RELEVANCIA DO PLANEJAMENTO NOS PROCESSOS DE RH

RELEVANCIA DO PLANEJAMENTO NOS PROCESSOS DE RH

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
3 CONCLUSÃO 14
REFERÊNCIAS 15
1 INTRODUÇÃO
A globalização é o conjunto das transformações de ordem econômica, política e social que vem advindo ao mundo nas últimas décadas. Esse processo vem acompanhado de mudanças tecnológicas e facilidade de obtenção de informações, homogeneizando a cultura entre os países, ocasionando transformações e expandindo conhecimentos.
E é por meio das mudanças que o mundo sofre frequentemente que as empresas tentam cada vez mais se adequar a realidade investindo em tecnologia, mão de obra qualificada conquistada por intermédio de “talentos humanos”, melhoria de produtos, e rapidez na produção com o menor custo/benefício.
Devido a isso, cabe a este trabalho identificar e explicar a importância do processo de recrutamento e seleção, implantação dos planos de auditoria e da utilização da legislação trabalhista, fazendo com que as empresas busquem de forma frequente, profissionais muito qualificados, invista em sistemas deliberados de gestão de recursos humanos e trabalhem cada vez mais em concordância com as leis trabalhistas.




2 DESENVOLVIMENTO
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A globalização é o conjunto das transformações de ordem econômica, política e social que vem advindo ao mundo nas últimasdécadas. Esse processo vem acompanhado de mudanças tecnológicas e facilidade de obtenção de informações, que estão ao alcance por meio de computadores, celulares, TVs, etc. homogeneizando a cultura entre os países, ocasionando mudanças e expandindo conhecimentos.
As organizações buscam com as constantes inovações tecnológicas adaptar-se ao mercado e elaborar produtos com alta qualidade, rapidez e baixo custo, a fim de introduzir o produto certo, na hora certa e com a tecnologia arrojada do momento.
E conforme as mudanças, o mercado atual tenta acompanhar e sobreviver às variações recorrentes e procura captar e reter os denominados “talentos humanos”, que hoje, são vistos como fator dominante e decisivo, quando se fala em competitividade e sucesso nas empresas. Portanto, podemos enunciar que a valorização do profissional não se fundamenta basicamente ao alto nível de qualificação e formação, mas sim em capacidades como trabalho em equipe, aptidão para negociação, liderança, facilidade de comunicação, criatividade e flexibilidade. Para que as organizações consigam aliciar talentos, a grande maioria emprega o processo determinado previsão de pessoal, fundamental para a efetividade no processo de recrutamento e seleção. A previsão de pessoal nos norteia ao melhor entendimento das necessidades atuais e futuras da empresa partindo da visão bem definida da missão, visão e valores institucionais, a fim de assegurar que a organização tenhaas pessoas certas, no lugar certo, desempenhando com eficiência e eficácia as tarefas que lhe forem destinadas. Fundamentada nessas atribuições, as bases para a previsão de pessoal são:

Planos Organizacionais: Planos Estratégicos, Planos e orçamentos das unidades, Previsão de vendas e Reorganizações internas.

Fatores Externos: Cenário Econômico e Aspectos legais.

Rotação de Pessoal: Aposentadorias, Pedidos de Demissão, Promoções e Transferências.

