A Importância Da Cultura Nas Transformações Empresariais

A Importância da Cultura nas Transformações Empresariais

Cultura Empresarial

Em plena era do conhecimento, o homem organizacional ganhou status de capital mais importante das organizações, comumente chamado de capital intelectual e parte do ativo intangível da organização, é considerado um ativo muito valioso e de difícil mensuração, isso porque é um dos poucos ativos, com poderes de transcendência do seu potencial, ou seja, não há limites para sua contribuição com produtividade, criatividade e inovação dentro das organizações, ele sempre é capaz de superar-se (CHIAVENATO I., 2000).

Uma das variáveis que podem auxiliar a ciência da administração a discernir melhor esse ativo intangível é a cultura organizacional. A cultura de uma empresa é uma forma primária para poder compreender o modus operandi de uma corporação.

Pode-se dizer que a cultura empresarial está ligada a pressupostos básicos que são criados a partir de experiências compartilhadas dos sócios da organização que daí por diante nascem seus valores, crenças e verdades e não só isso, ela também define através da socialização das estruturas organizacionais, os poderes atribuídos a cada membro, os códigos de condutas e comportamentos esperados pelos mesmos, ou seja, é a identidade organizacional que é própria e única de cada empresa.

Para SCHEIN(2001), a cultura poderá ser analisada em níveis, pois esta se apresenta em vários níveis. Para ele, a cultura organizacional corresponde a três níveis: Artefatos, Valores Casados e Certezas Básicas.

Os artefatos são como a ponta de um iceberg, são as características que são de fácil identificação como o modo do grupo agir, vestir, comunicar-se, relacionar-se com o cliente, estruturar a organização e seus processos. O segundo nível são os valores casados, corresponde às estratégias, objetivos e filosofias que a empresa adota. É o início do aprofundamento da cultura organizacional na forma conjetural e superficialmente as razões pelas quais os membros agem como agem. Ele não é a cultura propriamente dita, pois representa aqueles valores que podem ser questionados e modificados. O que vai determinar a sua aceitação é a consequência positiva que o valor casado trouxer à organização e ao grupo. Por fim, surgem as certezas básicas ou tácitas da cultura organizacional. Nelas residem os valores inquestionáveis da empresa, aqueles que são oriundas do início da organização, pois são os valores e experiências que foram compartilhados na formação do grupo, mais os valores intrínsecos dos fundadores ou fundador da organização. Isso está arraigado em todas as suas ações, pois é como veem a organização e tudo o que a rodeia.

Mesmo assim surgiram vários tipos abstratos de cultura organizacionais ao longo dos anos e suas tipologias são bastante semelhantes como é o caso de (CARVALHO C.; RONCHI. C, 2005) onde dizem que as culturas das organizações voltam-se basicamente para quatro vertentes:

 A cultura do poder: Onde a centralização do poder e as características paternalistas estão mais evidentes na organização. Essa cultura é mais encontrada em empresas familiares e em pequenos empreendimentos.

 A cultura burocrática: É a cultura voltada para a função, onde o cargo e a hierarquia possuem grande valor e é uma cultura bastante visível no setor público brasileiro.

 A cultura das pessoas: São as culturas voltadas para supervalorização das pessoas nas empresas, elas possuem características de uma gestão democrática e volta mais suas ações para as necessidades internas da organização do que as necessidades de mercado.

 A cultura da solução: Está voltada para as metas organizacionais, são mais flexíveis e orientam seus processos para o resultado final determinado, empresas de telefonia e de alta tecnologia são propensas a esse tipo de cultura.

Apesar das organizações tenderem a se direcionarem para um desses tipos, não se pode afirmar que ela é só voltada para os resultados ou é voltada para a função, uma organização é capaz de ter mais de um desses tipos ou até ter um tipo totalmente diferente desses citados, e por semelhanças tipológicas é que devemos atentar ao risco de tentar padronizar os tipos de cultura organizacionais. Neste caso, a supersimplificação é perigosa, mas também não se pode afirmar que uma cultura é totalmente diferente de outra, seria uma afirmação leviana, pois todos temos pontos em comum e assim também são as organizações, todas desejam lucro e vantagem competitiva, isto é, elas possuem pontos semelhantes e só.

Transformações Empresariais

As transformações empresariais podem ocorrer por diversos motivos, pode haver transformação para aumento de produção, para redução de custos, para sustentabilidade, necessidade do mercado, tendências mundiais, economia, etc.

E não existe um manual explicativo para informar aos gestores quando e onde serão