Trabalho Integrador 3

1. INTRODUÇÃO

Neste projeto serão apresentadas, algumas características de como a empresa x se comporta em relação aos funcionários.

Através de uma entrevista com os funcionários desta empresa, foi identificado se ela está adequada no piso salarial, nas leis trabalhistas, se tem uma boa gestão de pessoas, como é feita a motivação dos funcionários, e se eles estão contentes com a empresa e com o serviço da mesma.

Estas informações foram elaboradas de forma que se possam identificar os pontos positivos e negativos dentro da empresa, sabendo se ela se enquadra nas empresas melhores de se trabalhar ou não.

O Mercado Competitivo tem conduzido as organizações a criarem estratégias que visam a torná-las menos suscetíveis a mudanças que estão ocorrendo nos ambientes internos e externos.

E essas ações estratégicas que tem como objetivo, elaborar novos planos de ações, também devem estar presentes nas organizações varejistas, principalmente na área de alimentos, que vem crescendo e reestruturando diante do mercado consumidor e das grandes transformações da economia brasileira.

Pois, atribui-se ao comércio varejista alimentício uma grande influência sobre as preferências dos consumidores, tornando-o uma importante atividade no setor agroalimentar, porém podemos encontrar pontos fortes e pontos fracos nessas organizações. E para identificar os pontos fortes e eliminar os fracos, pode-se utilizar uma ferramenta gerencial muito eficaz, a análise do clima organizacional.

Clima Organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. É o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. (RH Portal).

Dessa forma, a análise do clima organizacional e sua reflexão possibilita avaliar como os colaboradores analisam o seu desempenho no trabalho com o reconhecimento da empresa. Permite informar o grau de satisfação ou insatisfação dos mesmos, se os objetivos da empresa adequam-se aos seus objetivos pessoais, se o relacionamento interpessoal é favorável ou não.

Portanto, o reconhecimento é a valorização humana. E um colaborador desmotivado, com a autoestima baixa não gera rendimentos produtivos a empresa. Assim as ações motivacionais devem visar às condições do ambiente de trabalho, a comunicação e relacionamentos interpessoais, o desenvolvimento profissional, a gestão e o processo decisório, os benefícios e principalmente o trabalho em equipe.

1.1. A Empresa

A empresa Dia Brasil Sociedade LTDA (Dia%), atua na área de comércio varejista, no ramo de supermercados, sendo constituída por mais de 8.000 lojas. Teve origem na Espanha em 1979, e com um rápido crescimento, conquistou seis países: Argentina, Brasil, China, França, Portugal e Turquia.

Desde 2001 no Brasil, a rede conta com mais de 6.000 funcionários e mais de 500 lojas no estado de São Paulo e Rio Grande do Sul. Na loja de Orlândia, o quadro de funcionários é constituído por uma média de 13 funcionários podendo aumentar ou diminuir, sendo um encarregado, três 2° operadores, e o restante operador de loja.

2. Política de Remuneração

O salário pode representar uma complicada transição, isto se dá quando a pessoa aceita um cargo, ela se compromete à rotina, a atividades e relação interpessoal dentro da organização, e sobre tudo isso ela recebe o salário. Salário para as pessoas é a fonte de renda, com ele muitas coisas podem ser alcançadas. Nas organizações ele representa um tempo, custo e investimento. Os fatores internos e externos são os que determinam os valores dos salários, e o conjunto deles denomina-se o composto salarial. (CHIAVENATO, 2009)

2.1. Avaliação e classificação de cargos

A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes que tomam conta do equilíbrio interno dos salários. (CHIAVENATO, 2009). Segundo Pontes (1989), é pela ‘’avaliação’’ que é estabelecido o valor de cada cargo:

Pela ‘’avaliação’’ é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre os mesmos. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. Portanto, é através da avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação dos salários (PONTES, 1989, p.107).

Existem muitos métodos de avaliação de cargos, porém todos eles possuem a seleção dos fatores que serão considerados na avalição, o número de níveis usados nestes fatores e a pontuação a ser atribuída a cada nível de cada fator. Dependendo dos resultados da avaliação, os cargos já podem ser classificados em classes. Alguns métodos de avaliação de cargos proporcionam automaticamente a classificação, como o método do escalonamento.

Na empresa a avaliação e classificação de cargos, são indispensáveis. Por possuir plano de carreira, com esse método fica mais fácil saber qual o funcionário adequado para prestar a escalada e subir de cargo.

2.2. Política Salarial

A política salarial é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem na organização ao que se refere aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. A política salarial não é estática, é dinâmica. Deve conter em uma política salarial:

- Estrutura de cargos e salários: classificação de cargos e faixas salariais para cada classe de cargos;

- Salários de admissão: O salário de admissão poderá ser inferior a até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial, quando a pessoa recrutada não possuir todos os critérios estabelecidos pelo cargo, passado o tempo de experiência o salário deverá ser ajustado;

- Reajustes coletivos: estabelecer os valores reais dos salários diante das alterações econômicas do país, quando forem ajustes coletivos espontâneos, dependerá da organização decidir;

- Reajustes individuais: