Justa Causa Direito Do Trabalho

Quais os elementos/requisitos para que se configure a denominada justa causa?Que verbas têm direito o empregado que é despedido sob tal alegação?

A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado.

Por isso, na dispensa com justa causa o empregado tem o direito de receber: férias vencidas com 1/3º; décimo terceiro salário vencido; saldo salarial referentes aos dias trabalhados.

A justa causa, de acordo com o art.491 da CLT, pode ser praticada no período do aviso prévio, hipótese em que o empregado perder o direito ao restante do respectivo prazo. Art.491:O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Assim, como explicita a súmula 73 do TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Há corrente de entendimento no sentido de que as expressões justa causa e falta grave são sinônimas, pois ambas representam a falta disciplinar praticada pelo empregado, caracterizada pela gravidade, tornando indesejável ou inviável a continuação do vínculo de emprego.

No entanto pode – se entender que há diferença entre as expressões mencionadas, não só no aspecto doutrinário, mas de acordo com a própria previsão legal. Conforme a disposição do art.493 da CLT:

Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art.482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

A dispensa por justa causa, por sua vez , pode ser conceituada como a cessação do contrato de trabalho em razão da prática de ato faltoso, dotado de gravidade, abalando a fidúcia entre as partes da relação de emprego.

Na hipótese de um empregado ter sido despedido por justa causa, sob alegação de ato de improbidade (art.482,a, CLT) e, por meio do Poder Judiciário, ter comprovado que não cometeu a conduta que lhe foi imputada, teria o empregado direito a indenização por danos morai?

O objetivo deste trabalho é apenas tentar despertar a consciência dos operadores do Direito, e também dos jurisdicionados, para o fato de que todas essas demandas carregam e discutem uma moral subjetiva. O julgador, quando sentencia, coloca ali, para a solução do conflito, não só os elementos da ciência jurídica e da técnica processual, mas também toda uma carga de valores, que é variável de juiz para juiz. Em cada julgamento, particularmente nos da área trabalhista, a singularidade e a subjetividade estão fortemente presentes e foi a partir desta observação que deu-se início a este trabalho, com vistas a buscar os limites para a indenização por danos morais em virtude de justa causa descaracterizada pelo judiciário, apontando o perigo de não se estar fazendo justiça em muitos casos. O primeiro aspecto a ser analisado é a potestividade do direito de despedir por justa causa, ou seja, a liberdade dada pela lei ao detentor do poder diretivo para demitir seu funcionário, conforme preceitua o art. 482 da CLT. Posteriormente, este estudo fará menção ao direito constitucional de ação, porquanto tal prerrogativa possibilita ao empregador recorrer ao judiciário para tentar provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do laborista e, sendo assim, tem ampla liberdade para contestar a reclamação que visa afastar a justa causa, sem temer uma posterior ação de danos morais. Conseqüentemente, este trabalho buscará concluir que o mero fato da demissão por justa causa ter sido afastada judicialmente não constitui, por si só, dano moral, exige-se a prova indiscutível do dano sofrido pelo trabalhador.

O que vem a ser a denominada rescisão indireta do contrato de trabalho?Quais são seus requisitos?

A dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego.

Assim trata – se da hipótese inversa à dispensa com justa causa: enquanto nesta modalidade de determinação do contrato de trabalho a falta grave é praticada pelo empregado, na dispensa indireta a falta grave é praticada pelo empregador. Enquanto na dispensa com justa causa quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o empregador, na rescisão indireta tal deliberação é tomada pelo empregado.

No entanto, a dispensa indireta não se confunde com a demissão, pois naquela a cessação do vínculo decorre , especificamente, de falta praticada pelo empregador.

Na rescisão indireta, o empregado tem direito às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa,

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