Quatro Razões Pelas Quais os Gestores Devem Gastar Mais Tempo no Treinamento

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROCESSOS

Resenha Crítica de Caso

Trabalho da disciplina Gestão de Pessoas

                                                                 Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis        

Rio de Janeiro

2020

4 RAZÕES PELAS QUAIS OS GERENTES DEVEM GASTAR MAIS TEMPO NO TREINAMENTO

WEINTRAUB, Joseph R. & HUNT, James M. 4 Razões Pelas Quais Os Gerentes Devem Gastar Mais Tempo No Treinamento. Harvard Business Review, maio de 2015. Disponível em: https://hbr.org/2015/05/4-reasons-managers-should-spend-more-time-on-coaching.  Acesso em: 21 de agosto de 2020.

Introdução

        4 Razões Pelas Quais Os Gerentes Devem Gastar Mais Tempo No Treinamento é um artigo publicado pela Harvard Business Review em maio de 2015 e escrito pela então dupla de professores da Babson College, Joseph R. Weintraub e James M. Hunt. Weintraub é doutor em psicologia organizacional-industrial pela Bowling Green State University, atua como professor de administração na instituição, além de ser fundador do Programa Babbers treinamento para liderança e trabalho de equipe na própria Babson College. James Hunt, doutor Escola de Gestão da Universidade de Boston, conduz pesquisas sobre liderança, gestão de talentos e empreendedorismo.  

Convivendo em um espaço semelhante em suas vidas profissionais, a parceria entre os professores da Babson College não se limita a este artigo, tendo gerado outros materiais valiosos para os interessados no desenvolvimento de pessoas e aspectos da liderança, com destaque para os livros The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business, de 2011, e The Coaching Organization: A Strategy for Developing Leaders, de 2007, que trazer diferentes perspectivas de quem exerce o ato de liderar e qualificar, fornecendo base para o desenvolvimento dos líderes e de quem ele terá como liderado .

Em 4 Razões Pelas Quais Os Gerentes Devem Gastar Mais Tempo No Treinamento não seria diferente. Embora o título dê ideia de que apenas 4 pontos serão abordados por este aspecto, para o leitor, fica clara a sobreposição de outros elementos chave para que o gestor dispense mais tempo no treinamento de seus funcionários.

Weintraub e Hunt nos conduzem numa rápida e simples reflexão sobre como conduzimos a questão do treinamento, inclusive sem diminuir a eficiência dos gerentes que não treinam suas equipes. Mas, é claro que também não os elogia, pois ao argumentarem, qualificam a ausência de um treinamento como o negligenciar de uma ferramenta eficiente para o bom desenvolvimento de uma equipe.

Ver o treinamento como uma ferramenta para o alcance de objetivos comerciais; o desejo de ajudar as pessoas a desenvolverem-se; suas curiosidades e o interesse em estabelecer conexões, são as razões centrais que Weintraub e Hunt acreditam que os gerentes devem despor de mais tempo nos treinamentos. Segundo os autores, o conjunto desses aspectos ajuda o gestor a ter, não ferramentas, mas sim uma nova mentalidade. E, se o leitor acreditar que o caminho até essa mentalidade é difícil, os autores apresentam três passos para iniciar a mudança.

Através da ideia transmitida pelo artigo, os autores não buscam apontar argumentos infinitos, complexos, muito menos colocar os gerentes em papel vexatório por agirem diferente do proposto, mas sim permitir que o próprio gerente ou interessado na área percebam suas próprias atitudes e se coloquem à reflexão. Para os iniciantes, ou mesmo para os mais experientes, ler este artigo pode ser uma poderosa ferramenta para sair dos padrões estáticos da liderança. Com os recursos dispostos, boa vontade, disciplina e entendendo que o treinamento é sobre a equipe e não sobre o gerente, o caminho para uma boa liderança e dos futuros treinamentos será ainda mais prazeroso.

Desenvolvimento

        “Existem gerentes que treinam e gerentes que não. Os gerentes que não treinam não são necessariamente ruins, mas estão negligenciando uma ferramenta eficaz para desenvolver talentos”. Através dessa afirmativa inicial feita por Weintraub e Hunt, observamos um caminho que não é incomum na gestão de pessoas: o gerente que ausenta o treinamento no desenvolvimento de sua equipe.

        Como os próprios autores mencionam, deixar o treinamento de lado é uma forma de abrir mão do desenvolvimento de um funcionário, de uma equipe e até de uma empresa. Nesse caminho, nota-se que o comprometimento com esse recurso, não é uma característica pontual e isolada, mas sim uma composição, que é justamente que o diferencia e o faz adotar o treinamento como uma prática e não uma tarefa.

        Para entender essa mentalidade, os autores procuraram centenas de gerentes que treinam suas equipes e o que os distinguem, onde foi observado que o que mais se destacou foi a mentalidade desses gestores. Weintraub e Hunt citam: “Eles acreditam no valor do treinamento, e eles pensam sobre seu papel de gerente de uma forma que torna o treinamento uma parte natural de seu conjunto gerencial de ferramentas”. Além de compreender que o treinamento faz parte das ferramentas gerenciais, ele é muito importante também para que o trabalhador possa adquirir condições sólidas de inovar e criar em suas atividades (Oliveira & Martins, 2017).

        Embora essa necessidade não seja muito bem percebida por todos, no grupo dos gerentes que têm o habito de treinar e entendem a importância desse processo, foram observadas quatro características que, segundo os autores, devem ser compreendidas como razões motivacionais aos gestores que não treinam.

        A primeira é “Eles veem o treinamento como uma ferramenta essencial para atingir os objetivos comerciais”. Esta razão vem acompanhada de uma crítica aos gerentes         que veem o treinamento apenas como uma atividade essencial para o sucesso comercial, ideia que demonstra pouca compreensão das necessidades reais de treinar. E, de fato, não é incomum observar o treinamento ser deixado de lado por conta da “falta de tempo”, como bem mencionam os autores. Como menciona Grohmann & Kauffeld (2013), o treinamento visa responder às necessidades de desenvolvimento das pessoas e das organizações. Não dar valor a isto, é um fácil caminho para garantir estagnação nos resultados, ou o seu declínio.