PIM RH Salários

Para Oliveira (2007) Salário é o valor pago pelo empregador a todo empregado, e pode ser nominal ou real. O salário nominal é o que está registrado na carteira de trabalho e previdência social. E o salário real é a soma dos valores do salário registrado na carteira com os adicionais, tais como, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno, hora extra, auxílio transferência, prêmio de produtividade, gratificações e etc...

De acordo com Marras (2005) O salário não é o único componente remuneratório de prestação do trabalho, existem também os benefícios, que somam e compõe a chamada remuneração.

De acordo com Chiavenato (2009) Compensação é a recompensa que se recebe pela execução das tarefas em uma organização. É uma relação entre pessoas e organização. Existem dois tipos de compensação: compensação financeira e compensação não financeira.

A compensação financeira pode ser direta ou indireta. Entende-se por compensação financeira direta, o recebimento em forma de salário, equivalente ao serviço prestado dentro de uma organização. Já a compensação financeira indireta é a forma de salário indireto, tais como, férias, gratificações, adicionais de periculosidade, adicionais de insalubridade, adicional de tempo de serviço, horas extras e etc... A compensação não financeira nada mais é que o orgulho, auto estima, reconhecimento, segurança no trabalho que afetam profundamente a satisfação do trabalho (CHIAVENATO, 2009).

"O salário mínimo surgiu no Brasil no séc. XX, na década de 30, com a promulgação da Lei de n° 185 em janeiro de 1936 e decreto de lei em abril de 1938. No dia 1° de maio, o então presidente Getúlio Vargas, fixou os valores do salário mínimo que começou a vigorar no mesmo ano. Sua criação foi feita com base no valor mínimo que uma pessoa gasta para garantir sua sobrevivência." (www.brasilescola.com/economia/salario-minimo.htm)

O salário mínimo, conforme determina a Constituição Federal, é nacional e unificado. Segundo o art. 117 da CLT, será nulo de pleno direito, sujeito o empregador às sansões prevstas em lei, qualquer contrato, acordo ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo. (OLIVEIRA, 2011).

Para Chiavenato (2009) O salário representa para as organizações um custo e um investimento. Custo, porque o salário reflete no custo do produto ou serviço final. Investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um fator de produção, o trabalho. Para que o salário seja justo e equitativo na organização, precisamos definir a administração de salários como o conjunto de normas e procedimentos a fim de estabelecer e/ou manter estruturas. Usamos também como base de uma sistema de remuneração, a avaliação de cargos, cujo processo é analisar e comparar seu conteúdo, a fim de colocar os cargos em uma ordem de classes.

De acordo com Gil (2011), os métodos de avaliação de cargos são:

• Método do escalonamento ou ordenamento:

Ordena os cargos dentro da organização, do mais alto ao mais baixo, segundo seu valor de importância. Sua maior vantagem é a simplicidade, mas também possui algumas limitações, tais como o fato de a avaliação ficar muito presa à base do salário atual ou as características de desempenho do ocupante do cargo. Esse método envolve os seguintes procedimentos: seleção da comissão de avaliadores, seleção de cargos, descrição de cargos, ordenação e avaliação de cargos.

• Método de avaliação por categorias predeterminadas: Estabelece uma série hierárquica de categoria, capaz de abranger todos cargos de uma organização. Esse método envolve os seguintes procedimentos: definição das grandes áreas da empresa (cargos de escritórios, fábrica, venda e executivos), estabelecimento de categorias e colocação dos cargos nas categorias.

• Método de avaliação por comparação de fatores:

É o método mais complexo. Fundamenta-se no confronto de cargo a cargo. O fator de experiência aparece como requisito. Os fatores geralmente considerados são: requisitos mentais habilidades, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. Esse método de avaliação é bastante flexível, mas necessita de treinamento específico dos avaliadores. Sua preparação é lenta e difícil de ser explicada aos empregados. Esse método envolve os seguintes procedimentos: determinar e definir os fatores a serem empregados, selecionar e descrever os cargos em função de cada fator, distribuir o salário de cada cargo, atribuindo um valor a cada um dos fatores compreendidos no sistema, fixar a escala de comparação por fatores e acrescentar os de mais cargos, e avaliar os cargos por meio desta escala.

• Método de avaliação por pontos:

É o método mais utilizado nas empresas brasileiras. Compara as descrições e especificações dos diversos cargos com modelos predeterminados para atribuir a cada cargo um número de pontos. Esse método envolve os seguintes procedimentos: selecionar os cargos a serem avaliados, determinar os fatores de avaliação, graduar os fatores de avaliação, ponderar os fatores e atribuir pontos aos graus de acordo com a importância relativa do cargo na organização.

Para Chiavenato (2009), a avaliação do cargo precisa da aprovação da direção da organização, composta do responsável pela administração de salários, analistas, diretores, gerentes e chefes interessados. Após o resultado da avaliação, os cargos são classificados em classes de cargos, que visam facilitar a administração salarial e ainda