O filme "Modern Times"

O filme Tempos Modernos, o personagem interpretado por Chaplin, de forma desastrada e engraçada interpreta um funcionário que trabalha numa fábrica, onde fica claro para quem assiste que o papel faz parte de uma linha de produção na forma de uma engrenagem mecanizando-o, tendo de suportar diversas situações durante o dia tais como, por exemplo, a hora de ir ao banheiro ou ainda na hora do almoço, onde o mesmo se encontra a repetir os movimentos. Mostra que o empresário tentava fazer de tudo para aproveitar o tempo de seu funcionário, colocando inclusive máquina para aproveitar o horário do almoço. Devido tamanha

pressão que leva o trabalhador a não conseguir interromper de fazer os movimentos executados durante o dia, acabando assim tendo um pico de "loucura".

Observamos no filme que na fábrica, cada funcionário exercia determinada atividade, continuamente, e que ele nada sabia da função do outro. Hoje, as empresas exigem que sejamos incertos, que conheçamos não só a função a qual executamos. As linhas de montagem ainda estão presentes atualmente na divisão das atividades em uma fábrica, a fim de que os trabalhadores não conheçam todo o processo de produção.

Além disso, a substituição da mão-de-obra por máquinas é bastante presente nos dias atuais, no qual são dispensados trabalhadores em troca de uma máquina que faz o trabalho de milhares de pessoas. E como as coisas estão se modernizando dia a dia, outro fator proporcionando é o estresse no trabalho e a falta de investimentos da organização no seu funcionário. Pois na época era farta a mão de obra, visto que a substituição do funcionário era tarefa fácil devido à demanda de mão de obra ociosa devido à crise estabelecida.

Com a globalização, a expansão tecnológica, o forte impacto da mudança e o claro movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma comprovação na maioria das organizações: o diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas procede das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas, sendo assim é possível dizer que as pessoas são a vida da organização.

O modo pela qual as pessoas se comportam, decidem, trabalha, executam, melhoram suas atividades depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades. As pessoas passam grande parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços.

Com tudo a moderna gestão de pessoas atual leva em consideração o bem estar das pessoas, ou seja, empregam metodologias para obter ideias, ouvirem seus funcionários, para assim propor um bom clima de trabalho. Muito diferente da época vivida no filme e interpretado pelo Chaplin em decorrência da própria crise estabelecida.

Portanto acreditamos assim que foram surgindo sindicatos e órgãos competentes na defesa do trabalhador e assim as leis trabalhistas foram sendo criadas de maneira que o trabalhador tem amparo legal e as empresas não podem mais impor o trabalho escravo.

4. ANÁLISE SITUACIONAL DA EMPRESA NO COTIDIANO COM SEUS COLABORADORES.

O plano de ação é algo fundamental dentro de um projeto, sendo um documento que apresenta de forma estruturada todos os procedimentos e recursos que serão adotados para a execução daquilo que foi expresso no escopo do projeto. O Plano de Ação especifica as ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente encadeados no tempo e no espaço, tendo em vista maximizar a eficiência na realização dos objetivos do projeto.

Em um plano de ação para a implantação de um setor bem estruturado de recursos humanos, não basta somente remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É preciso ir, além disto, eincentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. Para que isso se deve utilizar de criatividade e inovação, atualmente, a grande parte das organizações bem-sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com a autoestima das pessoas.

Os programas de incentivos estão em alta e incluem diversas formas, sendo elas: Recompensas e Punições; Novos Métodos em Remuneração; Remuneração Variável; Plano de Bonificação Anual; Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários; Opção de Compra de Ações da Companhia; Participação nos Resultados Alcançados; Remuneração por Competência; Distribuição do Lucro aos Funcionários e Desenho de um Plano de Incentivos.

Para a implantação de um plano de ação bem sucedido dentro do setor de recursos humanos é imprescindível que se adote um plano estratégico que faça a empresa se diferenciar no mercado, tornando-a modelo de excelência e competitividade, dentro deste contexto é preciso observar diversos pontos desde ambiente externo e interno até o alinhamento dos princípios e objetivos da empresa com seus colaboradores.

