LIDERANÇA NOS ÚLTIMOS 3 (TRÊS) ANOS E TENDÊNCIAS FUTURAS

LIDERANÇA NOS ÚLTIMOS 3 (TRÊS) ANOS E TENDÊNCIAS FUTURAS

Fernanda Ap. Zulzke Elias de Souza

Gestão Estratégica do Capital Humano

RESUMO

Ser líder é uma das características de um mundo em plena mudança. Antigamente o conhecimento era a arma do poder nas mãos dos “chefes” mas  hoje em dia o conhecimento está na ponta dos dedos de qualquer um que tem acesso a internet.

Estamos diante de uma das revoluções do próximo futuro: a democratização do ensino. Isso fará com que a arma do conhecimento saia das mãos dos líderes, e que todos se sintam mais capazes de tomar decisões e liderar.

A necessidade de mudança tem sido imposta de fora para dentro das organizações pelo avanço tecnológico, pelo processo de globalização e pela competição acirrada no mercado de trabalho, que impõem novas formas de liderar/motivar as pessoas para produzirem mais, trabalharem em times, e a atender clientes cada vez mais exigentes. Isso chama-se Interação Humana na obtenção de resultados.

INTRODUÇÃO

Este artigo analisa a relevância do mundo em constante transformação, daí pode-se imaginar que, com o meio corporativo não será diferente. Nesse aspecto, o que irá prevalecer nesses ambientes de competição será a inovação. Portanto, a capacidade de estimular a criatividade e o espírito empreendedor da gestão de pessoas será o grande diferencial para implantar relações de trabalho inteligentes e fortalecer os valor dos profissisonais, sendo que as empresas que estiverem com seus líderes alinhados com a missão, visão e valores terá um potencial a mais de desenvolvimento.                                                                
A  tecnologia impacta profundamente o ambiente de negócios; expressa-se nas formas de organização do trabalho, nos fluxos de tarefas e na exigência de novas habilidades por parte dos empregados. Ao mesmo tempo em que requer habilidades diferenciadas, a tecnologia muitas vezes se faz presente na forma de equipamentos e de processos que dispensam a presença do trabalhador para a execução da tarefa, conforme pode ser observado em inúmeros casos de automação e de informatização.

 As mudanças aceleradas que estão ocorrendo no mundo tem exigido das organizações adaptação e respostas rápidas aos novos desafios. O novo cenário competitivo, resultante da globalização, desregulamentação, privatização, entre outras, tem levado as empresas a um contínuo repensar de suas estratégias, visando alcançar a excelência e melhores níveis de competitividade. Essa característica dos tempos atuais, de alta competitividade impôs também às organizações a busca de novas maneiras e de técnicas de realização e melhoria das suas atividades com isso, o uso e a demanda por novas tecnologias e ferramentas de gestão cresceram muito nos últimos anos e devem continuar em ritmo cada vez mais acelerado.

E a velocidade das mudanças, as exigências dos clientes, o alto nível de complexidade no ambiente de trabalho, a necessidade de compatibilizar desempenho com objetivos organizacionais vem forçando as organizações a realinharem suas práticas de gestão e suas estratégias e também exigindo dos trabalhadores competências que vão além da simples execução das tarefas. A nova realidade, caracterizada pela alta competitividade é  impulsionada principalmente pelo fenômeno da globalização.

Essa evolução das organizações em termos de modelos estruturais e tecnológicos, juntamente com as  mudanças e o conhecimento como novos paradigmas, têm exigido uma nova postura nos estilos pessoais e gerenciais voltados para uma realidade diferenciada e emergente.

O objetivo desse artigo é debater o desenvolvimento das lideranças na atualidade e quais serão suas tendências futuras. Quais as práticas motivacionais que estão sendo implantadas pelos gestores, como funciona o processo de inclusão social na empresa, como os gestores estão utilizando a transferência de conhecimento, e como reter seus talentos, e como está a responsabilidade coorporativa em ações sustentáveis e éticas.

QUAIS AS PRÁTICAS MOTIVACIONAIS DE UM LÍDER

Destaco que o líder deve conhecer a natureza motivacional de seus liderados e tratá-los de forma individual para motivá-los. A equipe de um líder é composta por três tipos de pessoas quando se fala de natureza motivacional, o líder precisa identificar a natureza motivacional do seu liderado e servi-lo disto. Abaixo cito exemplo dessas naturezas motivacionais.

  Uma das naturezas motivacional chama-se superação, são pessoas que gostam de desafios e são motivadas por isto, Pedro o apóstolo provavelmente tinha esta natureza motivacional e Jesus para deixá-lo motivado servia-o com atividades complexas. Outra natureza motivacional é chamada afiliação, são pessoas que querem criar um relacionamento pessoal com o seu líder, e se o líder não se conecta com a vida pessoal do seu liderado ele fica desmotivado. O terceiro tipo de natureza motivacional é o chamado influência, isto é, são pessoas que gostam de persuadir e influenciar as pessoas e se o líder não delega tarefas deste tipo a esta pessoa ele fica desmotivada com o seu trabalho. Em liderança usa-se muito o seguinte chavão: "Não existe nada mais desigual do que tratar os desiguais de forma igual". Nossos liderados são diferentes, devemos tratá-los de forma diferente.

Quais são os 5 pilares motivacionais?

Além de trabalhar a natureza  motivacional  dos seus liderados o líder deve preocupar-se com cinco fatores motivacionais básicos, isto é, para uma equipe estar motivada o líder deve prestar mais atenção em cinco pontos estudados em relação à motivação.

• 1- Recompensa verbal e financeira
• 2- Perfil comportamental alinhado com a atividade
• 3- Empatia com o líder
• 4- Expectativa de crescimento intelectual e organizacional
• 5- Participar de um grupo sem conflitos

GESTÃO DA DIVERSIDADE

ESTRANGEIROS: Para vencer resistências, é necessário criar uma estrutura interna que encontre novas formas de demonstrar as vantagens de dispor de pessoas vindas de outras paragens, com maneiras de agir e de trabalhar diferentes mas que se enquadram no projeto da empresa. Trata-se de um conjunto aberto de elementos da empresa que ajuda a integração dos novos colaboradores, aprende com eles e procura tornar claro para todos as vantagens da sua presença. As pessoas que fazem parte desta rede interna devem estar situadas em todos os níveis hierárquicos da empresa e trabalhar em estreita colaboração, ainda que informal, com os responsáveis de recursos humanos da organização.