Prointer IV

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

POLO DE PORTO ALEGRE

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos _IV (PROINTER_IV)

DISCIPLINAS ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS

E BENEFÍCIOS, EDUCAÇÃO CORPORATIVA E

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Relatório Parcial

TUTOR EaD ANTONIO JOÃO FERREIRA JUNIOR

PORTO ALEGRE / RS

2014

APRESENTAÇÃO

O objetivo deste trabalho é descrever a situação desenvolvida no desafio profissional do 2° bimestre, onde foi realizado o mapeamento da TWA uma microempresa, que presta serviços de desenvolvimento de softwares educacionais para clientes de vários estados brasileiros há cinco anos, por meio de um questionário, com a finalidade de realizar o diagnóstico do clima organizacional, identificando os problemas de conflitos de gerações, desmotivação da equipe de jovens quanto aos benefícios que a empresa oferece, e o impacto negativo na qualidade dos produtos oferecidos.

A proposta de Educação Corporativa, aliada a gestão do conhecimento e a área de cargos, salários e benefícios, foi escolhida visando à melhoria dos processos, dos relacionamentos e desenvolvimento dos colaboradores dentro da empresa.

DESENVOLVIMENTO

Na atual sociedade do conhecimento o conceito de educação corporativa desperta o interesse nas organizações preocupadas com a competitividade, pois é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências, onde a gestão do conhecimento organizacional é o elemento articulador.

O surgimento de um novo contexto empresarial onde ocorrem profundas mudanças tem a necessidade de respostas rápidas, para assegurar a sobrevivência da organização. O que leva a empresa a um novo patamar de vantagem competitiva, que é o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores, fica evidente que a educação corporativa é um veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais.

“A educação corporativa constitui um avanço em relação aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar desenvolver as competências em sintonia com as estratégias das empresas. Seu foco reside na organização que aprende que estimula o aprendizado, principalmente, no que se refere às competências essenciais da empresa” (BAYMA, 2004:25).

A primeira etapa a ser realizada, foi o mapeamento através de questionário com o objetivo de realizar o diagnóstico do clima organizacional, identificar os problemas para a escolha de uma proposta.

Segundo Moreira (2008) a pesquisa de clima organizacional avalia a satisfação profissional e através dela é possível identificar as necessidades da organização e dos colaboradores. Identificando o nível de satisfação ou de insatisfação dos funcionários e da estrutura organizacional, torna-se possível propor estratégias direcionadas para que as dificuldades encontradas sejam selecionadas.

Após a definição dos problemas pelo mapeamento, a continuidade do processo, acontece pela reforma da política de Cargos, Salários e Benefícios, que contribui para:

-Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências.

- Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização.

- Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados.

- Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação.

- Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos.

- Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.

Para que seja dado prosseguimento ao programa é importante que a organização tenha um plano de cargos salários e benefícios para:

- Aumento da satisfação dos colaboradores, devido ao senso de justiça criado pelo plano.

- Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados.

Convém mencionar também, a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações, que podem ser feitas através da identificação das necessidades empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos.

Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial. São elas: dimensão pessoal, dimensão de resultados e dimensão organizacional.

O delineamento de perfis tanto profissionais quanto organizacionais, presentes ou futuros, deve ter a busca da excelência como princípio essencial. A síntese das duas, oferece soluções pedagógicas às empresas, na medida em que se alinha ao conceito de desenvolvimento, quando este se associa a uma evolução planejada.

“Somente o conhecimento e a informação que reflete a aplicação da expertise profissional

para a missão do negócio é apropriadamente considerado como um elemento central da gestão

do conhecimento” (KING, 1999:71).

A gestão do Conhecimento reflete mudanças estruturais na economia e na administração das empresas, sobretudo nos modelos gerenciais relacionados