Administração Indústria de bebidas Pira

Universidade Anhanguera - UNIDERP

Centro De Educação A Distancia

DESAFIO PROFISSIONAL - 2ª SÉRIE

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA- TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

ECONOMIA

Acadêmic

Tutora:

Cuiabá/MT 16/09/2014

Introdução

“A Indústria de Bebidas Pira passa por mudanças no modelo de gestão e busca soluções para o novo cenário que se apresenta.”

Este trabalho procura analisar a questão sucessória na Empresa de bebidas Pira. De forma a evidenciar as competências e habilidades fundamentais na gestão. A empresa familiar está diretamente vinculada ao processo sucessório. Dentre as várias formas e composições administrativas uma das que mais se destacam são as empresas familiares. Um Caso de empresa familiar é a indústria de bebidas Pira, localizada na região metropolitana de São Paulo, fundada em 1965 por iniciativa de João Barroso uma empresa de sucesso no ramo de bebidas alcoólicas, enfrenta uma crise de gestão, pois o Dr. João anuncia que pretende se aposentar e transferir as responsabilidades da gestão para os filhos Paulo e Iran. Os 138 funcionários temem a falta de qualificação profissional dos sucessores. Paulo e Iran sempre se dedicaram a empresa apoiados pelo conhecimento intuitivo e gerencial do pai, um dos motivos pelos quais não buscaram a qualificação profissional.

A sucessão é um dos principais obstáculos a serem superados na garantia da continuidade das empresas familiares. Trata se do processo que definirá os principais rumos futuros da Organização. Empresas familiares são organizações diferenciadas, com peculiaridades que evocam a um estudo específico para seu melhor entendimento, principalmente no que diz respeito ao planejamento sucessório através de um planejamento adequado às suas necessidades. Segundo o site do governo Federal:

Quase 80% das empresas no Brasil e no mundo são consideradas familiar. Entretanto apenas 25% das empresas familiares conseguem passar o negócio para outra geração e menos de 10% para a quarta geração, geralmente por falta de habilidades e competência na gestão.

Competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran

Competências e Habilidades do Gestor Paulo Iran

Capacidade de transferir conhecimento - X

Capacidade de reconhecer problemas - X

Capacidade de tomar decisões - X

Capacidade de comunicação X X

Capacidade de lidar com mudanças e situações novas - X

Auto controle emocional X X

Capacidade de gerar resultados - X

Capacidade de gerenciamento - X

Habilidades proativa e reativa

Ser proativo está se tornando uma obrigação para acompanhar todo o crescimento espantoso do mundo corporativo. Em entrevistas de emprego, brainstorms, reuniões e até rodas de bate papo descontraídas, essa palavrinha sempre tende a aparecer mais de uma vez. O candidato ou colaborador que possuir a proatividade como característica predominante estará sempre à frente dos demais. Se você é cheio de iniciativas, tenta encontrar mil formas pra resolver problemas antes mesmo que eles aconteçam, contagia a equipe com suas boas ideias e positivismos, há grandes indícios de que você faz parte do time dos proativos. E por que o mercado busca tanto essas características nos profissionais? Independente da área em que você se encontra, ter ideias que possam fazer os negócios decolarem, não ter medo dos problemas e desafios que estão por vir e, principalmente, poder “pré vê-los”, é vantagem para qualquer empresa que deseja ter o quadro de funcionários diferenciado e que proporcione uma boa colocação na esfera competitiva.

E o perfil reativo?

Podemos dizer que esse é o inverso do proativo. Para que o colaborador reativo tome alguma atitude e parta para a ação efetiva, é necessário que algo aconteça antes, ou seja, ele espera que o problema venha à tona para que alguém lhe dê a ordem ou permissão para que faça algo a respeito. Raramente o colaborador reativo se apresenta como criador de algo ou toma algum tipo de decisão.

Coordenadores, supervisores, gerentes e líderes no geral, não devem ter esse tipo perfil. Os cargos de liderança exigem posturas firmes, bem posicionadas e com iniciativas direcionadas a melhorias. Imaginem um coordenador que não saiba se posicionar e que tenha medo de se colocar a frente da equipe para assumir as possíveis falhas que possam vir junto de alguma decisão tomada por ele. Infelizmente não é preciso ter imaginação fértil para alcançar esse tipo de personagem. Acreditem, por mais que o mercado clame por colaboradores proativos, ainda existem aqueles que resistem a esse perfil e preferem ficar camuflados no meio da equipe.

Para que fique mais clara a diferença entre os dois perfis: o proativo age antes mesmo que ocorra o problema e o reativo apenas reage aos problemas.

Ser reativo nos dias de hoje pode ser considerado um problema, porém pior que ser reativo é ter o perfil passivo. Ao menos o reativo reage a algum estímulo, enquanto o passivo está lá, sem agir nem reagir a qualquer que seja a ocasião, exercendo a mesma função há 10 anos, sem grandes melhorias ou aumentos salariais.

Infelizmente ou felizmente o mercado não tem muito espaço para profissionais acomodados ou amedrontados. A mudança não está acontecendo apenas na sua empresa, ela está por toda parte. O mercado está lotado de braços que fazem e sedento de cérebros pensantes. Deixe o medo de lado e reflita: Você quer ser apenas mais um braço ou o cérebro que vai fazer a diferença?

Que o mercado clame por colaboradores proativos, ainda existem aqueles que resistem a esse perfil e