O gestor de pessoas deve estabelecer no primeiro momento um estudo para implantação de sua área de recursos humanos, implantar ferramentas para avaliar seus atuais sistemas e estimar as necessidades futuras da organização por cada área distinta de forma sistêmica (visão horizontal e vertical) e planejar junto com cada área suas ações de treinamento para capacitação, reconhecimento, suprimento de mão de obraqualificada para atender todas as possíveis demandas futuras da empresa, buscando atrair os melhores talentos e integrando a sua empresa.

Realizando uma análise dos dados apresentados pela empresa pesquisada neste trabalho é possível observar alguns pontos positivos e negativos e relacioná-los com o que diz a literatura. A organização em questão tem procurado estruturar o setor de recursos humanos, e já possui algumas estratégias em desenvolvimento o que se configura como algo bastante positivo uma vez que com a formulação de um plano de ação e aplicação de estratégias adequadas, será possível inovar e otimizar alguns processos, além de aproximar a cultura e valores da empresa com os objetivos profissionais e pessoais de seus colaboradores, tornando-os parceiros. Tem se empenhado em manter um programa de incentivo e engajar-se em ações sociais. Os pontos negativos parecem estar relacionados a questão de planejamento quanto aos recursos humanos, tais como: conflitos interpessoais, problemas de comunicação, falhas no processo decisório, dificuldade de observação do clima organizacional, falta de estratégias para ouvir os colaboradores, dificuldade de estruturar um treinamento abrangente a mais colaboradores, inexistencia de um programa de desenvolvimento, dificuldades no processo de integração de novos colaboradores.

5. ESTRATÉGIAS DO PLANO DE AÇÃO

O plano de ação aqui apresentado será pautado em três princípios: Feedback – passado; Feedthrough – presente; Feedforward – futuro.

Iniciamos com o FEEDBACK, como um processo de reorientação na devolutiva dos resultados e na identificação de necessidades específicas. Recomenda-se queos gestores esclareçam ás suas equipes que o feedback é uma reorientação e uma obrigação da gestão.

Complementarmente o enfoque do FEEDTHROUGH, reforça o processo de comunicação considerando a afirmação de Peter Drucker (citado por Leite, 2012): “a coisa mais importante na comunicação é ouvir aquilo que não é dito”, isso mostra a necessidade da troca de percepções e a criação de um acordo cúmplice para os objetivos. Nesta fase é preciso responder à pergunta: Porque devo desenvolver meu subordinado? Essa resposta será determinante na qualidade da ação.

A visão de futuro (FEEDFORWARD) objetiva explorar as potencialidades. Este enfoque do feedforward é a base para definir as ações do plano. A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns, é para isso que se aplica o plano de ação.

É importante fazer uma lista de prioridades e mante-la sempre em mãos, isso irá funcionar como lembrete e fortalecimento de foco. Determinar “indicadores chaves de desempenho” como: prazos; remissão dos sintomas; depoimento de clientes internos; etc. auxiliará para acompanhar sistematicamente o plano. É preciso ter flexibilidade e estar pronto para reanalisar e modificar os planos estabelecidos. É necessário sempre se ter um plano, não um plano para sempre. É por essa razão que se deve realizar a Avaliação de Desempenho. Sendo o foco no desenvolvimento, tanto dos profissionais da equipe como, principalmente, no desenvolvimento do negócio como consequência. Esta ação trará resultados para as equipes, para empresa e, para o Gestor. Afinal, a Avaliação de Desempenho não é uma ferramenta de RH, mas uma ferramenta deGestão e do Gestor.

Conhecimento teórico é de extrema relevância para fundamentar os diversos aspectos da Administração de Recursos Humanos, porém essa teoria precisa ser explicitada em termos práticos, para que possa ser aplicada pela empresa em sua rotina.

A fim de poder tornar mais compreensível o modelo de planejamento de ação dos recursos humanos, apresentamos algumas etapas sequenciais a respeito da operacionalização.

