Retenção De Talentos Nas Empresas

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS:

Retenção de talentos nas empresas

Introdução

Antigamente, as empresas não tinham muito crescimento e nem mão de obra qualificada por motivos de desorganização em relação à contratação de funcionários, não havia controle e requisitos para entrar em uma organização.

Na década de 80 os funcionários só tinham uma boa vida profissional quem poderia morar na capital do estado buscando estabilidade e carreira sólida, trabalhando nas organizações até se aposentar.

Com a vinda da retenção de talentos começou a ter mais controle de cada especialidade e funções de seus colaboradores, não esquecendo que também deve haver em prática um ambiente empresarial agradável e motivador.

Claro que essa mudança não ocorre da noite para o dia, a um estilo de gestão que estão acostumados com os valores da empresa e quando há uma nova idéia muitos gestores cobra de seus funcionários a nova carta de valores mais nunca seguem aquilo que impõem para os outros.

A busca pela sobrevivência das organizações tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento. Isto faz com que as empresas despertem para importância dos ambientes positivos, onde os colaboradores possam encontrar condições favoráveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos estímulos para seu desenvolvimento.

Mesmo assim nem todos se adaptam com nova idéia e acabam sendo substituídos que é aonde entra o programa de retenção de talentos. Sendo assim uma gestão estratégica, onde a organização tem um olhar de cuidado sobre seus colaboradores, às empresas buscam um espaço em que os mesmos trabalhem como uma equipe que seja fiel e dedicado em todas as ações.

Desta forma, perder um funcionário estratégico pode custar muito caro, bem mais do que o investimento feito nele, principalmente se ele se transferir para um concorrente.

As empresas precisam investir muito na qualidade das lideranças, pois os líderes são os responsáveis pela linha de conduta do negócio. São eles que fazem com que seus colaboradores se sintam envolvidos no processo e sabem explorar o que eles têm de melhor. Os líderes também precisam assegurar que os processos, políticas e sistemas de recompensa contribuam para a implantação das estratégias com sucesso.

Se os colaboradores se sentirem realizadores e responsáveis pelos resultados, sentindo que a organização investe continuamente no desenvolvimento deles, certamente essa realidade do que fazer para reter talentos não ficará batendo a sua porta.

Vejam que a maioria dessas práticas não requer investimentos financeiros vultosos, mas sim um trabalho cuidadoso e planejado por parte do RH que além do planejamento e implementação deve estar participando e acompanhando o processo.

Investir em seus profissionais não existe uma formula mágica em que a empresa busca talentos de acordo com as suas condições, é preciso ter em mente sendo bem claro o plano de desenvolvimento e plano de carreira. Ter um projeto com inicio meio e fim, os colaboradores não gostam de viver com a rotina e sim na expressão de projetos desafiadores concluídos com competência.

De acordo com Rabaglio (2004), “Competência é composta pelo CHA (conhecimento, habilidade e atitude) que devem estar agregado às competências técnicas e comportamentais de cada indivíduo, sendo a primeira referente a conhecimento e desenvoltura em técnicas ou desempenhos específicos e a segunda em maneiras e condutas compatíveis com as atribuições das tarefas a serem executadas. As principais competências observadas nos indivíduos são: adaptabilidade comas mudanças e situações duvidosas, capacidade de pensar taticamente, tomar decisões ajustadas diante de pressão, disposição para trabalhar aprendendo com os colegas de trabalho, tomar decisões com exatidão, saber trabalhar em equipe, saber negociar quando houver problema, sobressair de situações difíceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser flexível”.

Uma avaliação de perfil pode ajudar a definir as principais habilidades e competências para que você desenvolva o seu profissional e o mantenha na busca de resultados e a partir disso você terá um milhão de vantagens.

Dessa forma, a resposta que a empresa tem ao executar este programa é melhores resultados organizacionais, redução de custos, menor rotatividade, retenção de conhecimento, colaboradores mais qualificadas e melhores resultados organizacionais. Pessoas gostam de serem vistas e consideradas, portanto nada melhor para a alma da empresa do que ser envolvente e pulsante.

Capitulo 1

Retenção de talentos na empresa

Programação de retenção de talentos é um dos temas mais discutidos, dentro do planejamento de recursos humano, é definir o conceito do talento humano e de prioridade na importância das pessoas no ambiente empresarial. Retenção de talentos tem alguns passos de habilidades para execução das atividades especificas interna e na divulgação de uma vaga dentro da própria empresa. Mostra aos profissionais jovens que há chances de futuro dentro da organização, é importante uma vez que talentos são identificados tanto em um processo de seleção como no ambiente geral da empresa.

Cuidar das expectativas desses colaboradores a fim de que eles se sintam satisfeitos e como integrante das empresas, ter um olhar de cuidado sobre seus funcionários. Com a criação de um programa de retenção de talentos, muitas empresas buscam a potencialização de um grupo em que os mesmos trabalhem como uma equipe de fato e mais motivada.

A resposta que a empresa tem com a instalação deste programa são resultados organizacionais, redução de custos, menor alteração no quadro de funcionários, retenção de conhecimento, colaboradores mais qualificados, conseqüentemente mais lucratividade.

O profissional que esteja junto com a organização é identificados tanto num processo de seleção como no ambiente geral da empresa, é preciso cuidar da experiência desses colaboradores a fim de que eles se sintam satisfeitas e como parte integrante da empresa, assim aumentando a produtividade.

O que pode ser considerado um talento importante em uma empresa, temos que lembrar que todas as pessoas podem ser consideradas talentosas, mas o líder precisa descobrir no que o colaborador é bom e qual a melhor forma de aproveitar o potencial de cada profissional. Não é fácil encontrar pessoas, é como agulha no palheiro,