Entretanto, após a análise das bases pelo setor de Rh, é possível desenvolver um trabalho com maior certeza da eficácia dos resultados. Esse planejamento facilita a avaliação de novos cargos disponíveis na organização e possibilita identificar se o processo de recrutamento e seleção será realizado por meio de um processo interno ou externo. Em consequência, cumpre-se também a necessidade da realização da descrição e análise de cargo, fundamental para garantir o sucesso do processo seletivo.
A descrição de cargo é um documento que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Cabe a ele, descrever o conteúdo do cargo destacando o que, quando, como, onde e por que a atividade em destaque deve ser desenvolvida. A descrição das atividades profissionais de cada cargo serve como ponto de partida para estruturar atividades no gerenciamento de pessoas dentro das empresas, como o plano de carreira, políticas derecrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras atividades específicas da organização.
Outro fator importante efetuado é a análise de cargo, que vai definir os requisitos indispensáveis para a execução das atividades de maneira apropriada, incluindo as obrigações do cargo, características dos candidatos a serem contratados e suporte à criação dos programas de treinamento. Entre esses requisitos, podemos citar a formação acadêmica, idade, sexo, local da residência e condições mentais e físicas. Esse procedimento é indispensável ao gestor de Rh da empresa, por ser a etapa crucial na validação das principais atividades de pessoal.
O recrutamento é um processo que ocorre a partir de uma necessidade interna da organização, que tange a contratação de novos profissionais para cargos que se dispõem em aberto. É um processo com o objetivo de atrair pessoas potencialmente qualificadas para o preenchimento da vaga, de forma a recrutar o maior número de candidatos disponíveis no mercado. Vários recursos ou meios podem ser utilizados para obter os candidatos, como anuncio (jornais ou revistas), recrutamento em escolas, agências de emprego, internet, cartazes, etc. E para conseguir a atenção à convocação de emprego é necessário que um anúncio especifique o ramo de atuação da empresa, ofereça informação do cargo, determine os requisitos indispensáveis para a ocupação da vaga e informe como os interessadospodem manifestar interesse pelo anúncio.
Conforme os gerentes tomem conhecimento de seus níveis de pessoal, é possível a eles solicitar o recrutamento de novos integrantes por meio da solicitação de pessoal e auxiliar o gestor de Rh com a descrição e análise do cargo em evidência. Porém, cabe ao gestor de Rh encontrar a melhor forma de recrutar dentre as duas grandes fontes: interna ou externamente.
O Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano e fonte de retenção e motivação aos profissionais, pois cria o oferecimento de oportunidade aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da empresa. Com esse modelo de recrutamento podemos constatar:

Vantagens:
Mais econômico;
Menor tempo de vaga em aberto;
Melhor aceitação da Política de Pessoal, pois constitui um incentivo importante aos funcionários;
Reconhecimento de pessoas e motivação;
Aproveitamento dos investimentos em treinamento internos.

Desvantagens:
O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade;
Não obtenção de novas ideias e experiências externas;
Bloqueia inovações;
Pode gerar acomodação.

O recrutamento externo é utilizado quando se esgotam os recursos humanos internos da organização ou quando busca renovar ideias e experiências dentro da empresa a fim de obter novos talentos. Esse tipo de recrutamento, por gerar gastos para a organização e despender tempode espera, e é importante que seja feito de forma adequada ao negócio e ao perfil da vaga. Segue alguns prós e contras a respeito desse tipo de recrutamento:

Vantagens:
Possibilidade de seleção mais exigente;
Experiências novas para a organização, pois renova e enriquece os recursos;
Inclusão de novas personalidades e talentos;
Reciclar pessoas;
Mobilizar energia dentro da organização, incentivando a não acomodação.

