Quatro modos diferentes de conversão do conhecimento

Introdução

Nos últimos anos, a gestão de conhecimento surgiu como um dos principais focos de preocupação em grandes organizações. Mais do que a tecnologia, o conhecimento é chave para companhias que pretendem agregar valor a seus produtos e serviços (SVEIBY, 2000). Companhias de sucesso são hoje caracterizadas por possuírem a capacidade de gerir seu capital intelectual, consistentemente produzindo conhecimento, rapidamente disseminando-o através da organização, e transformando-o em novos produtos e serviços. A globalização está fazendo com que as empresas, sem as proteções oficiais as reservas de mercado, tenham que se ajustar à Nova Economia. Precisam adequar seus custos e aumentar a produtividade para serem competitivas.

Por isso, muitas empresas já estão pensando em seus funcionários operacionais, administrativos e administradores, não mais como simples “Recursos Humanos”, mas sim, como “Capital Humano”.

Esse novo enfoque enfatiza que as pessoas são parte crucial de uma empresa e como tal, têm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com o mesmo respeito distinguido a todos os outros capitais. Na Nova Economia, as mudanças ocorrem com extrema rapidez e as pessoas apesar de não acompanharem essas mudanças com a mesma velocidade, têm que se amoldar às novas situações, necessitando de atenção para reduzirem ou eliminarem essa diferença e conseguirem atingir os objetivos empresariais.

Por outro lado, as empresas por muito tempo subestimaram o valor dos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e que mensurá-lo e tê-lo sobre controle, e acima de tudo, aplicá-lo em favor da empresa, torna-se um diferencial competitivo. Mas para ser aplicado, não basta tê-lo. Nesse momento entra outro importante e decisivo componente: a motivação do funcionário para aplicá-lo. Somente empresas atentas ao seu Capital Humano, conseguem reter os talentos e motivá-los a utilizar o seu conhecimento em benefício de ambos. A relação ganho-ganha faz parte dos valores dessas empresas. Deve haver um alinhamento de todos os trabalhos de modo a converter o conhecimento dos trabalhadores em auto realização e em benefícios para as empresas. A função gerencial passa a ter fundamental importância no desenvolvimento do “Capital Humano” devendo mesmo ser vista como sua missão. O que diferencia as empresas na Nova Economia ou também chamadas Economia da Era da Internet, é o quanto de valor elas criam para seus clientes e consumidores.

Desenvolvimento

O conhecimento é uma característica do ser humano, é formado por dois componentes: o conhecimento explícito e conhecimento tácito.

O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas de áudio, especificações de produtos ou manuais. O conhecimento explícito pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente.

O conhecimento tácito, por outro lado, não é facilmente visível e explicável. Pelo contrário, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso. As intuições e os palpites subjetivos estão sob rubrica do conhecimento tácito. O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do indivíduo, assim como nos ideias, valores ou emoções que ele incorpora.

O conhecimento é criado por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, que levou Nonaka e Takeuchi (1997), a postular os quatro modos diferentes de conversão do conhecimento, conforme abaixo:

Socialização: de conhecimento tácito em conhecimento tácito

Externalização: de conhecimento tácito em conhecimento explícito

Combinação: de conhecimento explícito em explícito

Internalização: de conhecimento explícito em conhecimento tácito

A socialização é o processo de compartilhamento de experiências e daí a

Criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. É o conhecimento adquirido diretamente dos outros, baseado na troca compartilhada de experiências. Os aprendizes trabalham e aprendem com seus mestres através da observação, imitação e da prática. Assim, compartilhar o conhecimento tácito é o objetivo da socialização, que se constitui isoladamente uma forma limitada de criação do conhecimento.

Externalização é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É provocada pelo diálogo ou pela reflexão coletiva, combinando dedução e indução, e é também a chave para a criação do conhecimento, pois permite a elaboração de conceitos novos e explícitos.

Através de analogias, a associação entre os conceitos é realizada pelo pensamento racional e concentra-se nas semelhanças estruturais, funcionais entre os objetos relacionadas.

Assim, a escrita é uma forma de converter o conhecimento tácito em conhecimento articulável, explícito. Depois de criados e explicitados os conceitos, pode-se moldá-los.

O modo de combinação, assim como os anteriores, utiliza-se do diálogo e envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito, sendo realizado através da troca ou combinação de conhecimento, de meios como documento, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizadas. Também assume essa forma, o conhecimento adquirido através de escolas e de treinamento formal nas escolas. Cumpre lembrar que a reconfiguração das informações através da classificação, acréscimo, combinação, categorização do conhecimento explícito leva a novos.

Conhecimentos.

Finalmente, deve-se salientar o último modo de criação de conhecimento a Internalização, que pode ser descrita como a incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito, sendo representada pela prática. É o aprender fazendo. Insere-se ainda, aqui, que a internalização das bases de conhecimento tácito dos indivíduos por meio de conhecimento técnico compartilhado e as experiências de socialização, externalização e a combinação são extremamente importantes para viabilizar a criação do conhecimento organizacional e seguida vantagem competitiva. Para que o conhecimento explícito se torne tácito, são necessária