutir o desempenho fraco diretamente com o subordinado. Como quase todo funcionário pode apresentar resistência à melhoria

em algumas áreas, os administradores temem o confronto quando apresentam um feedback negativo. Segundo, muitos funcionários

se mostram defensivos quando seus pontos fracos são apontados. Em vez de aceitarem o feedback como construtivo e como uma

base para melhoria do desempenho, alguns funcionários desafiam a avaliação criticando o administrador ou colocando a culpa em

outra pessoa. Por último, os funcionários tendem a superestimar seu próprio desempenho. Mesmo diante de uma boa avaliação, os

funcionários não a consideram suficientemente boa.

Questão 2 – Com base no material didático, apresente de forma estruturada as 6 etapas que, em linhas gerais, constituem a

lógica de funcionamento do Modelo de Gestão por Competências. (1 ponto)

Em linhas gerais, o alauno deverá explicar a figura a seguir, de forma estruturada e resumida.

Questão 3 – Segundo Meister (1999), as Universidades Corporativas são sustentadas por cinco forças existentes no ambiente econômico-social atual. Explique estas cinco forças: (1 ponto)

 Organizações flexíveis: a emergência da organização não-hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial;

 Era do Conhecimento: o advento e a consolidação da economia do conhecimento, na qual conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional;

 Rápida obsolescência do conhecimento: a redução do prazo de validade do conhecimento associado ao sentido de urgência;

 Empregabilidade: o novo foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda em lugar do emprego para toda a vida;

 Educação para estratégia global: uma mudança fundamental no mercado da educação global, evidenciando-se a necessidade de formar pessoas com visão global e perspectiva internacional dos negócios.

Questão 4 – Conceitue competências individuais: (1 ponto)

As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Trata-se não só de competências técnicas, mas também comportamentais. Vejamos: No meio empresarial, é comum ouvir falar em CHA para designar o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

• Conhecimentos – são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela experiência profi ssional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho. É o saber acumulado do indivíduo. Por exemplo, para ser analista de departamento de pessoal (DP), você deve ter conhecimento de legislação trabalhista (CLT) e de rotinas do departamento.

• Habilidades – referem-se à proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho. Traduzem-se na aplicação produtiva do conhecimento. Normalmente são comprovadas por meio de provas, certificados etc. Podem ser adquiridas em cursos técnicos, leituras e estudos diversos ou no próprio trabalho, informalmente, como a conclusão de um curso de Word.

• Atitudes – referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às situações e às pessoas. Como exemplo, podemos citar a proatividade.

Questão 5 – Para avaliar se os resultados da gestão de cargos & salários e seus objetivos estão sendo atingidos, alguns indicadores podem ser utilizados. Descreva estes indicadores: (1 ponto)

 Capacidade para atrair e reter talentos: as organizações que possuem políticas salariais mais agressivas, oferecendo bons salários e um pacote de benefícios atraente, funcionam como um ímã no mercado de trabalho. Isso representa dizer que quem está trabalhando na empresa irá se esforçar para permanecer e quem está de fora se sentirá estimulado em tentar ingressar nesta empresa. O nível de turnover (rotatividade de pessoal) e a capacidade de contratar bons profissionais no mercado são indicadores de resultados da gestão de cargos & salários.

• Tratamento justo e equitativo às pessoas: O ambiente de trabalho é bastante influenciado pela gestão de cargos e salários, pois se não há o cuidado de manter uma estrutura justa de remuneração entre os funcionários ou se os salários