Despedida Sem Justa Causa

4. – DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA

Rompido o contrato de trabalho por justa causa, estamos diante da hipótese de resolução. No ordenamento jurídico brasileiro, consideram-se limitadas as hipóteses de dispensa por justa causa aos casos dispostos expressamente na lei. Trata-se de critério taxativo do enquadramento das condutas das partes no contrato de trabalho em gabarito de falta grave, conforme estipulado, por exemplo, nos artigos 482

e 483 da CLT.

Por certo, isso não exclui que, como veremos, em diferentes dispositivos da mesma CLT sejam localizadas outras justas causas para rescisão do contrato. De toda maneira, as justas causas são objeto de enumeração taxativa na lei trabalhista, de modo, que se pode fundar nenhuma resilição contratual em fato que não se ajuste a algumas das hipóteses enunciadas.

Vale notar que, de acordo com o artigo 6º-A da lei nº 5.859, introduzido pela Lei nº 10.208, considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas c e g do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, pelo menos no que diz com a justa causa, supera-se eventual conflito ou lacuna decorrente da previsão do artigo 7º, a, da CLT, pelo qual a Consolidação não se aplicaria aos empregados domésticos.

Nesse passo, a justa causa corresponde à ocorrência de conduta do empregado ou empregador que se constitua em motivo relevante, assim qualificado legalmente, para imediata resolução do contrato de trabalho. Quando a conduta ilícita é cometida pelo empregado, diz-se haver dispensa por justa causa, com a perda dos direitos rescisórios; se a conduta faltosa é o empregador, diz-se haver rescisão indireta.

A conduta que autoriza a justa causa para rescisão contratual é identificada como falta grave, nos termos do artigo 493 da CLT. Assim, constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representam séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Delgado identifica três

grupos de critérios para fixação de penalidades trabalhistas. São eles os requisitos objetivos, os requisitos subjetivos e os requisitos circunstanciais. Os objetivos são requisitos concernentes à caracterização da conduta do trabalhador diante do gabarito legal para faltas graves. Os subjetivos são concernentes ao envolvimento ou não do trabalhador na conduta qualificável como falta grave. Por fim, os circunstanciais envolvem as circunstâncias de aferição da conduta faltosa do obreiro e de aplicação da correspondente penalidade.

Em linha com o entendimento majoritário na doutrina e na jurisprudência no sentido de ser taxativo o rol contido no artigo 482 da CLT, cabe aferirmos as espécies de falta grave tipificadas nesse artigo.

4.1 – ATO DE IMPROBIDADE

Probo, segundo o dicionário, é o honesto. O ímprobo, portanto, é o desonesto, o mau-caráter. Qualquer ato do empregado que atente ao patrimônio do empregador é tido como ato de improbidade. Dar nota fiscal maior do que o valor da venda, danificar materiais ou produtos da empresa empregadora, furto ou roubo, entrega de atestados médicos falsos etc. Não importa o valor, mas sim o ato do empregado, não havendo também necessidade de apuração na esfera penal se já se a sabe a autoria da falta.

“Justa causa – Improbidade. Comete ato de improbidade empregada que apresenta atestado médico que contem apenas abono de um dia de falta, mas que foi adulterado para dois dias” (TRT da 2ª R – AC. nº 20040506783 (RO) – rel.. Sérgio Pinto Martins – DJU 5-10-2004)

4.2 – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

É o desregramento do empregado no tocante à sua vida sexual. Atos obscenos e libidinosos também o disciplinam.

“Justa causa – Incontinencia de conduta – (CLT, art. 482, b). Nem a vulgarização da micção em vias públicas diminui o grau de reprovabilidade social desse ato se realizado em local de trabalho. O comportamento esperado de um profissional é o de se orientar conforme as regras de conduta e costumes que regem a relação de trabalho” (TRT da 2ª R. – Ac. n° 20030058184 (RO) – rel. Rafael E. Pugliese Ribeiro – DJU 21-3-2003).

É indispensável que esses atos ocorram durante o horário de serviço, ou ao menos no local de trabalho, como se depreende do julgado abaixo colacionado:

“Justa causa – Incontinência de conduta. Nâo configura incontinência de conduta o fato de a reclamante namorar o motorista de ônibus da empresa contratada para transportar funcionários da reclamada para casa. A empresa não comprovou que a autora estava mantendo relações sexuais com o motorista na Estrada da Alta Tensão, nem que havia habitualidade no referido local. O fato em si não pode ser considerado grave, pois se deu fora do local de trabalho” (TRT da 2ª R. – Ac. n° 02980053842 (RO) – rel. Sergio Pinto Martins – DJU 1723-1998).

4.3 – MAU PROCEDIMENTO

A mesma alínea ainda traz outra falta grave, que é o mau procedimento.

Todo ser humano tem conhecimento do que é o mau procedimento. Não se confunde com a incontinência, pois este diz respeito exclusivamente à vida sexual do empregado ou aos atos compatíveis, e aquele é o comportamento do empregado

em desacordo com as regras gerais de convívio. Um exemplo que podemos utilizar é o fato de que o empregado que, em dia de folga, utiliza o carro da empresa, quando não autorizado, ou ainda o empregado que desempenha funções de motorista de ambulância utiliza sirene do veículo, sem necessidade, para se locomover com mais agilidade. Como descreve o saudoso Valentin Carrion, a figura pertinente a essa falta grave é muito ampla e poderia até abranger toda a conduta irregular do empregado. Mas devemos lembrar do princípio da taxatividade, aplicando cada conduta no dispositivo legal pertinente.

“Justa