[e-mail]

A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento, ambos fazem parte de um mesmo processo, que é introduzir novos elementos humanos nas organizações. A seleção é restritiva e obstativa por ser uma atividade de escolha, classificação e decisão.

O objetivo da mesma, é escolher e classificar os candidatos mais adequados ao cargo e a organização.

Ela é uma espécie de filtro, permitindo a entrada de algumas pessoas na organização. Pois ela busca dentre os vários candidatos já recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização. Onde está em jogo o capital intelectual da organização que deve manter-se preservado ou enriquecê-lo.

A melhor maneira de se aproveitar ao máximo um processo seletivo é focar a seleção na aquisição de competências individuais que sejam importantes para o sucesso da organização. Fazendo assim existir duas maneiras para fundamentar o processo seletivo, onde uma é focar no cargo a ser preenchido, baseando-se em dados e informações, ou focar nas competências, onde as mesmas serão observadas pelas que se identificam na organização com o intuito de expandi-la.

A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante, o órgão de seleção apenas presta o serviço especializado, aplica as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequado ao cargo.

Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento, ou seja, o tipo de resolução a ser tomada. De acordo com esse tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre os candidatos; 1. Colocação (quando há somente uma vaga para o cargo e um candidato para essa vaga, assim o candidato tem que ser admitido sem sofrer rejeição), 2. Seleção (quando a vários candidatos para uma vaga a ser preenchida, onde eles serão comparados com os requisitos exigidos no cargo) e 3. Classificação (quando há vários candidatos e várias vagas para cada candidato, assim eles serão comprados em todos os cargos até encontrar um em que se enquadre ou até se esgotarem os cargos e ele seja rejeitado).

Tendo também o modelo de agregação de valor, onde este focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização, sendo observado o ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais.

O modelo de classificação é superior aos demais, pois tenta aproveitar ao máximo os candidatos disponíveis.

Mais quando se quer aumentar o capital humano da organização o modelo de adição de valor é o mais adequado.

Por ser uma um sistema que envolve a tomada de decisão, a seleção de pessoas tem que se apoiar em um padrão ou um critério de referência para assim alcançar uma certa validade na comparação, onde este deve ser extraído a partir do cargo ofertado ou das competências dos candidatos que se apresentam. Sendo assim, o ponto de partida para um processo seletivo é obter informações importantes sobre o cargo e quais são as competências desejadas e necessárias para a organização.

Existem cinco maneiras de colher informações a respeito do cargo. 1. Descrição e analise do cargo (essa maneira proporciona informações e requisitos e das características que o candidato ao cargo deverá possuir); 2. Técnica dos incidentes críticos (essa maneira consiste na anotação sistemática que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos candidatos ao cargo; 3. Requisição de pessoal (é um formulário que o gerente preenche e assina, no qual existem vários campos em que se solicita que se anotem os requisitos e características desejáveis ao futuro ocupante do cargo, essa maneira de colher informações normalmente ocorre quando a organização não possui um sistema já estrutura para a descrição e analise do cargo); 4. Analise do cargo no mercado (normalmente ocorre quando se trata de algum cargo novo na organização, e para conseguir informações a empresa os seus cargos com a estrutura dos mesmos cargos em empresas bem sucedidas no mercado, esse processo de comparação é conhecido como benchmarking); e 5. Hipótese de trabalho (quando não consegue utilizar nenhuma das outras formas de colheita de informação, resta a organização usufruir de uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao futuro candidato)

Em relação as competências, quanto mais claramente definida ela for, mais se torna