Relação entre a gestão, a qualidade de vida no local de trabalho

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

3 CONCLUSÃO.........................................................................................................12

4 REFERÊNCIAS.......................................................................................................13

5 APÊNDICE..............................................................................................................14

1 INTRODUÇÃO

Apesar de ser difícil definir de uma só maneira o conceito de gestão, além deste ter evoluído de maneira significativa nas últimas décadas.

E um tema que surgiu no período da Revolução Industrial.. Mas, foi na década de 1990 que o tema ganhou destaque, passando a ser questionado, uma vez que, predominantemente, os modelos existentes viam as pessoas apenas como custos e tratavam-nas como recursos organizacionais.

Alves (1992), Cortéz (1993) e Eid (1994) apontam a emergência de “novos modelos de gestão” ou “novas relações de trabalho” e isso pressupõe uma reorientação nas práticas de gestão. Passa-se a adotar uma gestão que leva em conta aspectos cuja importância até então era desprezada, como as emoções, as necessidades humanas e não puramente centrada nos objetivos organizacionais. A nova proposta é conciliar os interesses organizacionais e de pessoal (Davel & Vergara, 2001; Dutra, 2002; Siqueira, 2006).

Outro tema que ganhou expressividade no mundo do trabalho nos anos 90 foi a Qualidade de Vida no Trabalho. Pode-se observar na literatura uma série de modelos que visam explicar o conceito, por meio de categorias que englobam aspectos tais como condições humanas no trabalho, dimensão organizacional e sociotécnica (Limongi-França, 2003); fatores ambientais, organizacionais e comportamentais (Werther & Davis, 1983) dentre outros. Entretanto, as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho resultam, majoritariamente, em ações assistencialistas (tais como massagens, ginásticas laborais e programas anti-estresse) que visam preparar o trabalhador para suportar as pressões e exigências do trabalho (Ferreira, 2006a). Mudanças efetivas no contexto de trabalho são

pouco visíveis.

Seguindo a mesma linha de Ferreira (2006a), Siqueira (2006) aponta que as

organizações utilizam a gestão de pessoas para manter o trabalhador sob o seu controle.

Elas oferecem ao trabalhador alguns benefícios para deixá-lo mais motivado e “forte” para enfrentar as cobranças advindas do contexto organizacional.

Tendo em vista atender aos objetivos propostos, algumas questões serviram de “bússola” no trajeto percorrido no estudo:

• As características da Gestão, no que relaciona a gestão do tempo, dando referencias ao trabalho desenvolvido na área acadêmica;

• Os problemas que o Facebook ocasiona , no entanto, eles acabam tomando tanto tempo do colaborador que coloca em risco sua produtividade no trabalho.

2 DESENVOLVIMENTO

Apesar de ser difícil definir de uma só maneira o conceito de gestão,além deste ter evoluído de maneira significativa nas últimas décadas, é de senso comum afirmar que GESTÃO é o conjunto de tarefas planejadas, organizadas e executadas que garantam de maneira eficaz e eficiente, a aplicação dos recursos de uma organização, com o objetivo de serem atingidos os objetivos pré-determinados.

Em outras palavras, a GESTÃO tem como objetivo a otimização dos processos dentro de uma administração, através das tomada de decisões baseadas em indicadores sólidos e coerentes, e assim contribuir não só para o desenvolvimento da organização mas também na satisfação de seus colaboradores.

Podemos também dividir a gestão em alguns pontos fundamentais para o desenvolvimento da gestão, como gerenciar pessoas, conhecimento e tempo podem trabalhar juntas num processo estratégico de uma organização. Pois como a gestão do conhecimento desafia assim de forma positiva o capital intelectual dos integrantes da empresa com o objetivo de produzir melhor de acordo com os conhecimentos do seu próprio pessoal, a gestão de pessoas pode entrar nessa metodologia tanto no início, meio e fim do processo. Pois as organizações da atualidade trabalham com todos os seus setores entrelaçados onde a empresa torna-se um todo alinhado entre suas partes.

Portanto a Gestão do conhecimento trabalha desenvolvendo as pessoas, incentivando ao aprendizado contínuo pessoal, assim a empresa também se desenvolve intelectualmente e a gestão de pessoas torna-se fundamental nesse sentido no papel de elaboração das estratégias corporativas.

As gestões e a estratégia devem estar alinhadas para que os gestores sirvam como intermediários entre os interesses da empresa atuando de modo que incentive e motive todos os envolvidos, agregando valor ao conhecimento individual de cada um.

Sabendo disso, temos algumas práticas gerenciais sendo elas:

• O papel da alta administração, que vem como um fator diferenciado no âmbito de desenvolver em seu pessoal o pleno conhecimento do papel de cada um dentro da organização, bem como metodologias desafiadoras com visão para o aprendizado de cada.

• A cultura organizacional é fator determinante no processo de elaboração da estratégia empresarial. Visto que a complexidade da cultura de uma organização pode ser um fator positivo ou negativo dependendo do ponto de análise das estratégias.

• As novas estruturas organizacionais vêm com o objetivo de quebrar os paradigmas e até de superar as barreiras do já que é novo para inovar para o melhor.

• A política de recursos humanos juntamente com a busca de conhecimentos externos e internos vem com o atrativo de desenvolvimento do pessoal da organização, com novas melhorias e processos aos mesmos.

• Os avanços tecnológicos da informática, TI e de comunicação vem apresentando diversas inovações para as empresas, mas o processo tácito de cada pessoa, esse é de importância fundamental.

• Esforços de avaliações em relação a processos de comunicação interna bem como o desenvolvimento do capital