1º Análise do ambiente externo de RH: Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente externo da empresa. Essa análise pode ser feita de diferentes maneiras. Os grupos informais de profissionais de RH periodicamente fazem exercícios dessa natureza, e esses dados podem ser utilizados como subsídios para a empresa se situar em seu contexto de mercado de trabalho e as pressões ambientais que certamente deverá sofrer.

2º Análise do ambiente interno de RH: Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência no atingimento dos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento. Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, seja através de pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, ou ainda através de "feed-backs" de programas de treinamento.

3º Necessidades organizacionais que envolvem RH: Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como: alterações tecnológicas; novos empreendimentos; lançamento de novos produtos; aquisição de novas empresas; mudanças organizacionais; etc.

É importante observar que o planejamento de RH deve ser feito em conformidade com os objetivos organizacionais. Daí a necessidade de se saber o que acontecerá com a empresa a curto, médio e longo prazo para se planejar no campo dos recursos humanos.

4º Características dos cargos: Analisar as características dos cargos que terão seu perfil modificado em função do Plano Estratégico. A estratégia da empresa define uma série de prioridades e pontos que merecerão maior concentração de esforços por parte dos funcionários, muitas vezes alterando os perfis de alguns cargos. No Plano do Recursos Humanos (PRH) é necessário que fique evidenciado quais os cargos que serão modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Daí a necessidade de se ter uma ideia clara do perfil de cada grupo, principalmente, os mais importantes, para poder se comparar às exigências dos cargos com o que realmente seus ocupantes apresentam.

É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos: os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa; os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos, financeiros e materiais); cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa; cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.

5º Inventário de RH: Para que se possa elaborar um planejamento de recursoshumanos, há necessidade de se conhecer profundamente os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontá-los com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro. Nesse inventário dos talentos da organização, alguns pontos importantes devem ser observados: 1. CADASTRO DO PRH: Através desse instrumento toma-se conhecimento da escolaridade e experiência dos profissionais. É na realidade, uma espécie de "curriculum vitae" do profissional. 2. DESEMPENHO/POTENCIAL: Analisar o desempenho e o potencial dos profissionais.

Instruções sobre o formulário "relação de desempenho/potencial" (quadrantes): As ações de desenvolvimento de pessoal e a elaboração dos mapas de sucessão estão organizadas a partir da análise da composição dos recursos humanos existentes na empresa, tendo em vista os objetivos organizacionais futuros. A fim de aprimorar a visualização das condições desses recursos, os avaliadores informarão os seguintes dados: a) avaliação de seus subordinados em relação ao desempenho no cargo atual; b) grau de potencial dos indivíduos dentro da organização.

Para facilitar essas informações, os avaliadores contarão com o formulário "RELAÇÃO DE DESEMPENHO/POTENCIAL" dividido em 15 quadrantes indicadores das condições de desempenho e potencial. Num único formulário serão enquadrados todos os avaliados para se ter uma visão geral e comparativa dos envolvidos.

DESEMPENHO: Ao indicar o desempenho no cargo atual dos avaliadores poderão optar por uma das 5 alternativas que retratam a posição de seus subordinados. É importante, nomomento da indicação, analisar a constância de desempenho nos últimos 2 anos, procurando, dessa forma, evitar que apenas fatos recentes, positivos ou negativos, influenciem na escolha da alternativa.

Os avaliadores poderão utilizar-se do formulário de "Avaliação de Desempenho" para ajudá-los a refletir sobre o melhor posicionamento do avaliado.

POTENCIAL: Para a indicação do grau de potencial de cada subordinado, na organização, os avaliadores deverão considerar suas observações em relação às tendências de seus funcionários para os diversos cargos. Essas tendências podem ser para cargos colaterais com maior conteúdo, imediatamente superiores ou de duas posições acima.

Para determinar essas tendências, os avaliadores classificarão seus subordinados em uma das três categorias abaixo discriminadas:

- Potencial "A": Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de ocuparem cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em prazo de 2 anos; ou em condições de ocuparem cargos de 2 níveis acima do atual, em prazo de 5 anos.

- Potencial "B": Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de ocuparem cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em um prazo de 2 a 5 anos.

- Potencial "C": Sem perspectiva atual de promovibilidade, porém, com condições a longo prazo de ocupar cargo colateral de maior conteúdo.

