CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA

CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA

A Cultura organizacional brasileira é o foco desta discussão e apresentada como ponto central na questão dos estudos organizacionais que na maioria das vezes não tem sido levado em conta no que se refere a integração entre cultura organizacional e cultura nacional, é a partir deste foco de análise que se torna possível estudar a formação do povo brasileiro, os movimentos históricos e a partir daí estabelecer uma conexão com o comportamento atual de nossas organizações, que nesta abordagem ela é apresentada como elemento indispensável para o estudo do desempenho organizacional.

Segundo Berger e Luckmann, toda atividade está sujeita ao hábito. Utilizando-se deste argumento, o capítulo foca a busca por padronização, o que o autor aponta como a busca por economia de esforço e tempo e que a institucionalização de determinadas práticas apontam para o aumento da produtividade, e conseqüentemente, a diminuição dos custos e o controle social dentro das esferas comportamentais, buscando alinhar e/ ou colocar em posição superior, os objetivos centrais organizacionais. Ainda segundo Berger e Luckmann, as ações habituais conservam o caráter significativo para o indivíduo e torna-o parte do seu acervo de conhecimento, passando a serem admitidas como certas, tornando a ação do outro previsível, liberando o indivíduo de uma considerável quantidade de tensão.

A medida que a internacionalização avança nos negócios, se solidifica a hipótese de que a cultura nacional estabelece uma forte influência na teoria e nas práticas das culturas organizacionais, neste sentido a primeira concepção apresentada é a hipótese da convergência, que defende a existência de princípios de administração que deveriam ser seguidos independente da cultura. Porém esta hipótese foi enfraquecida na década de 70, quando ficou evidenciado que ao invés de de diminuir, se evidenciavam ainda mais as diferenças nacionais e regionais. Segundo Hofstede, a crescente internacionalização dos negócios faz com que as diferenças nacionais se tornem um dos problemas principais para a administração, ficando claro que as diferenças entre as pessoas que trabalham nas organizações de diferentes países continuarão a existir. Segundo Moran, a efetividade de uma organização multinacional será dada pela capacidade de gerenciamento da diversidade, Assim, um dos maiores desafios do executivo transnacional seria de criar sinergias entre diferentes culturas, de modo a aproveitar o que cada uma tem de melhor. Outra indagação que é abordada pelo autor é acerca do debate sobre o domínio cultural entre as nações, são as três posturas possíveis quanto a entrada de uma organização multinacional em um novo ambiente, que são as posturas: etnocêntrica, que compreende sua crença como superior aos demais grupos, adotando assim uma postura que ignora as diferenças culturais; a policêntrica, a multinacional adquire a cultura do país estalado, essas excessividade pode resultar na perda da identidade e dos valores de origem; e a postura geocêntrica, que mantém seus princípios valores básicos e tentam se adaptar às diferentes crenças nacionais, que segundo Aidar, respeitar a cultura onde se pretende operar pode representar vantagem competitiva significativa para a corporação. Segundo Morgan, a organização é considerada

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