Atps - Treinamento E DEsenvolvimento

INTRODUÇÃO

O objetivo desta primeira etapa da ATPS de Treinamento e Desenvolvimento é conhecermos os tipos de treinamentos ofertados pelos Recursos Humanos (RH) e como saber qual tipo de treinamento utilizar em cada caso específico; aprofundarmos nossos conhecimentos sobre sistema de administração de RH e sabermos da importância de adotarmos treinamentos na organização, visando melhor desempenho dos nossos colaboradores.

Sistema de Administração de Recursos Humanos

Leitura e análise de artigos:

 A Importância do Treinamento nas Organizações

O treinamento pode auxiliar as organizações na formação continuada dos seus integrantes, contribuindo ao mesmo tempo para a eficácia organizacional.

O treinamento na atualidade é a chave para o desenvolvimento de pessoas e das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p 294) o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor ás pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.

Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

De acordo com Robbins (2002) o treinamento afeta diretamente no resultado da empresa, já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação continuada para o trabalho que desenvolve a melhoria de seu desempenho profissional.

França (2007) e Ribeiro (2009) apontam que as pessoas melhores preparadas produzem melhor e se sentem produtivas, contribuindo para si e para a organização. O treinamento deve possibilitar melhor capacitação, aumento de moral, eficiência e eficácia, produtividade, melhoria do ambiente de trabalho.

Para Araújo (2006) e Carvalho (2007), o treinamento significa educação especializada de todas as atividades desde a aquisição das habilidades motora até o fornecimento de conhecimentos de técnicas, o desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problema sociais.

Tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporciona oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento a pratica e a conduta requerida pela organização. Para Dutra (2002) e França(2007), o treinamento é um investimento dirigido de equipe, com finalidade de atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa. O treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente estratégico e compensador para a organização reforçam Ribeiro (2009).

Segundo Chiavenato (1999) e Carvalho, o desenvolvimento de pessoal, representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva continuada do ser humano na organização. Um plano de desenvolvimento atende as necessidades das pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados, além de criar um ambiente positivo de trabalho.

 Construção de um Instrumento de Avaliação de Impacto em Amplitude para o MPDFT (Ministério Público do Distrito Federal e Territórios)

Esse artigo vem nos trazer fundamentação sobre treinamento e desenvolvimento, seus métodos e técnicas para ser aplicados.

Por causa das mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o atual mundo do trabalho e das organizações, os sistemas de treinamento e desenvolvimento (T e D) têm crescido. Por meio deles, obtêm-se habilidades motoras ou intelectuais e informações e desenvolvem-se estratégias cognitivas e atitudes, que poderão tornar o indivíduo mais competente para desempenhar várias funções (BORGES-ANDRADE, 2002).

Segundo Maurão e Meneses (2012), a avaliação de treinamento é um instrumento importante para a tomada de decisão sobre os investimentos em ações de treinamento. Contudo, apesar do reconhecimento sobre a sua importância, muitas organizações não usam esta ferramenta de forma eficaz, o que transforma esse processo em somente mais um aspecto burocrático.

Borges-Andrade (2006) define treinamento e desenvolvimento como um sistema, integrado por três elementos:

• avaliação de necessidades;

• planejamento do treinamento e sua execução

• avaliação do treinamento.

Para a aplicação do treinamento e desenvolvimento é necessário a identificação do problema, verificar a metodologia que será aplicada e as ferramentas.

De acordo com Abbad e Pilati (2006) é possível identificar três tipos básicos de situações que geram necessidades de TD&E:

• Mudanças provocadas por fatores externos à organização.

• Mudanças internas realizadas na organização.

• Ocorrência de lacunas de competência ou desvio de desempenho, observados nos integrantes da organização quando da realização de atividades e trabalhos atuais.

Borges-Andrade (2002) define que avaliação de TD&E é um processo que envolve algum tipo de coleta de dados e por meio desses dados emite algum juízo de valor.

Segundo Freitas et al. (2006), os indicadores de impacto de ações de treinamento podem ser avaliados de acordo com 3 aspectos:

• Comportamentos e resultados;

• Complexidade da medida:

- Profundidade: conjunto de melhorias no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos CHAs aprendidos no treinamento.