Entrevista de expectativa de carreira: Entrevistar os funcionários para verificar suas expectativas individuais de carreira na empresa, para que se possa projetar suas carreiras de forma a conciliar osinteresses da empresa com os dos indivíduos que nela trabalham.

Indicação de desenvolvimento profissional: Indicar o desenvolvimento profissional dos funcionários, em primeiro lugar para o cargo que ocupam atualmente e logo a seguir para os possíveis cargos que poderão ocupar em função de seu potencial.

Programa individual de desenvolvimento: Estabelecer para cada profissional suas necessidades de desenvolvimento, um programa de treinamento e as ações de acompanhamento.

Programa de sucessão: Dispondo dessas informações, torna-se sumamente importante relacionar num único quadro os "cargos-chave", seus ocupantes e os prováveis substitutos.

6º Plano de ação: Obedecendo todas essas etapas e construindo instrumentos de medidas que auxiliaram no desenvolvimento do RH, torna-se mais fácil elaborar os planos de ação de RH para atender às necessidades do Plano Estratégico. Cada plano de RH deve ser detalhadamente elaborado e verificado sua coerência com os objetivos estratégicos da corporação. Esses planos podem ser: política de RH; planos de treinamento/desenvolvimento; planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

Observa-se que elaborar um plano de ação não é algo simples, pois envolve diversos fatores que necessitam ser observados e entendidos, mediante o que temos visto até aqui referente à teoria e também a parte da análise dos dados da empresa pesquisada Regional Automação, é possível identificar a necessidades de realizar umamelhor estruturação do setor de recursos humanos implantando algumas estratégias que deverão ser utilizadas no cotidiano da empresa que irão ajudar a manter, cuidar e administrar seu maior patrimônio que são as pessoas, pois, é sabido que sem a existência dessas seria impossível a geração de lucros e a busca de um padrão de excelência no serviço ao qual se propõe a prestar no mercado.

6. FATORES ESTRUTURANTES DO PLANO DE AÇÃO

Para implantar o setor de Recursos Humanos na empresa, o pessoal responsável por esta estruturação deve observar alguns fatores essenciais, visando tanto contribuir com seus colaboradores quanto com a empresa, a fim de que esta possa ser tornar referencia e diferencial em seu segmento. Os fatores aqui apontados para serem implantados ou aprimorados neste plano de ação deve ser desenvolvido sob a orientação do gestor, pelo pessoal do setor de recursos humanos.

- POLITICA DE RECURSOS HUMANOS: A empresa em questão deverá iniciar revendo uma nova política para o setor de Recursos Humanos para implantar ações que possam complementar aquelas que já estão sendo desenvolvidas, e não somente isto, mas fazer com que esta política possa ser empregada em seu cotidiano. A política do setor de RH deve ser pautada na valorização do capital humano, porque sabe que é impossível alcançar resultados financeiros, de produtividade, de tecnologia, sem valorizar as pessoas que trabalham na empresa.

A missão da política de Recursos Humanos deverá ter como foco principal assegurar um sistema de gestão de RH que valorize o potencial humano e gere ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as acontribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais. E nesse sentido atuar sempre trabalhando para valorizar, desenvolver e reter os seus talentos, oferecer oportunidades de progressão na carreira, remuneração nos padrões do mercado, benefícios educacionais e plano de saúde, contribuindo assim para o bem estar e para a motivação de seus colaboradores e aproximando a empresa de seus colaboradores. Para Romero (2010), os gestores não podem esquecer que a simpatia melhora a relação patrão/empregado, fazendo com que este último se sinta valorizado, aumentando por consequência a sua produção, uma vez que com tal sentimento terá mais entusiasmo e satisfação em cumprir suas tarefas.

- PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: A área de recrutamento e seleção do setor de RH deve também ser repensada, a fim de captar e reter seus talentos e principalmente definir requisitos necessários específicos a vaga em aberto a fim de melhor recrutar, e esta ação deve ser adotada tanto para recrutamento interno, externo ou misto.

