Trabalho Descriçao De Cargos

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO A UNOPAR

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

SILVIA MARIA DE SOUZA

DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA GESTÃO DE PESSOAS, RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL.

Canarana

2014

SILVIA MARIA DE SOUZA

DIREITO EMPRESARIAL E TRABALHISTA GESTÃO DE PESSOAS, RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL.

Trabalho apresentado ao Curso Bacheralado em Administraçao da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestao de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental no Portifolio Individual

Orientadores: Janaina Testa

Elisete Alice de Oliveira

Ana Célia Pavão

Sérgio de Goes

Fabiana Muzardo

Canarana

2014

SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO 3

2. DESENVOLVIMENTO 4

2.1 TABELA DE DEMOSNTRATIVO................................................................4

3.TIPO DE RECRUTAMENTO ....................................................................................6

3.1 RECRUTAMENTO EXTERNO.....................................................................6

4.TÉCNICAS DE RECRUTAMENTOS........................................................................7

4.1 TÉCNICAS DE SELEÇÕES........................................................................8

5.CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................8

6.INTEGRAÇÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL.......................10

7.AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO..........................................................................11

8.CONCLUSÃO.........................................................................................................12

9.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................13

1. INTRODUÇÃO

Contratar os melhores profissionais é um dos segredos para o sucesso sustentado das empresas. Por isso, o processo de recrutamento é um elemento crítico da gestão numa envolvente tão competitiva quanto a actual. Há empresas que seguem a teoria de que se as novas pessoas contratadas não se derem bem ou se a empresa não estiver satisfeita com a suaperformance, então resta-lhes a rescisão do contrato. Mas há outras empresas que preferem, correctamente, seguir o caminho da prevenção: apostam num processo de recrutamento cuidadoso e bem estruturado.

Lembre-se sempre de que as pessoas são o seu activo mais precioso. É essencial saber como estruturar um processo de recrutamento eficaz para seleccionar os melhores candidatos. Não existem "atalhos" que permitam às empresas descobrir e contratar os melhores candidatos; o processo leva tempo porque exige planeamento, comprometimento de todos, em especial da gestão de topo, e trabalho árduo. Eis as principais etapas para estruturar um processo de recrutamento eficaz.

Antes mesmo de começar o processo de recrutamento propriamente dito, é importante definir objectivamente os cargos para os quais está a recrutar.

A empresa SACOLA CHEIA, existe 20 funcionarios no total, está disponibilizando uma vaga de Gerente Comercial, onde estamos em busca de melhorias e criterios para esta.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 TABELA DE DEMOSNTRATIVO.

CARGO: GERENTE COMERCIAL SETOR: GERENCIA

SACOLA CHEIA EPP

RESPONSABILIDADES DO CARGO:

É o profissional que atua dentro de uma empresa, atendendo o cliente, negociando interesses e coordenando a equipe responsável pela realização de um serviço, será o responsável por organizar os recursos humanos e materiais disponíveis, alocando-os de acordo às necessidades do cliente, além de elaborar um cronogramade ações e disponibilizá-lo para todos os envolvidos no serviço. realizar treinamentos para nivelar seus funcionários com as normas de atender o cliente na empresa, coordenar os funcionários, gerenciar as atividades de vendas relativas a estratégias e diretrizes para comercialização dos produtos da empresa, desenvolver estudos sobre potencial de vendas por região, garantir o planejamento de como os clientes devem ser atendidos e também a coordenação dos funcionários responsáveis por esse atendimentovisando corrigir comportamentos dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho, além de posicionar melhorias para o setor.

ATRIBUIÇÕES DO CARGO:

Dividir com os demais setores envolvidos as estratégias elaboradas para o desenvolvimento dos negócios da empresa, olhando esta com um todo e não apenas um setor; Analisar, caso já exista, os processos e estratégias existentes com o intuito de aprimorá-los ou ajustá-los a realidade do mercado e da empresa visando determinar assim um padrão de atuação; Estruturar, organizar e distribuir sua equipe de vendas; Assegurar o cumprimento dos objetivos e metas de vendas estabelecidas.