Desvantagens:
Pode gerar desmotivação pelo não reconhecimento e aproveitamento de talentos;
Alto custo;
É um processo demorado e lento e pode afetar a política salarial da empresa;
Leva maior tempo para preenchimento da vaga.
Além das formas de recrutamento citadas acima, outra ferramenta bem utilizada e de grande importância para a área de Rh é o recrutamento on-line. Esse serviço tem se expandido rapidamente e é considerada uma forma inteligente de se recrutar. Por meio da internet, é possível observar que o recrutamento on-line é benéfico aos candidatos, pois abre portas para quem não reside na mesma cidade. Já para a empresa, auxilia a não se preocupar em gerenciar todo processo de recrutamento e a obter ótimos candidatos de diversos lugares e culturas diferentes. Entretanto, podemos analisar que o meio on-line também demonstra desvantagens para ambos. No caso do candidato, cabe a ele se locomover até a empresa tendo que custear as despesas. Com relação à empresa, o processo de recrutamentovia internet pode ser um pouco mais demorado retardando e deixando por mais tempo em aberto a vaga em questão.
Em sequencia ao processo de recrutamento de pessoal, cabe ao Rh iniciar o processo de seleção, planejando, executando e avaliando conforme a necessidade da vaga. Esse processo tem por características escolher e classificar os candidatos adequados ao cargo, identificar o profissional de mercado adequado para exercer determinada função e que possa contribuir de forma positiva com os objetivos da organização e filtrar as pessoas que apresentem as características desejadas, visando manter ou aumentar a eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da organização.
Para garantir um processo de seleção benéfico, algumas técnicas podem e devem ser utilizadas. A escolha da técnica deve estar conectada ao conhecimento prévio do cargo e de sua análise e ao grau de complexidade do cargo. Sendo assim, podemos utilizar no processo de seleção:

Análise de currículo: É o documento que descreve a formação do candidato. Nele devem constar os dados pessoais, objetivos profissionais, qualificações, trajetória profissional, formação escolar e informações quanto a idiomas, informática, serviços voluntários, entre outros. É importante verificar mudanças de cargo/ função, promoções e estabilidade no emprego.

Testes: São aplicados conforme necessidades e características da posição a ser preenchida. Na aplicação dos testes devem serinvestigados aspectos comportamentais, habilidades, conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional e emocional. Os testes podem ocorrer de três formas: os de conhecimentos, psicológicos e práticos. O teste de conhecimento é destinado à verificação do conhecimento que o candidato tem de determinado assunto. Pode ser dividido em testes gerais (avalia noções de cultura geral) e específicos (avalia conhecimentos técnicos e específicos relacionados ao cargo que se pretende preencher). O teste psicológico avalia características emocionais ou afetivas do candidato, oferecendo informações do nível intelectual, geral e fatorial, além de aptidões e características individuais. E o teste prático que tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Avalia o candidato em seu desempenho para realizar determinada tarefa.

Jogos: Processo vivencial, que exige relação entre as pessoas, estimula competição e viabiliza aprendizagem, reflexão ou correlação com a prática do dia-a-dia.

Dinâmicas: Atividade desenvolvida em grupo que objetiva integrar, desinibir, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover conhecimento, estimular aprendizagem, competir e aquecer. É um instrumento utilizado para avaliar o candidato, identificar aspectos comportamentais e incentivar manifestações mais autênticas.

Entrevistas: É a técnica mais importante no processo seletivo. Consiste em fazer perguntas ao candidato, tendo como objetivo avaliar o domínio de determinadas competências ligadas ao perfil profissional, levantar informações complementares sobre competências que não foram vistas por meio de outras técnicas, investigar aspectos da competência que não tenham sido suficientemente exploradas e esclarecer fatos, impressões, confirmar ou rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do processo seletivo.

Por ser a entrevista a técnica mais importante no processo de seleção, segue abaixo a descrição das etapas que devem ser seguidas para que se consiga atingir seus objetivos:

Preparação da entrevista: É o momento fundamental no processo de seleção. Faz-se necessário seguir um roteiro padrão utilizado para todos os cargos e elaboração das questões específicas do cargo e do perfil do candidato para obter-se efetividade.

Preparação do ambiente: O local deve ser privado e confortável com clima ameno e cordial proporcionado por parte do entrevistador.

Estrutura da entrevista: Pode ser dividida em estruturada (roteiro previamente definido) ou não estruturada (questões desenvolvidas com o candidato no decorrer da entrevista).

Encerramento: O termino da entrevista deve ser claro, podendo o candidato acrescentar informações.

Avaliação da entrevista: É feita a partir das informações recebidas.

