Gestao De Pessoas

Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Ocorre porem, que com a nova postura adotada em relação à gestão de pessoas, as atividades de recrutamento a seleção em muitas empresas não vem sendo mais confiadas a um órgão especifico, mas as chefias imediatas. Como consequencia, nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da experiência necessários.

Não se quer dizer que essa nova postura em relação à seleção dos recursos humanos seja equivocada. A descentralização é inerente ao próprio processo de maturação do sistema. O que cabe considerar, entretanto, é que, se num sistema descentralizado, todas as gerencias e chefias passam a ter atribuições referentes à seleção, deverá haver como contrapartida a competência técnica nessa área.

E natural que nas organizações onde gerentes e chefes passam a assumir essas novas responsabilidades, sem a devida capacitação, sejam cometidos erros na contratação de pessoas. Verifica-se que nem sempre eles utilizam adequadamente as fontes de recrutamento, o que acaba por reduzir o número de candi¬datos Muitas vezes selecionam exclusivamente com base no currículo, eliminando candidates com boa potencialidade. Ou, então, utilizam a entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter informações relevantes.

Resulta dai que muitas das pessoas admitidas não desempenham de ma¬neira adequada as tarefas que lhe são confiadas. E em alguns setores a rotatividade de pessoal atinge níveis inaceitáveis.

Quando as pessoas incumbidas da seleção não dispõem de conhecimentos técnicos relativos à entrevista, tendem a contratar com base em sua experiência pessoal ou na própria imagem, mesmo que inconscientemente. Como consequencia, muitas das pessoas contratadas não desempenham de maneira ade¬quada as tarefas que lhe são confiadas.

Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro a organização. Pode acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de pessoal e gerar outras complicações.

Evidentemente, as discrepâncias no desempenho dos empregados depende de um grande número de fatores. A seleção e apenas um deles, porem assume importância fundamental, porque é por meio dela que as pessoas ingressam na empresa. A intervenção em outros setores terá, pois, pouca eficácia se deixar de ser considerado o processo de seleção.

S.2 DEFINIÇÃO DE CRITERIOS

Para que se possa selecionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios. Para tanto, requer-se o conhecimento das políticas de seleção da empresa e, sobretudo dos cargos que se deseja preencher. Quando, pois, a empresa define suas políticas de pessoal e dispõe de um sistema de descrição de cargos, os procedimentos relativos à seleção de pessoal tornam-se bem mais simplificados. Caso contrário, caberá ao selecionador identificar essas políticas - se existi-

rem - e proceder, ainda que precariamente, a descrição dos cargos a. serem pro-

vidos.

A descrição de cargos aplica-se a varias ações no âmbito das empresas e os procedimentos para sua efetivação. Para fins de seleção de pessoal, o importante e que ela possibilite relacionar as atribuições e responsabilidades de cada cargo.

Convém que a descrição dos cargos seja bastante especifica e que cada uma das atribuições possa ser classificada numa destas categorias: muito importante, importante e pouco importante. De posse dessas informações, passa-se a identificação dos atributos requeridos para o desempenho das atribuições referentes ao cargo para o qual se pretende selecionar candidatos. Nesse sentido, uma forma pratica consiste em responder as perguntas:

a) Que conhecimentos a pessoa deve ter?

b) Que experiência é necessária?

c) Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?

d) Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade etc.)?

e) Que circunstancias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel etc.)?

Ao se decidir pela formulação dessas perguntas, devem-se tomar alguns cuidados. O principal deles refere-se a ate que ponto os requisitos são essenciais ou desejáveis. Por exemplo, e essencial ou apenas desejável que o candidato tenha entre 25 e 30 anos? Que importância tem a exigência de já ter trabalhado em função similar?

Os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. O mais importante, na maioria dos casos, não e a qualidade atual do candidato, mas seu potencial para a função, aliado a sua vontade de trabalhar e de aprender.

RECRUTAMENTO

Com base na descrição da função, o selecionador define o perfil do individuo adequado para preenche-la. A partir daí, cabe-lhe determinar onde poderão ser encontrados os candidatos mais adequados. Passa-se, então, ao recrutamento, que consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Existem vários meios de recrutamento, Segue-se uma relação dos mais utilizados. Todos apresentam vantagens e limitações. Cabe, pois, ao selecionador, escolher o mais adequado, considerando, para tanto, a natureza dos cargos e os meios oferecidos pela organização.

1 Recrutamento dentro da empresa

Este e um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes e familiar. Também constitui um procedimento bastante econômico. E serve para (demonstrar que a empresa esta interessada em promover seus empregados.

Pesa, entretanto, como desvantagem o fato de poder criar dificuldades com os empregados. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento com ela. Também pode ocorrer que um departamento manifeste desagrado quando- vê seus funcionários sendo cooptados por outros.

2 Cartazes

Constitui um sistema de recrutamento de