TEORIA DA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

UNIVERSIDADE DE CUIABÁ

CST EM ANÁLISE E DES. DE SISTEMAS

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

GLEDSON JUNIOR VIEIRA DOS SANTOS

MARCOS PAULO FERREIRA DO NASCIMENTO

WILHAMAR DE CASTRO SANTOS

RESUMO

TEORIA DA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

Prof.: Vanessa Cristina dos Santos Pereira

PRIMAVERA DO LESTE

2013

TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS – EDWIN LOCKE

A Teoria da Fixação de Objetivos desenvolvida por Edwin Locke parte do principio de que os indivíduos concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um individuo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade.

Por exemplo, quando um indivíduo vai estudar para uma avaliação, ele não estuda sem rumo, sem objetivos. Para que ele esteja motivado é preciso que existam objetivos concretos, metas; o indivíduo precisa se organizar para avaliar o conteúdo que a avaliação vai abranger e em qual ordem começará a estudar o material que ele tem disponível, para que atinja seu objetivo de obter uma boa nota.

Isso se aplica também à realidade organizacional. O trabalhador precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas, para avaliar o que é preciso fazer para que se possa alcançá-las. “O papel do gestor, portanto, será o de definir e classificar metas para seus liderados, o que os fará empregar determinado esforço na sua consecução”.

As metas têm de possuir algumas características que podem aumentar o nível de motivação e devem ser aceitáveis de modo que façam sentido para os indivíduos e não entrem em conflito com os seus valores pessoais.

Quando a empresa define especificamente o que se espera de um funcionário, ele tende a produzir mais resultados do que quando a empresa pede apenas para que ele dê o máximo de si.

Elas não podem, portanto, ser impostas: devem ser construídas conjuntamente, entre o líder e os liderados para que haja maior envolvimento dos liderados. As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam ser compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcançá-las.

Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, nem muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão gerar motivação.

Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho humano.

Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar ao profissional um feedback, um retorno, em relação ao alcance ou não das metas. Além disso, é necessário que a pessoa possa fazer sozinha, um acompanhamento de como está indo, de quais metas está conseguindo alcançar, de forma que possa adaptar comportamentos no rumo desejado.

Para Edwin Locke a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho e, aproximadamente 400 estudos (a maioria experimental) demonstram que metas específicas e difíceis levam para um melhor desempenho do que metas especificas, fáceis, vagas (como “faça o seu melhor”) ou a própria ausência de metas, confirmando positivamente a importância dos objetivos.

Locke procura mostrar vários aspectos da definição dos objetivos:

• A importância dos objetivos na motivação das pessoas.

• Como os objetivos bem definidos melhoram o desempenho das pessoas.

• Como os objetivos mais difíceis, quando aceitos, melhoram o desempenho do que os objetivos mais fáceis.

• A retroação a respeito do alcance dos objetivos provoca melhor desempenho.

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