Assédio Moral E Liderança

Assédio moral e liderança: uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas.

RESUMO

No presente artigo é feita uma análise do processo de assédio moral nas organizações e do papel da área de gestão de pessoas, principalmente quanto às práticas adotadas para a identificação e gerenciamento de fatores situacionais no ambiente de trabalho, que possam propiciar o surgimento do fenômeno assédio moral. Para cumprirmos esse objetivo, utilizamos um novo enfoque, já que a maioria das pesquisas traz a visão dos funcionários assediados, das vítimas, e, neste trabalho, procuramos analisar a percepção dos gestores sobre o assédio moral no ambiente de trabalho e sobre qual a melhor forma de atuação das organizações para combater sua incidência. No momento em que as empresas buscam uma orientação mais ética e a melhoria do ambiente de trabalho, a discussão deste tema é de grande relevância. Nesse sentido, a pesquisa identificou que nas empresas que possuem políticas claras quanto ao assunto, canais adequados para a comunicação dos casos, estruturas de trabalho menos hierarquizadas e um clima organizacional de confiança e respeito, os funcionários se sentem mais seguros para denunciar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Assédio moral; Organização; Trabalho; Liderança; Gestão de pessoas.

1 INTRODUÇÃO

O aumento da competição por espaço no mercado nacional e internacional e pela própria sobrevivência das organizações trouxe conseqüências para todos: a precariedade do emprego, a flexibilização das relações de trabalho, o ritmo acelerado da economia, o interesse em reduzir os custos de trabalho, o crescimento do desemprego, a terceirização, o crescimento do setor informal, a tendência à contratação por tempo determinado, dentre outras. Nas empresas, o trabalho se subordina cada vez mais ao capital e, em virtude da busca constante de retornos maiores para remunerar esse capital, observa-se o acúmulo de atribuições e de novas tarefas a um mesmo empregado de quem se espera polivalência. As novas técnicas de otimização da produção, como resultado do avanço tecnológico, favorecem a lucratividade das empresas e propiciam a desqualificação do trabalho de tal ordem que a permuta na execução de uma tarefa por outras não altera significativamente o conteúdo das funções. Segundo Heloani (2003), a substituição de empregados especializados por outros de menor experiência acarreta a diminuição do número de empregos e a sobrecarga e desgaste dos poucos trabalhadores que permanecem no ambiente de trabalho.

Em meio a esse sistema econômico extremamente competitivo, inúmeros dirigentes só conseguem enfrentar tal competição recusando-se a levar em conta as pessoas que trabalham na organização e chefiando por meio da mentira e do medo. "Os procedimentos perversos de um indivíduo podem, então, ser utilizados deliberadamente por uma empresa que espere deles tirar um melhor rendimento" (HIRIGOYEN, 2001, p. 98). Somada a esses fatos, tem-se, ainda, a competição existente entre os próprios empregados, a hierarquização rígida que impossibilita a comunicação e o diálogo franco, além da terceirização e a horizontalização do processo produtivo, que têm por finalidade o aumento da competitividade. Esse novo perfil exigido do trabalhador favorece o desenvolvimento do comportamento agressivo, pois de um lado estabelece-se a necessidade de ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. De outro, o trabalhador sabe que não estar preparado para a nova realidade pode significar a perda do emprego.

Diante de tantas mudanças, o cenário torna-se propício para o aparecimento da violência no ambiente de trabalho, não a violência física, mas a psicológica, que se empregada de forma repetitiva e duradoura pode configurar o assédio moral. Fenômeno que somente no começo da década de 1990 foi identificado como fator destrutivo do ambiente de trabalho, não só pela redução da produtividade, mas também pelo favorecimento do absenteísmo, devido, principalmente, aos danos psicológicos que o envolve. O assédio moral traz sérios prejuízos à organização com a destruição do clima de trabalho, o aumento geral do sentimento de insegurança e o conseqüente bloqueio da criatividade e da inovação. A sociedade também paga a conta do assédio moral no ambiente de trabalho, pois, em geral, o indivíduo assediado, em virtude da baixa auto-estima, passa a participar menos das atividades relacionadas à cidadania e deixa de contribuir com opiniões, críticas e reivindicações para a melhoria de vida da comunidade. O assédio moral pode levar a afastamentos do trabalho por motivos de doença e aposentadorias precoces, gerando custos para a sociedade que arcará com as despesas da recuperação desse cidadão.

Nesse sentido, o momento é propício para que as organizações comecem a agir diante do problema e para que as áreas de gestão de pessoas assumam um papel de liderança nessa discussão. As organizações, por meio das áreas de gestão de pessoas, precisam tornar público o problema e investir pesadamente na formação de seus gestores, inserindo, cada vez mais, temas relacionados à gestão de pessoas em suas grades de treinamento. As organizações precisam se preocupar mais com os indivíduos do que com os números e impedir a ação de gestores perversos ou paranóicos, adotando medidas para obrigá-los a controlar seu comportamento.

No presente estudo, foi analisado o fenômeno assédio moral no nível organizacional e, de maneira mais específica, o papel da área de gestão de pessoas no gerenciamento dos casos de assédio moral no ambiente de trabalho. Para tanto, foi necessário um novo enfoque, já que a maioria das pesquisas traz a visão dos funcionários assediados, das vítimas. Dessa forma, neste trabalho, procuramos analisar a percepção dos gestores sobre o assédio moral no ambiente de trabalho e sobre qual a melhor forma de atuação das organizações para combater sua incidência. A pesquisa de campo foi realizada por meio da aplicação de entrevistas estruturadas junto a um grupo de gestores de uma grande instituição financeira do Brasil. Foram entrevistados gestores que atuam diretamente na área de gestão de pessoas; gestores das áreas de negócios; e gestores das áreas de controle como auditoria interna, ouvidoria interna e departamento jurídico.

2 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

As pesquisas sobre assédio moral no trabalho se iniciaram na Escandinávia na