Em todo o processo de entrevista, cabe ao entrevistador ser receptivo e acolhedor, identificando-se com seu nome, função edescrevendo a vaga para o qual o candidato esta sendo entrevistado. Portanto, toda entrevista deve ser realizada a partir de um roteiro a fim de obter um melhor desenrolar do processo, pois o mesmo serve como um guia e ajuda na seleção e comparação entre um candidato e outro. Segue roteiro:

Desenvolvimento na carreira: é feita uma abordagem referente à formação profissional, experiências passadas, motivo da saída dos empregos anteriores, empresas para no qual trabalhou, etc.

Relacionamento Profissional: como era a relação com chefia e colegas de trabalho dos empregos anteriores.
Ambiente Familiar: estrutura da família, renda e responsabilidades econômicas cabíveis a ele.

Interesses Pessoais: Hobbies, hábitos de vida, satisfação do candidato e projetos pessoais.

Relacionamentos Sociais: Como é o relacionamento social, se pertence a algum grupo, religião, associação, etc.

Perspectivas Futuras: Planejamento de vida e autogestão de carreira.

O bom andamento do processo seletivo depende também da postura que o selecionador adotará desde o inicio do processo. O respeito pelo candidato é o requisito básico e fundamental, cabendo ao selecionador entender que ambas as partes precisam sair satisfeitos.
A postura do selecionador interfere no resultado do processo seletivo, por isso é importante tomar alguns cuidados durante a condução do processo, como por exemplo, começar com perguntas simples e formulá-las de forma objetiva ecom naturalidade; estar atento ao que o candidato diz e não demonstrar admiração ou espanto por qualquer das suas respostas; fazer anotações de palavras-chave, evitando grandes escritas que podem desviar o foco do candidato; manter o contato visual e evitar interromper demais o candidato; não completar frases para ele com o objetivo de ajudá-lo, pois isso pode alterar informações; e esclarecer informações de duplo sentido. Com uma boa postura de selecionador é mais cabível ao processo adquirir profissionais com maior qualidade para a vaga em destaque, auxiliando no sucesso da organização.
Em virtude da busca por candidatos cada vez mais qualificados e com características especificas para determinada vaga, é imprescindível que o setor de Rh planeje e execute técnicas cada vez mais peculiares para o momento do recrutamento e seleção. Porém, para dar inicio ao processo, é necessário saber a real situação da estrutura interna de pessoal e das necessidades futuras da empresa. O planejamento deve assegurar que a empresa tenha pessoas certas, no lugar e no momento certo, desempenhando com eficácia as tarefas a que foi determinada. Além disso, o planejamento deve englobar a visão voltada para a missão e aos objetivos da organização. A partir de um plano bem estruturado e desenvolvido, fica facilmente previsível conquistar candidatos com competências técnicas e atitudes que a empresa visa contratar. O planejamento das ações de Recrutamento e Seleção é fundamental para a efetividade do processo e para o sucesso constante das organizações.

2.2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

2.2.1 Décimo Terceiro Salário

O décimo terceiro salário ou gratificação natalina é uma gratificação instituída em alguns países a ser paga ao empregado pela entidade patronal. A gratificação corresponderá a 1/12 avos de remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, que deverá ser pago em parcela única ou dividida em até duas conforme legislação. Cabe ao empregado receber a fração igual ou superior a 15 dias de forma integral. Nos casos de extinção dos contratos, o funcionário receberá de forma proporcional ao ano trabalhado, cabendo o motivo ser aposentadoria ou demissão. E em razão de faltas legais e justificadas ao serviço não farão deduzir o valor a ser recebido. Do mesmo modo, faz-se de direito ao 13º salário, o trabalhador urbano, rural, avulso e o doméstico.


