Deterioração Organizacional: Alguns Exemplos De Disfunções

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Revista de Administração de Empresas

Print version ISSN 0034-7590

Rev. adm. empres. vol.20 no.2 São Paulo Apr./June 1980

http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75901980000200006

NOTAS E COMENTÁRIOS

Deterioração organizacional: alguns exemplos de disfunções*

Carlos César da Silva Souza

Assessor do diretor-presidente da Odebrecht; ex-coordenador de consultoria organizacional do Cendro; Master in management pela Vanderbilt University; curso de especialização em DO no NTL; cursos na University of Michigan e no MIT

1. INTRODUÇÃO

Vivemos em uma era organizacional, no sentido de que a nossa sociedade é caracterizada por um grande número de organizações - estatais, privadas, filantrópicas, religiosas, educativas, recreativas, etc. - em que passamos a maior parte do tempo útil e de que dependemos para satisfazer quase todas as nossas necessidades.

Contudo, o papel das organizações tem extrapolado o de simples instrumento para satisfazer os anseios dos seus membros e da sociedade. Na realidade, à medida que as organizações crescem e se expandem para todos os domínios da vida social, decrescem para os indivíduos as opções de vida extra-organizacional, obrigando-os à criação de uma série de mecanismos de acomodação para conviver com a "sociedade organizacional" dos nossos dias.1

Ao longo do processo de evolução dessa sociedade, as organizações têm produzido disfunções, mitos, rituais, processualísticos e burocráticos, bem como contribuído para a alienação e outros efeitos desestruturantes sobre os seus membros: instala-se assim um intenso processo de deterioração, que põe em risco a própria sobrevivência de pelo menos algumas delas.

O autor concorda com o ponto de vista advogado por Argyris (1970, p. 3) de que as causas básicas da deterioração organizacional estão construídas dentro da própria concepção da estrutura organizacional, na tecnologia, nos controles administrativos e nos estilos de liderança utilizados pelas pessoas em posição de poder nas organizações. Contudo, talvez seja mais importante o fato de que os mais altos dirigentes das organizações não têm consciência deste fenômeno, o que por si só constitui grave disfunção.

É intenção deste artigo encaminhar o debate dessa matéria entre nós, sugerindo uma classificação e apresentando uma série de exemplos de disfunções, por intermédio das quais o processo de deterioração se manifesta e se realiza.

2. O PROCESSO DE DETERIORAÇÃO ORGANIZACIONAL

A grande incidência de disfunções, patologias, neuroses e mitos nas organizações confirma a hipótese de que existe uma lei organizacional bastante similar à segunda lei da termodinâmica e que pode ser assim formulada: as organizações tendem a se desintegrar paulatinamente como decorrência natural de seu próprio funcionamento. Essa tendência tem sido chamada na literatura de "entropia organizacional" (Kast & Rosenweig, 1970, p. 56; Argyris, 1970, p. 1).

Considere-se, por exemplo, o caso real e extremamente simples de um consumidor, ao pretender comprar sorvete em uma camioneta estacionada, deparar-se com o motorista e o vendedor dormindo a sono solto em plena tarde de um domingo de verão: para interpretar a ocorrência, os dirigentes da empresa poderiam argumentar que o ser humano em geral não gosta de trabalhar, evita o trabalho e as responsabilidades e precisa ser coagido, controlado, dirigido e punido para que seu esforço se volte para os objetivos da organização.2 A solução para o problema do sono durante o horário de trabalho seria provavelmente a demissão do motorista e do ajudante para servir de exemplo a outros funcionários da organização.

Em outras palavras, os dirigentes da empresa apontariam como causa do problema a própria natureza humana e jamais a organização em seus controles administrativos, seu sistema de remuneração e seu estilo de liderança.

Na realidade, o que é percebido como causa pode ser interpretado como sintoma de características inadequadas das práticas gerenciais, constituindo-se um ciclo destrutivo das organizações, tal como ilustrado na figura 1.

Argyris (1966, 1970, p. 59) descreve essa tendência à formação de um "ciclo vicioso", com base na hipótese de que as organizações criam um mundo psicológico que não é congruente com os requisitos essenciais para que os seus membros vivam em clima de saúde psicológica e afetiva: quanto mais os membros da organização vivenciarem um clima de rigidez, especialização, controles intensos e liderança diretiva, mais tenderão a criar atividades