Trabalho De Gestão Escolar

RESUMO Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado hipercompetitivo. Para isso o sistema de avaliação de desempenho também deve ser sistêmico e dinâmico, portanto é importante ter conhecimento dos novos métodos modernos de avaliação de desempenho. Começa com uma introdução sobre a avaliação de desempenho, depois apresenta a importância de se avaliar, métodos tradicionais e modernos de avaliação e por fim as considerações finais sobre o assunto em questão. PALAVRAS-CHAVE Avaliação de desempenho, organização, colaboradores. 1 INTRODUÇÃO É muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um método de avaliação de desempenho. É extremamente importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas atividades, assim podem melhorar no seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes. Além da importância da retroação da avaliação do desempenho para o colaborador, existe também o outro lado da moeda, a avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da organização. É claro que antigamente os métodos utilizados não são adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito burocráticos não conseguem acompanhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje, requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho. Como o mundo empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, Para CHIAVENATO (1999, p.189), "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa precisa saber como está indo seu trabalho. "Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho." (CHIAVENATO, 1999) O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consiguam ser alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano. 2 POR QUE É IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO? "Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades." (CHIAVENATO, 1999) Deve-se avaliar, então, o desempenho pois possui uma via de mão dupla, onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas. Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 2. proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 3. proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 4. conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências Para que possa trazer benefícios para ambas as partes, organização e pessoas, a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho; 2. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo, como também o alcance das metas e objetivos traçados; 3. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes, avaliador e avaliado; 4. deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador; 5. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho; 6. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações, pois cada organização possui uma realidade diferente. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas, por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e externos. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie, portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. 3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente, o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente, eram muito burocráticos e não muito eficientes. Por serem rotineiros e muito repetitivos, são métodos muito cansativos e retrógrados, muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização, fazendo com que a realidade não venha à tona, dificultando a gestão. Existem vários métodos tradiconais para se avaliar o desempenho, são eles: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. A seguir, apresenta-se o método de avaliação tradicional de escala gráfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso objetivo principal é o de apresentar uma nova visão de avaliação de desempenho, uma visão moderna. O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados."

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