É importante que ao final de cada processo seja feita uma avaliação do recrutamento, verificando índices como o número ou percentagem de cargos preenchidos permanecem por mais de 1 ano e estão satisfeitos aonde está alocados, qual percentual dos candidatos indicados tiveram um bom desempenho, análises de índices de absenteísmo e rotatividade.

Como proposta de aperfeiçoamento para a seleção de candidatos para nível superior, três pontos devem ser observados: - Execução da tarefa em si com pouco contato com outras pessoas. Requisitos: Atenção concentrada, aptidão numérica, verbal e espacial, raciocínio indutivo e dedutivo. - Interdependência com outras tarefas. Requisitos: Atenção abrangente e dispersa, visão sistêmica, facilidade de coordenação, resistência a frustração, Iniciativa própria. - Interdependência com outras pessoas. Requisitos: Facilidade com relacionamento interpessoal, colaboração, quociente emocional, liderança de pessoal, facilidade de comunicação.

Após está análise será possível adequar a pessoa ao cargo, gerando rapidez no ajustamento e facilidade na integração do novo empregado a suas novas funções, aumentando sua permanência na empresa, reduzindo a rotatividade, atingindo maior rendimento e produtividade ocasionando menores níveis de investimento e esforços em treinamento devido à facilidade de aprender as tarefas do cargo e melhorando o nível de relacionamento.

Após a avaliação do perfil desejado, deverá ser analisado na entrevista que deverá ser feita com o RH, junto com o gestor da área onde a vaga será preenchida, as competência, vocações do candidato que poderá ser complementadas com testes psicológicos ou dinâmica de grupo, deixando a entrevista final com o diretor após selecionarem o candidato, evitando posicionamento discriminatório e anotando suas impressões imediatamente após a entrevista para não passar nada despercebido. Para aprimoramento do processo de seleção, deverá ser feito periodicamente uma avaliação no processo de seleção que deverá ser utilizado os indicadores de: Índices de rotatividade e absenteísmo; Rendimento e produtividade; Investimentos e esforços na qualificação.

- INTEGRAÇÃO: Após a seleção o novo colaborador deve ser bem integrado na empresa, e além da apresentação dovídeo assistido por novos colaboradores, poderia ser criado um programa de integração mais eficiente considerando que o principal fator que determinará o sucesso do treinamento e o desempenho do novo funcionário está na coerência entre os valores e as ações da empresa. Alguns pontos são essenciais de serem enfatizados na integração como, por exemplo: Apresentação do novo colaborador aos seus colegas de trabalho e a empresa; Explicação de quais serão as suas funções e quais as funções de líderes e colegas; Apresentação da Missão, Visão e os Valores da empresa; Mostrar qual é a hierarquia e a conduta que deve ser adotada na empresa; Criação de um ambiente receptivo e acolhedor; Deixar claro que o setor de RH está aberto a novas sugestões e projetos; Criação de canais de comunicação direta entre os gestores e os colaboradores.

Uma integração acoplada a um treinamento para imersão do profissional na empresa pode durar apenas algumas horas, dias ou várias semanas. Tudo vai depender do nível de complexidade do cargo, bem como das exigências técnicas, práticas e intelectuais exigidas para a função.

Um bom treinamento deve conter: Apresentação da história e da filosofia da empresa; Aulas teóricas sobre o cargo ou função a ser desenvolvida; Aulas práticas para o aperfeiçoamento de habilidades; Desenvolvimento de competências desejadas pela empresa, como liderança, dinamismo, iniciativa, desenvoltura, trabalho em equipe, criatividade, etc.

Essas são apenas algumas das muitas possibilidades que podem ser feitas para um treinamento mais eficiente e que integre o profissional tanto na empresa, quanto na sua equipe de trabalho. Porém, o verdadeirotreinamento é constante, a empresa sempre deve estar investindo em capacitações dos seus colaboradores. É Preciso entender que o dia a dia é o verdadeiro laboratório de múltiplas experiências e aprendizados.

- PROGRAMA DE INCENTIVOS: Ampliar seu programa de incentivos é algo que pode ser estudado a longo prazo mediante a capacidade suportiva financeira da organização. Oferecer benefícios como bolsa de estudo (curso superior, pós-graduação e idiomas), alimentação, combustível, ajuda de custo; participação nos lucros e resultados, bonificações e gratificações, entre outras, também estão presentes em muitas empresas e através do RH pode ser empregado nesta organização proporcionalmente ao crescimento de sua lucratividade, haja vista que a implantação desses benefícios gera um aspecto positivo na área de Recursos Humanos, se for feito uma análise dos impactos e suas repercussões legais e fiscais que esse pacote de remuneração pode gerar para a companhia, alguns desses benefícios têm incentivos e são isentos de tributação, desde que sejam seguidas as legislações vigentes. Para evitar problemas com os colaboradores os benefícios devem ser oferecidos a todos os contratados, deve-se evitar a distinção dos valores dos benefícios entre os colaboradores e não utilizá-los como forma de premiação mensal.

- DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: Um recurso a ser implantado na empresa poderia ser um plano de cargos e salários, que deve ter os seguintes objetivos: atrair colaboradores para atividades específicas; elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada doperfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos; definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo dentro da organização; determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado.

- TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: É possível também observar a necessidade de se realizar um melhor planejamento do programa de treinamento e implantar juntamente o desenvolvimento. Em uma proposta simples de aprimoramento pode ser realizado o levantamento das necessidades de T&D através de indicadores de desempenho (metas reais alcançadas como aumento da produtividade, qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas auto avaliação anual) e a verbalização das necessidades que o funcionário informa, não utilizando apenas a visão futura da organização. Criar uma Programação identificando o treinando (que deverá estar motivado a aprender), definindo o objetivo do curso, métodos, conteúdo, carga horária, que será específico conforme a necessidade, a fim de adequar a melhor forma para o T&D do funcionário. Na Execução, poderá ser feito de várias formas, que poderá ser através de Cursos externos possibilitando conhecer casos de outras empresas através de outros alunos, e-learning com aprendizado a longa distância para funcionários que não podem se ausentar da empresa constantemente como exemplo diretores, rotação de cargos ou simulações de situações. Na Avaliação de Desempenho, deverá ser observado o retorno do investimento. Verificará após 90 dias do término do T&D com a chefia e o empregado se osobjetivos da programação foram atingidos.

Não importa se é Treinamento para melhoria da execução do serviço que já executa ou o Desenvolvimento para execução de novos serviços atuais ou futuros, ao final do curso deverá apresentar uma proposta de melhoria para organização e ministrar uma palestra sobre os assuntos aprendidos, a fim de poder compartilhar o conhecimento para a equipe em que ele trabalha.

- PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL: O setor de Recursos Humanos buscando uma política de gestão que preze pela qualidade de vida no trabalho e a responsabilidade social pode iniciar este trabalho com a preocupação nas dimensões físicas do seu colaborador (hábitos, comportamentos e estilos de vidas), emocional (motivando e possibilitando auto-estima), social (criando métodos de integração não só entre funcionários, mas com o meio ambiente), intelectual (estimulando a criatividade e ao auto-desenvolvimento através de um gestor coach), organizacional (através de estrutura e ambiência de trabalho saudável) e espiritual (éticas e valores).

Para Matos (2007), a higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Para que haja um comprometimento dos funcionários para conseguir ter qualidade de vida no trabalho, devem-se utilizar metas realistas negociadas com seus gerentes e com recompensas nos atingimento destas metas. Em relação à saúde ocupacional pode-se utilizar um ambiente psicológico mais adequado através de atividadesmotivadoras e gestão participativa. Deve haver em relação à segurança no trabalho, uma preocupação com o todo, palestras informativas mais interessantes e conscientizadoras a respeito de prevenir acidentes e evitar o desenvolvimento de doenças ocupacionais. Poderiam ser implantadas outras ações sociais, além das desenvolvidas. Com pouco investimento é possível estimular doações de roupas, coleta de sangue nos períodos do ano em que as pessoas deixam de doar, etc. Pode-se inclusive criar um balanço social onde serão informadas quais ações foram executadas no ano e quais os valores gastos com as respectivas ações, demonstrando que a empresa é uma organização que possui ação de cidadania.

- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Esta ferramenta é algo viável a ser implantado na empresa, uma vez que contribui tanto com o próprio colaborador quanto com a organização. Na avaliação de desempenho deve-se buscar o equilíbrio entre o foco em pessoas e a ênfase em resultados para identificar o profissional com desempenho superior, aquele que traz resultados significativos para a empresa e que não deveria ser "perdido" em uma função ou setor incompatível, mapeando as competências de seus funcionários para alinhá-los aos cargos, de modo que seja possível saber quais as competências essenciais para a organização atingir seus objetivos.

Deve-se iniciar após um mapeamento, e o planejamento estratégico de metas que deverá ser discutida entre gestor e subordinado e utilizar esta gestão de desempenho de metas por resultados fazendo o acompanhamento para correção de erros no momento que acontecer possibilitando avaliar no final do processo de uma forma mais. Ogestor desta forma incentiva o seu colaborador a ser responsável também pelo atingimento das metas e pela sua recompensa evitando que o coordenador esteja sempre cobrando seus serviços, possibilitando uma margem de liberdade para atingir aquela meta, evitando atritos e desconforto na equipe, podendo comparar as metas reais e alcançadas além das avaliações sobre expectativas de carreira possibilitando indicar um desenvolvimento pessoal com um programa de sucessão e acompanhamento deste crescimento individualmente. É importante criar instrumentos de "Avaliação de Desempenho" para se refletir sobre o melhor posicionamento do avaliado.

- ESTILOS DE LIDERANÇA: Para Moscovici (1995), os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes competentes para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades". Segundo Chiavenato (2006), a liderança torna-se essencial em todas as funções da Administração, portanto, deve conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas. Entende-se por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas. Corroborando com as duas visões acima pode-se entender que definir estilos de liderança é algo fundamental para a gestão, haja vista que sobre o líder de qualquer setor existe a responsabilidade pelo bom desempenho de funções e espírito de equipe, portanto a liderança é o espelho para a equipe e, portanto, a maneira como os gestores lideram o seu setor fará a diferença no todo para aempresa, no clima corporativo.

É necessário ressaltar que nem todos os procedimentos acima descritos necessitam ser implantados, haja vista que a empresa já possui algumas estratégias em andamento necessitando assim serem somente aprimoradas como, por exemplo: o processo de recrutamento e seleção; os programas de incentivos; programa de integração e treinamento e projetos de responsabilidade social. Já a política de recursos humanos, programa de desenvolvimento e qualidade de vida, estilos de liderança, avaliação de desempenho e planos de cargos e salários precisam ser implantados.

Torna-se necessário para a realização de aprimoramento ou implantação destes procedimentos que a empresa disponha de pessoal qualificado e designado para tal fim, sendo assim, se a organização não possuir pessoal para isto será necessário que seja feita a contratação externa.

Para que seja feita melhor visualização do plano de ação de modo prático para ser empregado na organização, seguem duas tabelas que tem a função de melhor orientar a implantação de atividades que deverão ser desenvolvidas na empresa.

Tabela 1

PLANO DE AÇÃO

META: Aprimorar ou implantar estratégias para gerir pessoas de modo mais eficaz.

Atividade

Objetivo

Metodologia

Prazo

Implantação da Política de Recursos humanos

Assegurar um sistema de gestão de RH que valorize o capital humano agregado aos objetivos corporativos.

Descrever a política de RH, e aplica-la no cotidiano com os colaboradores.

Até maio de 2014

Aprimoramento do processo de recrutamento e seleção

Diminuição da rotatividade/ aumento da produtividade/

diminuição de custos.

Delimitação clara derequisitos e perfil da vaga/análise do perfil realizada por profissional especializada

Até junho de 2013.

Aprimoramento da integração

Mais rapidez no processo de coesão/ melhoria no desempenho do novo colaborador

Apresentação pessoal do RH e recursos de vídeo e manual do colaborador

Até julho 2013

Ampliação do programa de incentivos

Maior motivação dos colaboradores/benefícios empresariais

Pesquisa com colaboradores/análise da condição financeira da empresa

Em longo prazo

Implantação da Descrição de cargos e salários

Atrair colaboradores para atividades específicas; elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa.