O QUE FAZ? Gerentes comerciais têm como principais atividades: coordenar o treinamento e a constante atualização de vendedores, incentivando sua participação em seminários, palestras e eventos; providenciar o atendimento imediato aos clientes; apresentar soluções para questões trazidas por clientes, identificando suas necessidades para oferecer os produtos financeiros mais apropriados - algumas vezes são produtos-padrão, outras vezes são estruturados especificamente para o cliente; antecipar demandas de clientes para distinguir-se da concorrência; elaborar projetos para o aumento das vendas; orientar, baseado em técnicas específicas, o comportamento profissional e ético de sua equipe; esclarecer dúvidas que possam surgir durante uma venda; visitar locais de venda e clientes; informar-se sobre concorrentes; manter estreito relacionamento com a tesouraria, o departamento jurídico e outras áreas estratégicas da empresa, acompanhando as diversas etapas de estruturação e venda de um produto; participar da elaboração de estratégias de vendas, junto com outros gerentes e com a diretoria; controlar linhas e limites de crédito das instituições de sua carteira, através do acompanhamento constante da situação econômico-financeira de cada um; manter-se informados sobre grupos empresariais nacionais e internacionais que pretendam fazer investimentos no país.

COMO FAZ? Gerenciar estratégias de vendas, participar do planejamento e avaliar as melhores práticas do mercado, com o objetivo de cumprir metas e desenvolver novos negócios. Acompanhar o desempenho da equipe e indicadores de vendas. Gerenciar a área de recursos humanos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Elaborar ações de pesquisa de clima organizacional para mensurar a satisfação dos colaboradores. Apoiar os gestores e diretores na gestão das pessoas através de orientações e feedbacks. Atuar com o atendimento operacional do site e-commerce, pedidos, dúvidas, consultas dos clientes, faturamento das vendas.

PARA QUE FAZ? Para um maior desenvolvimento da empresa geral aspectos possotivos, sempre optando para um maior desenvolvimento

REQUISITOS PARA O CARGO; ESCOLARIDADE; Superior em Administração, Economia, Contabilidade, entre outros.

EXPERIÊNCIA; 2 anos como Vendedor.

COMPLEMENTARES; Informática básica, Software de gerenciamento,

Negociação, Liderança, Técnicas.

COMPETENCIA ESPERADA; Garantir as melhores condições de rentabilidade para a empresa, na prospecção, desenvolvimento, contratação de obras e serviços.

3. TIPO DE RECRUTAMENTO

3.1 RECRUTAMENTO EXTERNO, É optado este recrutamento, o preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos,

os candidatos externos são os candidatos preferidos;

Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades, a organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Pontos positivos do Recrutamento Externo:

1.Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2.Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3.Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4.Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

5.Incentiva a interação da organização com o MRH.

6.Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Pontos negativos do Recrutamento Externo:

1.Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2.Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3.Requer aplicação de técnicas seletiva para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

4.Exige esquemas de socialização organizacional para os novos para os funcionários.

5.É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

4. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTOS USADAS

• Anúncios em jornais e revistas especializadas: A construção do anúncio é importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato poderá reagir ao anúncio. Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir quatro características, representadas pelas letras AIDA. A primeira é chamar a atenção, a segunda é desenvolver o interesse, a terceira é criar o desejo através do aumento do interesse, ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, participação nos resultados e outras vantagens. Por fim, a ação.

• Agência de recrutamento: A organização pode, em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agência de recrutamento para se abastecer de candidatos que constam de seus bancos de dados. As agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agência de recrutamento.Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal.

• Contatos com escolas, faculdades e universidades: A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com escolas, universidades, associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações (diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado.

• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários:

Possui alto rendimento e feito relativamente rápido. A organização que estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos.

• Consulta aos arquivos de candidatos: O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos.

4.1 TÉCNICA DE SELEÇÕES

Entrevista na Unidade de Seleção: esta é realizada com o objetivo de observar o candidato e checar as informações do currículo. No currículo, analisa-se basicamente se as informações são verdadeiras; as qualificações do candidato, seus conhecimentos, a formação profissional, as razões das saídas dos últimos empregos, as realizações do candidato, as posições ocupadas, as principais atribuições que teve, sua experiência profissional, seus objetivos e planos para o futuro, suas aptidões e vulnerabilidade. Tenta-se ainda obter informações de alguns traços de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos, seus conhecimentos sobre a empresa dentre outras coisas que o selecionador julgar útil.

O entrevistador deve se preocupar em fazer uma análise global do candidato e se for o caso, marcar testes e entrevistas complementares. Um bom entrevistador costuma tirar uma conclusão preliminar bastante próxima do que realmente quer, se a entrevista for adequadamente preparada e aplicada.

5. CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES

Empregador: SACOLA CHEIA, com sede em CANARANA, na Rua MARANHÃO nº 214, BAIRRO JARDIM TROPICAL, CEP 78640-000 no Estado MATO GROSSO, inscrito no CNPJ sob o nº.06.3478.025/0001-69 e no Cadastro Estadual sob o nº 14.203.697-1 neste ato representado pelo seu diretor.

Empregado: (Nome do empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).

As partes identificadas acima, celebram entre si o presente Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado, regido pelas cláusulas seguintes e demais disposições legais vigentes:

DAS DISPOSIÇÕES LEGAIS

Cláusula 1ª – O present e contrato de trabalho por tempo indeterminado tem como fundamento a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

DO OBJETIVO

Cláusula 2ª - O Empregador admite aos seus serviços, na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado o Empregado, na função de _________________________________ .

DO LOCAL E DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

Cláusula 3º - O local de trabalho será __________________________ (sede/filial ou outro estabelecimento da empresa), podendo o Empregador, a qualquer momento, transferir o Empregado em caráter definitivo ou temporário, para outra unidade/filial/estabelecimento, em qualquer localidade deste Estado ou de outro dentro do país.

DA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Cláusula 4º - O presente contrato terá duração por prazo indeterminado, sendo assegurado às partes o direito de rescisão a qualquer momento, obrigando-se a parte que desejar rescindi-lo, comunicar a outra com aviso-prévio mínimo de 30 (trinta) dias.

DA JORNADA DE TRABALHO

Cláusula 5ª – O trabalho executado pelo Empregado consistirá na jornada diária de ______ (total das horas diárias), de __________ a __________ (especificar os dias da semana), com intervalo para repouso/refeição, das __________ a __________, perfazendo um total de __________ horas semanais.

DA REMUNERAÇÃO

Cláusula 6ª - O Empregado perceberá a quantia mensal (ou diária, ou horária) de R$ ____________ (por extenso), efetuados os devidos descontos permitidos por lei.

DAS DEMAIS DISPOSIÇÕES

Cláusula 7ª – O empregado compromete-se a respeitar todas as normas legais da relação de emprego, bem como o regulamento interno da empresa, cuja cópia lhe será entregue no momento da celebração deste contrato, bem como de utilizar corretamente todos os equipamentos de segurança fornecidos, para fins de cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho.

Cláusula 8ª - Em caso de dano causado pelo Empregado, fica desde já autorizado o Empregador a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 462 da CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.

Cláusula 9ª - Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado em 02 (duas) vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.

CANARANA, _____ de __________ de _______.

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(Carimbo e razão social da empresa (sócio/diretor/proprietário))

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(Assinatura do empregado)

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(Assinatura do responsável legal (quando menor))

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(Nome, RG e assinatura da testemunha 1)

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(Nome, RG e assinatura da testemunha 2)

6. INTEGRAÇÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

A empresa desenvolve ações internas para seus colaboradores, pois o compromisso de sua imagem externa começa com a formação da cultura ambiental em seu público interno. Procedimentos e normas, equipamentos e dispositivos contra geração de poluentes, como lixo orgânico e reciclado, além da adoção de rotinas operacionais e de segurança permitem aos colaboradores desenvolver as tarefas com tranqüilidade e segurança.

O recruta participara de todos os trabalhos e desempenho, ficará responsável por fazer esse departamento crescer com as normas socioambientais para ajudar o desenvolvimento ecológico mundial.

7. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

• Pesquisa de campo;

• Incidentes críticos;

• Comparação de pares;

• Auto-avaliação;

• Relatório de desempenho;

• Avaliação por resultados;

• Avaliação por objetivos;

• Padrões de desempenho;

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

8. CONCLUSÃO

O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado.

A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas.

Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e requer dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2004.

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CASTRO, L.T.; NEVES, M.F. Administração de vendas: planejamento, estratégia e gestão. São Paulo: Atlas, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo, Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999

KOTLER, Philip ; ARMSTRONG, Gary . Princípios de marketing. Tradução: ArleteSimille Marques, Sabrina Cairo. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.26.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.

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STANTON, W.J.; SPIRO, R. Administração de Vendas. 10ª ed. Rio