Gestão de desenpenho
Por: mar_rodrigues • 14/5/2015 • Trabalho acadêmico • 5.177 Palavras (21 Páginas) • 273 Visualizações
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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
GESTÃO DESEMPENHO
Professor Ead: Mônica Satolani
Professor Tutor a Distância: Simone de Carli
Grupo
Maria Rodrigues RA
Caxias do Sul, 17 de Setembro de 2014.
SUMÁRIO
1 – Introdução..................................................................................................03
2 – Pontos Relevantes........................................................................................04
3 – Descrição da Empresa em Estudo.................................................................05
4 – Segmento da Empresa.................................................................................05
3.1 – Missão.....................................................................................................05
3.2 – Visão.......................................................................................................05
3.3 – Valores....................................................................................................05
4 – Produtos e Público Alvo..............................................................................06
5 – Identificando Melhorias e Mudanças...........................................................06
6 – Ações de Melhorias e Mudanças..................................................................06
7 – A Área de Recursos Humanos e Suas Competências.....................................07
8 – Ferramentas de Gestão e Sua Importância na Gestão de Pessoas....................08
9 – Descrição de Cargos.....................................................................................09
10 – Modelo de Avaliação por Competência.......................................................17
11 – Planejamento e Objetivos da Avaliação.......................................................18
12 – Exemplo de Formulário de Avaliação..........................................................20
13 – Definição e Planejamento de Carreira.........................................................21
14 – Gerenciamento e Implementação................................................................22
15 – Considerações Finais..................................................................................24
14 – Anexos.....................................................................................................25
16 – Referências Bibliográficas..........................................................................26
INTRODUÇÃO
As organizações estão a cada dia mais se voltando para a criação de indicadores que possam clarear a direção e elucidar algumas atitudes comportamentais. Com isso surgiu-se a necessidade de avaliar o desempenho de seus colaboradores, para entender a visão e mente coletiva dos mesmos, com isso, surge-se a chamada Gestão de Desempenho.
A gestão de desempenho surgiu recentemente, como conceito de finalidade dos métodos alternativos as técnicas utilizadas até o momento, projetando, comparando um planejamento de avaliação do candidato.
“No processo de avaliação de desempenho, tanto o avaliador quanto o avaliado devem ter uma compreensão comum do que seja o desempenho esperado. Isso implica a necessidade de se especificarem objetivos e explicar os passos a serem dados a alcança-los”. (MAXIMIANO, 1995, P.441).
Ela utiliza-se de algumas ferramentas para sua aplicação, sendo através do planejamento estratégico, definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a organização, através dos processos utilizados internamente e dos colaboradores. Além de utilizar metodologias de avaliação, plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento, obtêm-se características principais como:
O foco na melhoria contínua, a avaliação do colaborador e a gestão de desempenho pessoal. Tais características visa avaliar o desempenho de seus colaboradores e verificar onde há e onde está com os melhores resultados, certificando-se de que sua aplicação seja de forma correta e eficaz. Com isso busca-se conhecer os limites e as competências dos colaboradores, se tornando importante para a empresa, pois a mesma passará a conhecer seu pessoal, obtendo este autoconhecimento ficará mais seguro quanto as suas chances de carreira dentro da organização.
PONTOS RELEVANTES
Nem sempre se trata de algo confortável, avaliar ou ser avaliado, isso porque terão suas competências, técnicas, experiências e procedimentos considerados. Tornando-se presumido deque, devido as constantes mudanças que o mundo do trabalho vem sofrendo, requerendo formas de gestão, práticas e políticas distintas de suas faces anteriores, gerando algo novo.
É de extrema importância que a área de Recursos Humanos realize antes de tudo um estudo de caso, para certificar-se de que a avaliação de desempenho a ser implementada será pertinente com a realidade da organização. Existem metodologias diferenciadas de avaliação de desempenho, visto que, a implantação de uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não tiver como ser mantido pela empresa.
A metodologia adequada permitirá medir o desempenho significando saber claramente o que se espera de um colaborador, uma equipe, um projeto ou uma organização. Com isso, deve-se escolher um processo que se adapte melhor com as ferramentas de gestão, fazendo-se uso consciente dos recursos disponíveis e das estratégias adequadas para melhor chegar aos objetivos definidos.
Tendo um direcionamento estratégico, com os objetivos e as metas já definidas. A comunicação deve atingirá todos os níveis hierárquicos, fazendo-se uso de uma linguagem adequada a cada público linguagem essa, que deve ser clara durante todo o processo de implementação e de realização da avaliação de desempenho. O sistema terá bons resultados havendo, duvidas, com isso busca-se um processo coerente e transparente desta maneira, motivando os colaboradores e proporcionando o adequado engajamento, enquanto que os processos que não trazem benefícios podem trazer resultados negativos à empresa.
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