2.2.2 Férias

Outro direito do trabalhador devidamente registrado, são as férias. Período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício do trabalho dentro do período de 12 (dose) meses, determinado como período aquisitivo. Portanto, fica cabível ao empregador conceder após o período subsequente à aquisição, as férias de direito do trabalhador dentro do período determinado como concessivo. Nos casos em que o empregado seja estudante, menor de 18 anos, haverá o direito de conciliar asférias do trabalho com as escolares. Entretanto, em situações em que membros de uma família trabalhem na mesma empresa, permanecerá como direito, gozar férias em período idem desde que não haja prejuízo para o serviço. O pagamento das férias, 1/3 constitucional e abono pecuniário deverão ser feitos até dois dias antes do inicio do período de férias, devendo o empregado assinar a quitação do pagamento em recibo. Nos casos de faltas injustiçadas e superiores á cinco dias, adquiri-se a perda parcial ou total do período aquisitivo conforme especificada em legislação.


2.2.3 Aviso Prévio

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão. Nesse caso, tanto o aviso trabalhado quanto indenizado, integra o tempo de serviço, para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações. A duração do aviso prévio é considerada de acordocom o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.


2.2.4 Admissão

O candidato ao ser nomeado por meio do processo seletivo, deve passar por uma rotina de admissão bem estruturada pelo Rh. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso (Anexo A – Descrição do fluxograma de rotinas de admissão). Dentre os processos a serem seguidos, estão as providências quanto a documentação realizada pelo empregado e empregador, conforme necessidade do setor de Rh da empresa, como segue:

Livro ou  Ficha de Registro de Empregado
Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae;
Contrato Individual de Trabalho: Anexo B;
Ficha de Salário Família;
Termo Responsabilidade de Salário Família;
Declaração de Encargos para IRRF;
Atestado de Saúde Ocupacional: Anexo C;
Opção de Vale Transporte
Xerox dos Documentos Pessoais: Anexo D;

2.2.5 Convenção Coletiva de Trabalho

Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Por meio dela, visa-se instalar ou melhorar processos de negociações coletivas como reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores etrabalhadores.


2.3 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

Auditoria é um processo sistêmico, documentado e independente, cujo objetivo é obter evidências que comprovem sua eficácia na realização de exame analítico e pericial em uma determinada organização. Esse processo pode ser pautado em diretrizes normativas ou em princípios teóricos administrativos.
A administração de Recursos Humanos divide-se em cinco subsistemas: Provisão (admissão de mão de obra na organização); Aplicação (dimensiona a alocação de mão de obra na organização); Manutenção (promove a permanência dos recursos humanos na organização); Desenvolvimento (garante a capacitação e desenvolvimento das pessoas, tanto profissional como pessoal); e Monitoração (responsável por averiguar a administração de pessoas, dos recursos, das políticas e dos procedimentos da Administração de Pessoal).
O processo de auditoria de Rh se insere no subsistema de monitoração e pode ser definida “como análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento atual seguida de sugestões de melhoria”. A auditoria é uma ferramenta cujo objetivo é promover o controle e revisão das práticas de recursos humanos nos seus diversos sistemas, informar a alta direção da organização a eficácia do funcionamento da administração de recursos humanos, melhorar a qualidade dos programas, produtos e serviços oferecidos pela gestão de pessoas, bem como analisar políticas e práticasde pessoal. Ainda é possível afirmar que a auditoria na área de Rh é feita a fim de demonstrar como o programa (de Rh) esta funcionando, localizar práticas e condições que devam ser acrescentadas ou que são prejudiciais à organização.
Auditor é o profissional que examina com o objetivo de averiguar se as atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor estão de acordo com as disposições planejadas e/ou estabelecidas previamente, se estas foram implementadas com eficácia e se estão adequadas à consecução dos objetivos. Os critérios indispensáveis para a escolha de um auditor baseiam em possuir formação específica, capacidade gerencial, habilidades em comunicação e relacionamento, responsabilidade, honestidade, etc. Cabe ao auditor interno a responsabilidade de fiscalizar os processos da organização, por isso é indispensável à escolha de uma equipe de auditoria de excelente qualidade.
3 CONCLUSÃO
A globalização é o processo advindo ao mundo a fim de modificar e melhorar a estrutura das organizações, fazendo-as investir em pessoas e aprimorar produtos com a mais inovada e qualificada tecnologia. E conforme as mudanças e necessidades do mercado, as empresas buscam profissionais cada vez mais qualificados e com características específicas para ocupar um lugar de destaque dentro da organização.
Entretanto, verificamos dentre as diversidades de processos organizacionais existentes, que as empresas estruturam-se em torno deprocessos bem deliberados para permanecer no mercado. Dentre esses, estão o alto investimento em recrutamento e seleção a fim de ser obter talentos, coerência a pratica das legislações trabalhistas de forma rigorosa e implantação de auditorias de forma a verificar processos e melhorar a estrutura da empresa.
Diante disso, este trabalho contribuiu para ampliação do conhecimento por meio de pesquisas a assuntos que constituem a base de uma organização como recrutamento e seleção, legislação trabalhista e auditoria. E também influenciou na ampliação do desenvolvimento intrapessoal relacionado a ações e deveres que devemos colocar em prática dentro das empresas, a fim de se colocar no mercado como um profissional deliberado, bem sucedido e quem sabe um caracterizado talento humano.









