Os Processos De RH

OS PROCESSOS DE RH: uma visão estratégica

Aborda os processos de RH - provisão; aplicação; remuneração; desenvolvimento; manutenção; monitoração - num modelo de gestão estratégica. Define e conceitua gestão estratégica de pessoas.

OS PROCESSOS DE RH: uma visão estratégica

Joana Carla de Souza Matta Felicio*

RESUMO

Aborda os processos de RH - provisão; aplicação; remuneração; desenvolvimento; manutenção; monitoração - num modelo de gestão estratégica. Define e conceitua gestão estratégica de pessoas. Exemplifica com algumas atividades de RH envolvidas em cada processo. Objetiva levantar algumas questões para reflexão, e instigar a elaboração de novos trabalhos sobre o tema.

Palavras-chave: Gestão estratégica de pessoas. RH estratégico. Processos de RH.

1 INTRODUÇÃO

Gestão de negócios, gestão da informação, gestão do conhecimento, gestão de processos, gestão de pessoas é cada vez mais necessário desenvolver habilidades de gestão na atualidade.

Independente da formação específica de cada profissional, muitos destes processos de gestão são comuns às diversas áreas do conhecimento. É o caso da gestão de pessoas, que se tornou importante não somente para os profissionais de Recursos Humanos (RH), mas para todos aqueles que ocupam algum cargo de liderança, em que necessariamente precisam desenvolver habilidades para lidar, liderar, conviver, gerenciar as pessoas.

O presente artigo traz algumas reflexões sobre os processos de RH num modelo de gestão estratégica de pessoas.

2 Gestão estratégica de pessoas e os processos de RH

Á área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestãoestratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso desta.

Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico.

“A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).

O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas.

Para Dutra (2006) a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto coletivo de desenvolvimento.

Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objetivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido.

De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito.

É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de compreender para que tenham sentido para às pessoas. Como já dizia Ulrich (2000), visões estratégicas podem ser de tal forma amplas, que transmitem pouco significado e orientação às pessoas da organização. Estabelecer estratégias não garante o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem.

O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a área de RH busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização.

O RH estratégico participa da elaboração do planejamento estratégico da organização, para com base neste planejamento, desenvolver o planejamento da área de RH. Segundo Girardi (2008) um planejamento estratégico adequado conduz a organização à eficiência operacional e à eficácia dos seus negócios.

Busca-se, na gestão estratégica, desenvolver um conjunto de ações em cada processo envolvido no RH visando os objetivos da organização e o bem estar das pessoas. Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas, de forma a motivá-las a trazerem resultados positivos para a organização. Propiciar o comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a estratégia da organização.

Recursos humanos estratégicos revela o poder das táticas de RH em influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. (ULRICH, 2000).

Os profissionais de RH da atualidade devem estimular a construção de relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas aconteçam de maneira certa, no momento correto. (ULRICH, 2008).

Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos:

1. Provisão: recrutamento e seleção;

2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;

3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;

4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;

5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;

6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações