Avanços em Teoria e Pesquisa de Carreira: Uma Crítica e Agenda para Exploração futura

Avanços em Teoria e Pesquisa de Carreira: Uma Crítica e Agenda para Exploração futura

Abstrato

Nesta revisão, os autores examinam criticamente a natureza das carreiras contemporâneas e a direção em que a pesquisa de carreiras se desenvolveu na última década. Especificamente, conceitos de carreira que surgiu na década de 1990, incluindo os quadros de carreira proteana e sem fronteiras, também como a próxima geração de conceitos de carreira, incluindo estruturas integrativas, carreiras híbridas, e o modelo de carreira de caleidoscópio, são discutidos. Os autores examinam conceitualizações e medidas desses modelos, bem como pesquisa relacionada. Esta revisão visa melhorar nossa compreensão das carreiras no ambiente de trabalho dinâmico de hoje, fornecer uma visão abrangente sobre o discurso atual e oferecer orientações importantes para futuras pesquisas.

Palavras-chave

carreira, proteana, sem fronteiras, pós-corporação, caleidoscópio

Tradicionalmente, as carreiras eram tipicamente definidas em termos de relacionamento de um indivíduo com um emprego organização. Essas carreiras lineares foram descritas como ocorrendo no contexto de estruturas organizacionais estáveis, (por exemplo, Levinson, 1978; Super, 1957), com indivíduos progredindo na hierarquia da empresa buscando obter maiores recompensas extrínsecas (Rosenbaum, 1979). Esses modelos, popularizados durante os anos 1950 e 1960, foram apoiados por meio de ambiente econômico e de meio ambiente caracterizados pela introdução e crescimento de novas tecnologias, bem como normas sociais e estruturas que tenderam a apoiar a estrutura familiar do homem como filho da família (Sullivan & Crocitto, 2007). A relação empregador-empregado caracterizou-se por uma troca de lealdade dos trabalhadores pela promessa implícita da empresa de segurança no emprego (Rousseau, 1989). As mudanças ambientais, como o aumento da globalização, o rápido avanço tecnológico, a maior diversidade de mão-de-obra e o uso crescente de terceirização e de meio período e funcionários temporários, alteraram as estruturas organizacionais tradicionais, os relacionamentos empregador-empregado e contexto de trabalho, criando mudanças na forma como os indivíduos realizam sua carreira.

Por exemplo, The New York Times relatou que as recentes demissões em massa resultaram no aumento do "Empreendimento forçado" (Richtel & Wortham, 2009). Muitas pessoas estão agora trabalhando por si mesmos, usando a Internet como uma ferramenta barata para encontrar parceiros de negócios, mercado para seus produtos e se conectar com fornecedores (Carraher, 2005). Da mesma forma, a crise de crédito obrigou alguns trabalhadores mais velhos a reconsiderar seus caminhos de carreira (Browning & Silver, 2008). Muitos desses trabalhadores mais velhos foram demitidos ou deslocados em suas empresas em resposta a mudanças nas estratégias organizacionais (Blenkinsopp, Baruch e Winden, na imprensa), enquanto outras adiaram seus planos de aposentadoria ou retornaram à força de trabalho após um período de aposentadoria devido a problemas financeiros (Johnson, Soto, & Zedlewski, 2008; Wang, Adams, Beehr, & Shultz, 2009).

Além das mudanças ambientais, os indivíduos também estão mudando suas atitudes de carreira e comportamentos em resposta a muitos fatores, incluindo aumentar o período de vida e, portanto, trabalhar vidas; mudando as estruturas familiares, incluindo o número crescente de casais de dupla carreira, pais trabalhando sozinhos e funcionários com responsabilidades em cuidados de idosos; e o número crescente dos indivíduos que procuram atender às necessidades de aprendizagem pessoal, desenvolvimento e crescimento (Hall,

2004; Sullivan, na imprensa). Por exemplo, alguns homens e mulheres estão tomando um hiato da força de trabalho para se tornar o principal cuidador de crianças ou parentes idosos. Esses indivíduos estão propositadamente usando este tempo longe da força de trabalho para aumentar sua educação ou ganhar habilidades capazes através do trabalho voluntário, a fim de construir seu currículo e facilitar a sua reentrada na força de trabalho (Belkin, 2008).

Outros estão fazendo mudanças de carreira dramáticas em resposta à reflexão individual e reavaliação (Ibarra, 2003), bem como em resposta às necessidades em mudança na meia-idade (Power, 2009). Alguns tornaram-se mais auto-dirigidos em suas carreiras, auto-iniciação de carreiras internacionais (Tharenou, 2009) ou escolher movimentos laterais, ou mesmo descendentes, para atender às necessidades pessoais (Hall, Gardner, & Baugh, 2008). Cada vez mais, os indivíduos são impulsionados mais por seus próprios desejos do que por práticas organizacionais de gestão de carreira. Assim, enquanto líderes organizacionais estão lutando para identificar estratégias e práticas positivas para enfrentar a mudança do ambiente de trabalho e da força de trabalho  (Feldman & Leana, 2000; Inkson & Baruch, 2008; Luthans & Youssef, 2007), indivíduos estão se adaptando a uma relação empregador-empregado mais transacional e assumindo mais para seu próprio desenvolvimento de carreira e empregabilidade (Hall, 2004; Rousseau, 1989).

Enquanto no passado, as carreiras eram geralmente definidas em termos da relação empregador-empregado - Os estudiosos contemporâneos tendem a definir as carreiras muito mais amplamente (por exemplo, Arthur et al., 1989; Arthur & Rousseau, 1996; Baruch & Resenstein, 1992; Hall, 1996b, 2002). Não há, no entanto, nenhum acordo entre os estudiosos sobre uma definição comum de carreira (ver Greenhaus, Callanan, & DiRenzo, 2008). Com base em nossa revisão da literatura, definimos uma  carreira  como um indivíduo de relacionadas ao trabalho e outras experiências relevantes, tanto dentro como fora das organizações, que formam um padrão único sobre a vida do indivíduo. Esta definição reconhece tanto o movimento físico - como entre níveis, empregos, empregadores, ocupações e indústrias, bem como a interpretação do indivíduo, incluindo suas percepções de eventos de carreira (por exemplo, visualização da perda de emprego como fracasso vs. uma oportunidade para um novo começo), alternativas de carreira (por exemplo, visualização de opções limitadas versus ilimitadas) e resultados (por exemplo, como se define o sucesso da carreira). Além disso, carreiras não ocorrem no vácuo. A carreira de um indivíduo é influenciada por muitos fatores contextuais, como a cultura nacional, a economia e o ambiente político, bem como por fatores pessoais, como relacionamentos com outros (por exemplo, casamentos de dupla carreira).