Gestao De Pessoas

Cultura Organizacional

As organizações têm personalidade própria, assim como as pessoas. Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras, inovadoras ou conservadoras.

Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização.

Aspectos formais e abertos da cultura: Políticas, diretrizes, métodos, procedimentos, objetivos, estrutura organizacional, tecnologia adotada etc.

Aspectos informais: São mais difíceis de serem compreendidos e interpretados.

Envolvem percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais.

Características básicas da cultura de uma organização

1. Inovação e assunção de riscos: o grau em que funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos.

2. Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

3. Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

4. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5. Orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.

6. Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.

7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

Cultura Organizacional X Cultura Nacional

As diferenças nacionais, ou seja, a cultura de cada país precisam ser levadas em consideração para que se possa prever com maior exatidão o comportamento organizacional em várias nações.

Por mais forte que seja a cultura organizacional na modelagem do comportamento dos funcionários, a cultura do país sempre será mais forte.

As funções da Cultura

 Definidora de fronteiras: cria distinções entre uma organização eoutras.

 Proporciona um senso de identidade aos membros da organização.

 Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

 Estimula a estabilidade do sistema social. Mantém a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que osfuncionários vão fazer ou dizer.

 Serve como sinalizador do sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamento dos funcionários.

O papel da cultura na influência do comportamento dos funcionários parece ganhar importância cada vez maior no atual ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, “achataram” a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas caminhassem para a mesma direção.

Uma empresa contrata funcionários que ajudam a manter a imagem que ela quer. Depois de contratados, uma forte cultura organizacional, sustentada por regras e regulamentos formais, assegura que todos eles vão se comportar de maneira relativamente uniforme e previsível. Exemplo: Disney.

Como os funcionários aprendem a cultura

Histórias: Geralmente se referem a eventos ocorridos com os fundadores, quebras de regras, sucessos estrondosos, reduções de força de trabalho, recolocação de funcionários, reação a antigos erros, etc.

Rituais: Sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização.

Símbolos materiais: exemplos: espaço físico da empresa, tipo de carro disponível para os executivos, a forma como fazem suas viagens. Sinalizam para os funcionários quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes e o tipo de comportamento considerado apropriado.

Linguagem: Forma de identificação da cultura – Ex: siglas indecifráveis para quem não trabalha na empresa (termos próprios para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos).

Cultura Organizacional Ética

A força e o conteúdo da cultura de uma organização têm influência sobre o clima e o comportamento ético de seus membros.

Padrão ético relaciona-se: à possibilidade de correr riscos, à não estimulação da competição excessiva, à atenção a quais objetivos foram alcançados e a maneira como eles foram atingidos.