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Passo 1

O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual

Para elucidar a evolução do DP em Rh Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.

Fase1- Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal

As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em riscos micros e pequenas empresas) e se resumiam á admissão ao pagamento e á demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.

Fase 2 – Gestão de Pessoal como Gestão do Comportamento Humano

No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do “Chefe de Pessoal”, esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituído a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.

Fase 3 – Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

Fase 4- Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva

O profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o RH. De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com pretensão de não ser apenas um “centro de custo” da organização, e sim, um “ centro de resultados”, é que o DP não deve limitar –se a efetuar cadastro admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex – funcionários. Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, á exposição da empresa ás perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e / ou reclamações trabalhistas. O DP ainda é a porta de entrada e a saída dos demais funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de futuras