Resumo Revista De Ciências Gerenciais

Revista de Ciências Gerenciais

Vol. 16, Nº. 23, Ano 2012

Jurema Maria Rodrigues

Faculdade Anhanguera de Taubaté unidade 1

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Mirthis Czubka de Abreu

Faculdade Anhanguera de Taubaté unidade 1

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GESTÃO DE PESSOAS

Mapeamento de competências

RESUMO

O presente artigo apresenta conceitos quanto à Gestão de Pessoas , Gestão por Competências , seu conceito e os Métodos e Técnicas para a realização do Mapeamento de Competências A obra mostra o significado e aplicabilidade da gestão de pessoas , a importância da gestão por competências como uma nova ferramenta de gestão , um instrumento alternativo dentro das organizações na busca de diminuir a lacuna que existe na medição das competências necessárias na efetivação dos objetivos e as disponíveis na organização , esta por sua vez , possibilita a implementação do mapeamento de competências .

É necessário se adaptar as constantes mudanças , as organizações se deram conta de que para se ter sucesso é necessário valorizar as pessoas , elas devem ser visualizadas como parceiras , e como tais elas são fornecedoras de conhecimentos , habilidades , competências e , inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado rumo aos objetivos , elas constituem parte integrante do capital intelectual das organizações .

Palavras-Chave: gestão por competências; competências; mapeamento de competências.

1. INTRODUÇÃO

O desenvolvimento de competências constitui uma importante estratégia para que a organização possa se adaptar as mudanças do ambiente. A seguir expõe-se uma breve revisão de literatura sobre o tema estudado, sendo apresentados os conceitos, pressupostos e teorias que fundamentam esse trabalho.

O desenvolvimento de competências profissionais tem sido bastante discutido nos últimos anos.

Os desafios impostos pela nova realidade precisam levar as organizações a abandonar posturas que não se enquadram mais na alavancagem do crescimento dessa que é a maior riqueza das organizações: as pessoas

São comuns as tentativas de identificar modelos de gestão mais eficazes, fontes de vantagem competitiva e mecanismos para promover o desenvolvimento de pessoas e organizações

2. GESTÃO DE PESSOAS

-Gestão de Pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano (CHIAVENATO, 2010)

A área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas.

A Gestão de Pessoas se divide em: Provisão de Recursos Humanos; Aplicação de Recursos Humanos; Desenvolvimento de Recursos Humanos; Manutenção de Recursos Humanos e Monitoração de Recursos Humanos

2.1. Provisão de Recursos Humanos

Envolve o planejamento de Recursos Humanos ( R H ) , o recrutamento e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho ( oferta e procura ) e mercado de recursos humanos ( indivíduos aptos para o mercado de trabalho ) , tais mercados são regulado pela lei da oferta e procura ( CHIAVENATO , 2010 ) .

A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico , mudança e enfrentamento da globalização .

A provisão de recursos humanos e seus subsistemas providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna .

2.2. Aplicação de Recursos Humanos

Descrever e analisar um cargo significa relacionar dede que o ocupante faz até o motivo porque faz , a descrição e análise de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo .

O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo , o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo .

Relacionam de maneira breve as tarefas , deveres e as responsabilidades do cargo .

Avaliação de desempenho corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza , das metas estabelecidas , dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento .O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas organizações (CHIAVENATO , 2010).

2.3. Desenvolvimento de Recursos Humanos

Treinamento de desenvolvimento organizacional , o clima organizacional afeta a motivação , o desempenho e a satisfação no trabalho.

As pessoas esperam certas recompensas , satisfações e frustrações na base de suas percepções de clima organizacional.

É conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem, estar dos colaboradores.

2.4. Manutenção de Recursos Humanos

Uma organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos , como também os mantém satisfeitos em longo prazo na organização ( CHIAVENATO , 2010 ) .

A manutenção de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais com benefícios sociais , relações trabalhistas , higiene e segurança no trabalho , esse processo existe para manter os participantes satisfeitos e motivados assegurando-lhes condições físicas , psicológicas e sociais de permanecer na organização , mais do que isso , na sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais .

2.5. Monitoração de Recursos Humanos

Sistemas