TODDYNHO TINHA PH PARECIDO COM O DE SODA CÁUSTICA

1.INTRODUÇÃO

“ Toddynho tinha pH parecido com o de soda cáustica”.

O Centro Estadual da Vigilância em Saúde do Rio Grande do Sul informou que exames realizados pelo Laboratório Central do Estado revelaram que o lote L4 32, com data de validade 19/02/2012, apresentou o pH 13,3, índice que se aproxima ao de materiais como água sanitária e soda cáustica. A escala vai de 0 a 14, sendo os valores mais altos os considerados alcalinos.

A contaminação dos alimentos tem sido bastante comum ultimamente, o que nos preocupa bastante. A contaminação alimentar pode ser bacteriana, química ou física.

A contaminação química se dá através da presença de compostos químicos tóxicos, irritantes ou que não são normalmente utilizados como ingredientes no alimento. É exatamente esse tipo de contaminação que está mais nos assustando.

Tendo em vista, que as empresas necessitam redobrar os cuidados na hora da produção dos alimentos, é imprescindível que a empresa Pepsico, fabricante do Toddynho, repense como poderia ter evitado essa situação e como irá elaborar estratégias, investindo em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Segundo, (ROBBINS; DECENZO, 2004, P.142), “mudança é uma alteração no ambiente, na estrutura, na tecnologia ou nas pessoas de uma organização.

A qualidade de vida no trabalho compreende o bem-estar e a saúde do trabalhador no desempenho de suas tarefas, envolvendo os aspectos físicos, psicológicos e ambientais no local de trabalho.

Uma análise será realizada a fim de que, a Pepsico se conscientize que uma nova falha poderá se transformar em uma catástrofe. Por isso deverá se assegurar que a segurança no trabalho será capaz de previnir e eliminar causas de possíveis acidentes e novas ocorrências.

De acordo com Chiavenato (2004), segurança do trabalho é, o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes.

Atualmente, podemos dizer que as empresas estão inseridas em um cenário bastante dinâmico e turbulento que traz “instabilidade”, à sobrevivência das empresas.

Por isso, na tentativa de se adequar a essa dinâmica e sobrevier a esta instabilidade, a Pepsico precisa buscar inovação e segurança nos seus produtos através do potencial de conhecimento existente dentro dela.

A Pepsico poderá alcançar bons resultados, se gerenciar bem o conhecimento e as estratégias, demandando objetivos nítidos, de maneira simples e comum.

2. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

A Pepsico está passando por sérios problemas de produção, pois um lote de Toddynho foi comercializado com problemas de qualidade e pode colocar em risco a saúde dos consumidores.

Pensando no desenvolvimento dos funcionários para garantir a qualidade no processo produtivo, o gerente de Desenvolvimento de Pessoas, deverá realizar um levantamento das necessidades de Treinamento.

Quando falamos em Treinamento e Desenvolvimento de pessoas é importante saber diferenciá-los.

Assim, entendemos que o Treinamento é utilizado para referenciar todo esforço que as organizações fazem para estimular o aprendizado dos funcionários, objetivando a mudança de comportamento permanente (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003; MILKOVICH; BOUDREAU,2000) sendo focado em objetivos de curto prazo. Enquanto Desenvolvimento é utilizado para a ampliação de habilidades dos funcionários, fornecendo subsídios para o aumento da responsabilidade e para a tomada de decisão.

A implantação de um programa de treinamento deve ser adequado às necessidades da organização e colaboradores e para isso algumas etapas devem ser seguidas.

2.1 ETAPAS PARA UM PROGRAMA DE TREINAMENTO.

1 - Levantamento das necessidades;

2 – Definição do Programa de Treinamento;

3 – Implementação do Programa de Treinamento;

4 – Avaliação dos resultados do treinamento.

Não tem como sugerir um Programa de Treinamento sem antes saber em que área os funcionários estão deficitários, para isso o levantamento das necessidades de treinamento inclui:

2.1.1 – Análise da empresa: examinar o ambiente em que ela está inserida, suas estratégias e recursos para direcionar onde o treinamento deverá ser inserido;

2.1.2 Análise das tarefas: que conteúdo o treinamento deverá abordar, através da análise de cargos que determinará as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos requeridos num bom desempenho de cargo;

2.1.3 Análise das pessoas: analisar quais funcionários necessitam de treinamento.

Bastos (1994) enfatiza que essa análise deve prever se o treinamento pode elevar o desempenho pelas pessoas, melhorando seus rendimentos.

Após o levantamento das Necessidades do Treinamento, a próxima etapa é fazer o Planejamento de Execução de T&D, que incluem duas etapas fundamentais que consiste em quantificar e classificar as necessidades quanto ao conteúdo, entre outras.

2.2 Quantificar o treinamento necessário é a simples relação entre o número de pessoas a serem treinadas e a necessidade de treinamento de cada um deles.

2.3 Classificar as Necessidades quanto ao Conteúdo, necessita analisar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários.

2.3.1 O conhecimento envolve a comunicação através da informação, percepção e entendimento.

2.3.2 As habilidades envolvem a capacidade de executar tarefas motoras ou mentais.

2.3.3 Atitudes podem ser aprendidas e desenvolvidas através do processo de autoanálise, convencimento, coação e conversão.

Uma vez definido o planejamento e aprovado o programa de treinamento, cumpre dar andamento às ações programadas e a Execução de T&D..

Sampaio e Tavares (2001) afirmam que, a tipologia do treinamento pode ser on the job, ou seja, dentro do ambiente de trabalho e out the job, fora do ambiente de trabalho.

2.4 TIPO DE TREINAMENTO ADOTADO PELA PEPSICO.

O gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Pepsico,