- Largura: efeitos do treinamento em dimensões mais gerais do comportamento, além das diretamente relacionadas aos CHAs;

• Nível – indivíduo, grupo ou organização, o indicador de impacto pode ser profundidade ou largura/amplitude.

Esse artigo abordou esses métodos nos servidores e um membro do MPDFT com o objetivo de atingir a excelência na prestação dos serviços públicos na busca da consolidação do Estado Democrático de Direito.

A autora Santos (2013) abordou todo o processo de treinamento e desenvolvimento em uma pequena amostra de funcionários e utilizou de todo o estudo realizado para a fundamentação do treinamento e desenvolvimento. Tendo como resultado desenvolvimento de ações mais efetivas que considerassem as características da organização e de seus integrantes, criou um instrumento que compreende os desempenhos esperados da população pesquisada, mudou a visão da organização sobre o treinamento e desenvolvimento e contribuiu para com a sociedade.

 Dados da Empresa e Entrevistado:

NOME: Ideal Softwares Soluções Empresariais Ltda.

NOME FANTASIA: TI-IDEAL

LOCALIZAÇÃO: Av. Santa Bárbara, 1785 – Vila Santa Rosália – Limeira/SP.

SEGMENTO: Tecnologia Da Informação.

PORTE: Pequeno / Médio.

MISSÃO: Oferecer aos nossos colaboradores um ambiente de trabalho estimulante e descontraído, extraindo o melhor de cada um. Despertando sonhos e desenvolvendo talentos, promove a excelência no atendimento e qualidade nos produtos e serviços. Operar de forma inteligente e simples, transformando nosso conhecimento em valor e sucesso para nossos clientes, encantando e proporcionando a melhor experiência de relacionamento.

VISÃO: Ser reconhecida como uma empresa que desperta sonhos dos colaboradores, e através da tecnologia contribui com o sucesso dos clientes.

VALORES: Respeito- Sustentamos um propósito cautelar que nos direciona ao progresso tendo a capacidade e autoconfiança de diferenciar nossas qualidades e debilidades; Confiança - Edificamos uma conexão fundamentada na importância pessoal e profissional, orientando e assegurando com aqueles que nos relacionamos; Compromisso - Concebemos uma gestão baseada no progresso contínuo, estimulando a integração, o esforço e a contribuição de todos colaboradores para atingir resultados; Liderança - Apoiamos uma visão de longo prazo, que conduz a trazer condições arrojadas de competitividade, aprimorando a criatividade e engenho os recursos que adaptamos; Integridade: Reivindicamos uma atitude honrada, transparente, coesiva, exigente e responsável.

PÚBLICO ALVO: Contabilidade, Advocacia, Imobiliária e, em segundo plano, soluções personalizadas para os demais ramos.

FUNCIONÁRIOS: 20 a 25 colaboradores.

CONTATO: Nome – Ana Paula Fing de Souza; Cargo - Consultora Comercial.

NOME: Juliany Aliny Dellariva

CARGO: Analista de Recursos Humanos Sênior

FORMAÇÃO: Técnico em Recursos Humanos, Técnico em Departamento Pessoal

TEMPO NA EMPRESA: 4 anos

ATIVIDADES: Folha de Pagamento e demais Rotinas Trabalhistas, Departamento Pessoal, Compras e Orçamentos, Ambientação, Acompanhamento do processo de Admissão e Demissão, etc.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A finalização desta primeira etapa da atividade permitiu a devida compreensão do cenário de inclusão de treinamentos dentro das organizações.

Mediante leitura dos dois artigos propostos, foi idealizada sua definição, os principais autores que trataram com maior relevância o assunto, suas etapas, fontes e meios, bem como sua grande influência para a organização. Com uma visão holística do assunto nos permitiu ver, não gastos, mas, investimentos, gerando desenvolvimento tanto pessoal quanto organizacional.

É possível tomar como conclusão que este primeiro processo possibilitou o contato de maneira mais ampla com o tema e a organização a serem trabalhadas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Construção de um instrumento de avaliação de impacto em amplitude para o MPDFT, SANTOS, Tamísia C Cristófane Novaes dos. Disponível em: <https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDaWQyU0t1NFMzZGc/edit?usp=sharing >. Acesso em: 16 Set. 2014.

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TAVARES, Maria das Graças. Cultura organizacional: uma abordagem antropológica. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

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