Identificar os aspectos-chave para a sua implementação na complexa estrutura organizacional

Empowerment

Identificar os aspectos-chave para a sua implementação na complexa estrutura organizacional.

1. Introdução

O pensamento administrativo evoluiu para atender às necessidades da organização no competitivo mundo capitalista em que vivemos atualmente. A mudança da produção em massa para a produção enxuta leva as organizações a repensarem sua forma de administração para continuar competindo neste mercado dinâmico e mutável. Um ambiente competitivo dinâmico e complexo, onde a necessidade de inovação é fator determinante para o sucesso das organizações, exige que as pessoas estejam cada vez mais envolvidas em processos decisórios associados às estratégias empresariais.

O empowerment que objetiva capacitar as pessoas para esses processos decisórios na organização é uma abordagem de projeto do trabalho resultante do processo de transformação das empresas para adequá-las a ambientes competitivos complexos e dinâmicos (Figura 1). "Ao longo dos anos, diferentes abordagens têm sido particularmente influentes em diferentes momentos (Figura 1). Nenhuma dessas abordagens é mutuamente exclusiva em si, mas elas representam diferentes filosofias ou, pelo menos, enfatizam diferentes aspectos do projeto de trabalho. Isto é devido ao fato de eles terem tido avanços em diferentes pontos da história da administração da produção (SLACK et al., 1999, p. 290).

Diferentes entendimentos do empowerment são apresentados a seguir:

• empowerment significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma ele é desempenhado (SLACK et al., 1997, p. 311);

• empowerment é o reconhecimento e liberação dentro da organização do poder que as pessoas já possuem na riqueza de seus conhecimentos úteis e na motivação interna (RANDOLPH, 1995, p. 20);

• empowerment é um conjunto de procedimentos que buscam a interação e o envolvimento das pessoas com o trabalho e que as impulsionam a tomar iniciativas e a interferir com ações no processo produtivo (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 375);

• empowerment significa conseguir o comprometimento dos empregados em contribuir para as decisões estratégicas com o objetivo de melhorar o desempenho da organização (CUNNINGHAM & HYMAN, 1999, p. 193);

• empowerment é uma referência muito comum na década de 80 baseada na mudança de atitude voltada para o envolvimento dos funcionários nos processos de inovação (WILKINSON, 1997, p. 40);

• empowerment consiste da capacitação e da valorização do funcionário para contribuir em inovação e resolução de problemas em seu local de trabalho (PFEIFFER & DUNLOP, 1990, p. 11-12).

2.Histórico do Empowerment

Segundo WILKINSON (1997, p. 41), o empowerment, associado a gestão de recursos humanos e gestão da qualidade total, é considerado como uma possível solução para o velho problema sobre ambientes tayloristas e burocráticos onde a criatividade é sufocada e trabalhadores sentem-se alienados e descontentes.

A tendência na flexibilização do mercado de trabalho não significa que o empowerment resolva todos os problemas e modifique todas as organizações. Os programas de empowerment necessitam de um contexto organizacional apropriado à sua implementação. Os conflitos organizacionais associados à descentralização de decisão, ao compartilhamento de informação e à autonomia dos funcionários em seu trabalho devem ser considerados (WILKINSON, 1998, p. 40).

Na década de 20, as idéias de Taylor, o pai da administração científica, influenciou os administradores a pensarem nos melhores métodos para se executar o trabalho. Havia uma separação da decisão tomada pelos administradores da execução feita pelos trabalhadores de forma submissa. Enquanto apresentava sucesso em termos produtivos, gerava alienação, conflito e absenteísmo (WILKINSON (1997, p. 41).

Elton Mayo e seus colaboradores criticaram o Taylorismo sugerindo que o envolvimento dos trabalhadores gerava um benefício moral. Na década de 60, o trabalho enriquecedor se transformara em uma alternativa de paradigma de trabalho, o qual também foi criticado como forma de persuasão implícita do trabalhador a partir de técnicas motivacionais.

CUNNINGHAM & HYMAN (1999, p. 192) mostram a tentativa desastrosa de implementação de um programa de empowerment em uma empresa de distribuição e prestação de serviços que introduziu o programa por toda linha de administradores e supervisores nos anos de 1992 e 1993. Esperava-se obter maior envolvimento e estreitamento das relações com os seus empregados, porém os empregados e os administradores obtiveram uma visão negativa sobre os programas de empowerment devido a três motivos principais:

1. o treinamento e desenvolvimento dos administradores e supervisores foram insuficientes para apoiar o programa de empowerment, o que inviabilizou sua capacitação para os processos de tomada de decisão;

2. o empowerment foi implementado às pressas e simultaneamente às pressões operacionais, não havendo tempo suficiente para estimular a iniciativa dos funcionários;

3. a mudança de cultura organizacional, considerada crucial para o sucesso do empowerment, não ocorreu.

As discussões sobre o empowerment estão baseadas em conceitos atrelados a cultura de empresas empreendedoras e aos movimentos gerenciais como total quality management – TQM e human resource management – HRM. O termo TQM consiste de "um sistema de atividades direcionadas para o consumidor, dando poder aos funcionários, aumentando rendimentos e reduzindo custos" (JURAN, 1993, p. 12) e HRM está intimamente ligado com total employee involvement and empowerment – TEIE – cuja principal idéia está centrada "na ajuda que os funcionários podem dar uns aos outros dentro da empresa (GOETSCHI, 1994, p. 157). "Produtividade através das pessoas" e o "consumidor é o rei" são frases que contextualizaram os movimentos de empowerment. A mensagem era que o sucesso organizacional estava baseado na cultura administrativa. O novo paradigma está focado na desburocratização, na descentralização, na flexibilização e na inovação. Nos anos 90, a racionalização e o downsizing exigem que a organização seja mais rápida e ágil do que antes, fazendo com que o relacionamento burocrático entre administradores e trabalhadores se transforme. Neste contexto o empowerment