REFERÊNCIAS
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ELGENNENI, Sara Maria de Melo. Recrutamento e Seleção de Pessoal. SãoPaulo: Pearson Education do Brasil, 2009.

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LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. Nº de Páginas: 172.

MARTINS, Leandro Correa. Recrutamento On-line: Uma realidade cada vez mais presente nas empresas. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4101/recrutamento-on-line-uma-realidade-cada-vez-mais-presente-nas-empresas.html.

OLIVEIRA, Soraya Romano. A importância do processo de recrutamento e seleção. Associação Brasileira de Recursos Humanos – SC. Citado em 01/07/2011. Disponível em: .
PALOMBA, Leonardo. O Mercado de Trabalho no Mundo Globalizado. Citado em 30/11/2001. Disponível em: .

PINTO, Antonio Luiz Toledo. WINDT, Márcia Cristian Vaz dos Santos. CÉSPEDES, Lívia. Vade Mecum Compacto. 3ª Edição. São Paulo: Ed.Saraiva, 2010. Nº páginas 1519.
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RETAMAL, Denise. O mercado de trabalho no mundo globalizado. Citado em 22/04/2010.Disponível em: .

ROSS, Rosemary. A globalização e o mercado de trabalho. Citado em 29/10/2012. Disponível em: .





































ANEXOS



ANEXO A – Descrição do Fluxograma de Rotinas de Admissão



Fonte:http://www.professortrabalhista.adv.br/Admissao/processo_de_admiss%C3%A3o_do_empregado.htm
ANEXO B – Contrato de Trabalho







Fonte: Documento cedido integralmente pela Empresa Alfa Móveis




ANEXO C - Guia de Exame Admissional








Fonte: Google
ANEXO D – Lista de Documentos Necessários a Admissão


DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PAR ADMISSÃO DE EMPREGADO 

 XEROX DOS SEGUINTES DOCUMENTOS:

   Foto 3 x 4
   Carteira de Trabalho Profissional;
  Cédula de Identidade (RG);
   CPF;
   Certificado Militar (Reservista) - Homens;
   Cartão de Cadastramento no PIS;
   Título de Eleitor;
   Carteira de Habilitação (para cargo de motorista);
   Certidão de Casamento;
   Certidão de Nascimento do Filho(s) até 24 anos;
   Carteira de Vacinação do Filho(s) até 07 anos;
   Comprovante de Endereço;
   Documento de formação ou conclusão em curso superior;
  Comprovante de recolhimento em contribuição sindical ou categoria profissional;
  Outros: ___________________________________________________







Fonte:http://www.professortrabalhista.adv.br/Admissao/documentos_necess%C3%A1rios_par_admis.htm

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