Definir as responsabilidades de cada cargo dentro da organização; determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer equilíbrio interno sem distorções salariais.

Até novembro de 2013.

Aprimoramento do treinamento e implantação de desenvolvimento

Aumento da produtividade, qualidade, custos, maior comprometimento no trabalho.

Levantamento das necessidades de T&D/

Verbalização das necessidades que o funcionário informa

Até março de 2013

Implantação do programa de qualidade de vida e aprimoramento da responsabilidade social

Ser uma organização que preza pela qualidade de vida no trabalho e se preocupa com questões sociais, desenvolvendo-se como empresa cidadã.

Palestras informativas; estímulo a participação em ações sociais/criação de ambiente psicológico mais adequado através de atividades motivadoras e gestão participativa.

Até fevereiro de 2014

Implantação da avaliação de desempenho

Equilíbrio entre o foco em pessoas e a ênfase em resultadosFazer mapeamento, e planejamento estratégico que deverá ser discutida entre gestor e subordinado e utilizar esta a gestão de desempenho de metas por resultados fazendo o acompanhamento para correção de erros no momento que acontecer possibilitando avaliar no final do processo de uma forma mais.

Até março de 2013.

Implantação de estilos de liderança

Prezar por líderes competentes para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades

Por meio do programa de T&D. aconselhamento

Até setembro de 2012

Contratação de pessoal

Dar conta de aplicar na empresa os procedimentos aqui relatados.

Recrutamento interno, e se necessário misto.

Maio de 2013

Tabela 2

Composição da equipe do Recursos Humanos

NOME

FUNÇÃO

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

CARGA HORÁRIA SEMANAL

Márcia

Gestora de RH

Tecnóloga em gestão de RH

40 horas

Rosária

Analista de RH

Tecnóloga em gestão de RH

40horas

A contratar

Analista ou Assistente de RH

Psicóloga ou Ass. Social pós-graduado ou administradora pós-graduada.

40 ou 30 horas semanais

7. ANÁLISE FINAL DO PLANO DE AÇÃO

Todas as estratégias aqui mencionadas neste plano visam à melhoria da relação entre gestores e colaboradores, estes últimos devem estar motivados para o trabalho e isso fará com que a empresa consiga atingir seus objetivos mais rapidamente. Porém, sabemos que esta estruturação no modo de lidar com colaboradores não acontece do dia para noite, mais é algo que precisa ser estudado e planejado, observando que haverá certo tempo para ser empregado na organização e priorizando a ordem dos acontecimentos, levando em conta o porte da empresa e sua projeção decrescimento. É importante ressaltar que por mais que a empresa adote diversos procedimentos na gestão de seu RH, o funcionário deseja também que haja na organização um clima de trabalho positivo em que fatores como serem reconhecido pelo seu trabalho; terem um bom relacionamento entre as pessoas com as quais trabalha; ter um ambiente de trabalho agradável; chances de crescimento; ser incentivado sempre; ter novos desafios a ser vencido; ter momentos de lazer proporcionados pela empresa; e sentir prazer naquilo que ele faz, são tidos como prioridade para geração de valores na organização. Todavia, para que estes fatores possam ser adotados pela organização faz-se necessário que se tenha uma equipe de RH qualificada que esteja pronta a identificar por meio de uma percepção mais apurada fatores motivacionais.

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

LEITE, B. Elaborando um plano de ação para gestão de pessoas. 2012. Disponível em: http://www.lg.com.br/canais/rh-mais/artigos/elaborando-um-plano-de-acao-para-gestao-de-pessoas. Acesso em: 10, Mar, 2013.

MATOS, P. P. Higiene e Segurança do Trabalho. 2007. Disponível em: . Acesso em: 20, Mar, 2013.

MOSCOVICI, Fernando. Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.

TAVARES, R. Gestão de Pessoas - Métodos e Planos de Ação. 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/producao-academica/gestao-de-pessoas-metodos-e-planos-de-acao/3496/. Acesso em: 25, Mar, 2013.