Resenha avaliação d e desempenho
Por: grace05 • 19/4/2015 • Trabalho acadêmico • 1.507 Palavras (7 Páginas) • 2.059 Visualizações
FJF
Faculdade Juiz de Fora
Trabalho de Avaliação de Desempenho
Grace Kelly Eveling 02360001067.
Recursos Humanos- 2°Q.
Professor: Heliton.
Juiz de Fora
Abril de 2014.
Implantação de um sistema de avaliação de desempenho: Métodos e estratégias.
O texto “implantação de um sistema de avaliação de desempenho métodos e estratégias” descreve as etapas para a construção e implantação da avaliação de desempenho, além de enfatizar o desafio que os profissionais têm enfrentado ao implantar o sistema nas empresas, muita das vezes por falta de informação sobre o tema, falta de comunicação sobre o assunto e sobre o objetivo do procedimento, que leva os colaboradores a temerem o resultado e o seu destino após a avaliação.
No decorrer do texto é relatado sobre as formas de avaliação que são fracassadas, pois levam em consideração fatores de leniência ou baseados em traços de personalidade que são suscetíveis a erros.
Uma avaliação de desempenho para ser bem sucedida deve ser bem elaborada e justa, os técnicos de recursos humanos precisam analisar as práticas de avaliação, pesquisar os padrões de desempenho desejáveis, contar com o comprometimento dos gestores e colaboradores, conhecer a opinião dos lideres e as expectativas dos funcionários. O sistema de avaliação deve ser lento e envolver mudança gradual de hábitos culturais.
Na instituição citada no texto foi feita uma avaliação dos antecedentes buscando informações de modelos de avaliação feitos anteriormente e a partir dai decidiu-se construir um novo sistema baseado em três fatores: Objetividade, justiça e utilidade, a fim de valorizar o desempenho e identificar problemas no desempenho, identificar necessidades de treinamento de pessoal, validar procedimentos de seleção, aprimorar condições de trabalho, entre outras.
Para que os resultados da avaliação sejam uteis a todas as partes interessadas como um todo, a avaliação deve possibilitar na identificação de habilidades especificas a serem aprimoradas, a promoção de melhoria da qualidade no trabalho e a eliminação dos problemas através de programas de desenvolvimento de pessoal, para tal resultado foi usado na instituição modelos de formulários específicos para cada cargo. Esses formulários trazem além de atividades típicas dos cargos, questões que revelam critérios organizacionais como comprometimento com a empresa, relacionamento interpessoal entre outros.
O texto relata também que alguns tipos de avaliação podem ter resultados negativos, pois podem ser baseados em impressões gerais, antipatias e simpatias entre avaliador e avaliado quando não há interação entre eles. O avaliador mais adequado para essas avaliações são os chefes imediatos, pois os mesmos conhecem as tarefas e podem observar com frequência o desempenho do avaliado, podendo assim fazer uma avaliação bem precisa, então os chefes imediatos são treinados, com a intenção de aprenderem a observar o comportamento do avaliado, identificar discordâncias e buscar causas e soluções para possíveis problemas ou encaminhá-los as áreas competentes.
O papel de acompanhar todo o processo de avaliação e assistir tanto ao avaliador quanto ao avaliado cabe a área de recursos humanos, que tenta garantir a implementação das ações necessárias para que os resultados da avaliação seja proveitoso tanto para a organização, quanto para os chefes e para os colaboradores.
Os resultados finais obtidos são calculados por meio de programa de computador e apresentados em relatórios descritivos preparados pela área de recursos humanos.
Para a construção de um modelo de avaliação forma apresentadas etapas e medidas tomadas pelos profissionais de recursos humanos para o desenvolvimento do sistema de avaliação de desempenho foi feito um estudo minucioso dos padrões de desempenho associados a todos os cargos, foram desenvolvidos pesquisas de opinião sobre o sistema de avaliação, pesquisa de campo com objetivo de identificar modelos usados por ouras organizações.
A pesquisa de opinião compôs a primeira parte da pesquisa, participaram das mesma 10% dos colaboradores, por meio de um instrumento composto por 16 questões, sendo 11 objetivas e 5 subjetivas, com o objetivo de se obter conhecimento sobre comunicação de resultados, utilidade da avaliação, expectativas quanto a mudanças no sistema de avaliação, sugestões para novo sistema.
Sobre os resultados da pesquisa 40% dos pesquisados foram informados sobre os resultados de sua avaliação, 30% disseram que a avaliação propiciou melhoria nas condições de trabalho.
A prática da leniência foi tomada como injustiça por mais de 9% dos pesquisados. E quase totalidade dos pesquisados responderam gostar de ter seu desempenho avaliado, pois assim podem melhorar sua atuação profissional.
A área de recursos humanos promoveu palestras em que foram apresentadas fases do desenvolvimento do sistema e os resultados da pesquisa de opinião, com o objetivo de conscientizar os gerentes sobre o método de avaliação de desempenho.
Para a construção e validação dos instrumentos de avaliação foi realizado um levantamento dos indicadores ou incidentes de desempenho onde contaram com a contribuição de 350 pessoas, depois de selecionada a amostra de pessoas, constituída por chefes e funcionários foram divididos em grupos, observando-se critérios de similaridade e interdependência de atividades. Foi atribuído a eles a função de descrever incidentes ocorridos e as soluções tomadas, a metade do grupo relatou sobre comportamentos eficazes e produtivos e a outra metade ineficazes e indesejáveis.
Após a identificação de incidentes e fatores específicos em cada posto de trabalho, foram identificados fatores comuns a todos os cargos da instituição, foram validados os conteúdos através da correlação dos incidentes feitas pelos participantes com fatores previamente conceituados. Os incidentes incluídos foram aqueles que tiveram no mínimo 80% de concordância entre os avaliadores.
Com a posse dos resultados foram elaboradas fichas de avaliação de desempenho, produziram-se aproximadamente 70 fichas de avaliação de desempenho contendo uma média de 40 incidentes de desempenho cada uma, cada posto de trabalho possuía uma ficha para servir de roteiro para avaliação do servidor.
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