A EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Por: Paulo De Tarso De Paula Santiago • 18/6/2018 • Trabalho acadêmico • 3.849 Palavras (16 Páginas) • 398 Visualizações
UCAM - UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PAULO DE TARSO DE PAULA SANTIAGO
A EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
MOSSORÓ –RN
2016
UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PAULO DE TARSO DE PAULA SANTIAGO
A EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Artigo Científico Apresentado à Universidade Candido Mendes – UCAM, como requisito parcial para obtenção do Título de Especialista em Direito do Trabalho Individual e Coletivo.
MOSSORÓ – RN
2016
A EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Paulo de Tarso de Paula Santiago[1]
RESUMO
O presente trabalho versará sobre a temática da embriaguez quando presente nas relações de trabalho, enfoque este que se dará no tocante ao reflexo de consumo demasiado de álcool pelo empregado, sendo, assim, o pretexto para a rescisão do contrato de trabalho como um dos motivos para aplicação da justa causa. O estudo do tema nos remete a uma melhor compreensão de como o ordenamento jurídico brasileiro entende a problemática do alcoolismo no direito do trabalho, bem como acerca das mudanças sociais e da necessidade de adequação de alguns dispositivos legais, em decorrência dos julgados com entendimentos contrários ao texto legal, cuja ocorrência vem se tornando frequente nos tribunais. A presente pesquisa dará maior ênfase no afastamento do instituto da justa causa nos casos de empregado alcóolatra, visando esclarecer e analisar como deve ser o comportamento do julgador ao analisar lides em que figurem dependentes químicos. Por fim, será analisado o caráter jurídico da pesquisa, onde se destaca a necessidade de afastar a justa causa devido ao alcoolismo ser considerado distúrbio. Nesse diapasão pretender-se-á apresentar e abordar o afastamento desta punição laboral, considerando que a atitude adequada é o encaminhamento ao devido tratamento médico, bem como a necessidade de aprovação do Projeto de Lei 206/2003, que acrescentará o parágrafo 2º ao art. 482 da CLT.
Palavras-chave: Alcoolismo. Embriaguez no trabalho. Síndrome. Justa causa.
Introdução
O tema proposto neste trabalho se dá em razão da necessidade de adequação do ordenamento jurídico trabalhista à realidade das relações laborais modernas, tendo em vista que as normas trabalhistas brasileiras se encontram desatualizadas, o que acarreta prejuízos irreparáveis para os que buscam sua tutela jurisdicional.
Hodiernamente, um dos vícios mais difundidos na presente sociedade - o alcoolismo - além de provocar a degeneração fisiológica do homem, atua como ativador de sua decadência social. Destarte, o indivíduo acometido pela síndrome de dependência alcoólica, fica com sua capacidade laboral cotidiana extremamente abalada. Desse modo, muitos empregadores usam a prerrogativa (poder diretivo) que vem prescrita na alínea “f” do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT para dispensar por justa causa o trabalhador alcóolatra.
É cediço que em nosso Direito Laboral, embora a embriaguez habitual e no trabalho enseje a dispensa do empregado por justa causa, atualmente o Poder Judiciário Trabalhista, através de suas jurisprudências, vem assumindo entendimentos diversos dos prescritos na CLT em seu art. 482, alínea “f”, inclusive em conformidade com os ditames da Organização Mundial de Saúde – OMS, que classifica o alcoolismo como doença sob os códigos 10, 291,303, e 305 (CID – Classificação Internacional de Doenças).
Com este trabalho, pretende-se abrir caminho para uma discursão sobre os aspectos mais importantes a respeito do alcoolismo e suas repercussões no meio trabalhista, com intuito de revelarmos uma melhor compreensão ao instituto da justa causa, bem como a compreensão dos aspectos da síndrome de dependência alcóolica.
No primeiro momento, abordar-se-á a dispensa do empregado por justa causa, arrazoando-se o aspecto conceitual da justa causa, elucidando seus requisitos, hipóteses, bem como se discorrendo sobre sua distinção em relação à falta grave.
Em seguida, tratar-se-á do alcoolismo, fazendo uma interpelação histórica e conceitual, bem como as manifestações que a embriaguez produz no seio social e seus efeitos no local do trabalho.
Por fim, despontar-se-á as questões do alcoolismo no direito do trabalho, com foco aos novos entendimentos nos tribunais pátrios, tanto nas primeiras instâncias como nos tribunais superiores, cuja farta jurisprudência vem julgando favorável ao entendimento de que ao empregado alcoólatra deve ser dispensado um tratamento diferenciado, ao invés da despedida por justa causa, promovendo ao trabalhador tratamento médico-hospitalar para sua reintegração na sociedade e, por fim, versará ainda este último capítulo sobre o projeto de Lei nº 206/2003 que altera a alínea “f” do art. 482, da CLT, pacificando a questão da não incidência da justa causa nos casos de embriaguez habitual, tema da análise deste trabalho.
Utilizou-se para o desenvolvimento deste trabalho, uma pesquisa bibliográfica por meio de livros, revistas e dados oficiais publicados na internet, conferindo, desta forma, uma melhor compreensão das relações de trabalho entre empregado alcóolatra e o seu empregador.
Desenvolvimento
A justa causa é considerada pela legislação trabalhista brasileira uma conduta atípica, e, dada à sua especialidade, deve ser revestida de normas específicas e bastante limitadoras. Nas palavras de Barros (2010, p. 878):
[...] a justa causa é uma circunstância peculiar no pacto laboral. Ela consiste na prática de ato doloso ou culposamente por uma das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato. (grifo nosso).
Neste diapasão, podemos conceituar a justa causa como o resultado da prática de atos por parte do empregado que atenta contra a fiel execução do contrato avençado, contra a reputação pessoal e profissional do empregado e que ensejem potenciais danos ao empregador. Desse modo, a prática de tais atos abala a confiança contratual, indispensável na relação trabalhista, dando ao empregador a faculdade de dispor do contrato de trabalho, podendo rescindi-lo unilateralmente. Corroborando o conceito acima formulado, Delgado (2014, p. 1.254) assevera:
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