PIM TERCEIRO SEMESTRE

Capitulo 4. MODELOS DE LIDERANÇA

4. Definição Modelos de Liderança 31

4.1. Tipos de Liderança 34

4.2. Estilos de Liderança 35

4.3. Bases Motivacionais de Liderança 28

4.4. Definição Coaching 28

4.4.1 Gestão de Consequências 28

4.5. Definição de Conflitos 28

4.6. Mudança Organizacional 28

4.7. Técnicas de Negociação Praticadas na Organização 28

Capitulo 5. PLANO DE NEGOCIO

5. Suprimento de mão de obra 44

5.1. Planejamento de Mão de Obra ou Planejamento de Pessoal 46

5.2.Tipos de Recrutamento 47

5.2.1. Recrutamento Interno 49

5.2.2. Recrutamento Externo 48

5.2.3. Outros meios de Recrutamento Externo 49

5.3. Processos de Seleção 53

5.3.1. Avaliações dos processos de recrutamento e seleção 55

6. Desenvolvimento de Recursos Humanos 56

6.1. Administração de Recursos Humanos 56

6.2. Organograma da empresa 57

6.2.1. Atuação do Rh (Operacional, Tática ou Estratégico) 59

6.3. Modelo de Gestão de Pessoas 60

6.4. Planejamento de Pessoal 62

6.4.1. Serviços Gerais 65

6.4.2. A importância da mulher 67

6.5. Planejamento Estratégico 68

CONSIDERAÇÕES FINAIS 28

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74

ANEXOS

Anexos A 28

Anexos B 28

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo trazer o conhecimento e a vivência no contexto dos aspectos pesquisados, relacionados a uma das maiores instituições financeiras do Brasil, o Banco Itaú Unibanco S/A.

Ao longo de suas histórias, Itaú e Unibanco souberam antecipar os desafios do mercado, consolidando-se em períodos de crise e expandindo os negócios nas fases de crescimento. A expansão característica das duas instituições, marcadas por fusões e aquisições ficou clara no ano de 2008, e se estendeu nos anos seguintes, alinhado com a nova Visão Itaú Unibanco:

Através dos conhecimentos adquiridos durante os estudos e conteúdos aplicados durante o curso Tecnológico de Gestão Recursos Humano, obtivemos as bases para iniciar este trabalho de pesquisa que nos remete ao tema: Gerenciamento de Pessoas, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimentos de Mão de Obra. Estes mesmos temas pautam o desenvolvimento desta obra, a qual nos faz repensar o quanto é importante o referido assunto dentro de qualquer organização, seja ela de qualquer tipo ou porte.

1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS

A importância de uma Administração de Cargos e Salários refere-se à política de administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão-de-obra, qualificada e não qualificada. Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no que se refere à macroeconomia e micro economia, portanto, deve ser bem estudado.

O salário motiva, o salário é capaz de transformar, de motivar e principalmente de fazer com que as pessoas possam produzir mais ou menos, vai depender do valor de cada pessoa, qual o preço que esta pessoa tem e de suas necessidades pessoais e profissionais, portanto cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor para produzir mais ou menos, de acordo com o que espera da empresa em termos de troca referente ao trabalho ou serviço prestado às empresas (Professor Fernando J. Lopes).

Um dos fatores em que repousa a eficiência de qualquer empresa, de fins econômicos ou não, é uma administração racional de pessoal, matéria que envolve necessariamente o complexo e grave problema “salário”, que exerce enorme influência nos processos de produção, circulação, distribuição e consumo da riqueza. O salário deve ser conforme Zimpeck1, considerado racional, adequado e correto, estabelecido em razão de níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades técnicas, condições interferentes na política de salários de determinadas regiões, setores e ramos de atividade e maior ou menor regulamentação do trabalho existente em cada país.

O salário se não for bem administrado nas empresas, pode provocar graves erros e riscos comprometedores em aspectos de produtividade no mercado competitivo, logo, a empresa deixa de motivar o colaborador oferecendo um salário e benefícios baixos e ao mesmo tempo deixa de ser atraente no mercado, pois não possui diferencial competitivo para atrair novos talentos (NASCIMENTO, 2001, p.6).

A função da Administração de Cargos e Salários é a de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre os salários, ajustando esse sistema ou plano à realidade de mercado estabelecendo um correto regime de estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do trabalhador. Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de cargos e salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários praticados no mercado, visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes; e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho