PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

UNIDADE I

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

CONCEITO BÁSICO: À primeira vista, o tema — PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS — poderia sugerir a referência a mais uma sofisticada técnica a ser adicionada aos demais processos e técnicas utilizados na gestão dos Recursos Humanos de uma empresa. No entanto, a idéia de Planejamento de Recursos Humanos é exercitada em todos os processos voltados para a Gerência de Pessoal.

Na verdade, Planejamento de Recursos Humanos é mais uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração dos Recursos Humanos, integrada ao negócio da empresa e que inclui a preocupação com o futuro, do que propriamente mais um conjunto de técnicas que se somam às já existentes, embora essa abordagem sistêmica possa gerar a necessidade de serem criadas novas técnicas ou instrumentos de administração de pessoal.

Um conceito de Planejamento de Recursos Humanos envolve as seguintes idéias:

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS compreende o processo gerencial de identicação e análise das necessidades organizacionais de Retorsos Humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças.

Uma reflexão sobre este conceito apontará elementos-chaves que dimensionarão a abrangência do Planejamento de Recursos Humanos. São eles:

• Integração com o Negócio e os Objetivos da empresa.

• Participação Gerencial.

• Dimensão do Tempo.

• Integração dos processos, programas e atividades de Recursos Humanos.

Analisando o impacto de cada uma dessas variáveis e considerando uma empresa onde todos os processos, programas e atividades de gestão dos Recursos Humanos funcionam normalmente, chegar-se-á à conclusão de que, ao adotar o Planejamento dos Recursos Humanos, a empresa apenas estará desenvolvendo e utilizando uma nova filosofia e uma nova estratégia para dotá-la dos Recursos Humanos de que precisa, para garantir sua sobrevivência e sua evolução no mercado que escolheu para atuar.

Um exemplo de ilustração que apresenta como se dá a visão integrada dos subsistemas de gestão de pessoas foi apresentado em um seminário pela Sercontel, observe a figura:

Figura 1: exemplo de Sistema Integrado de GP – Case Sercontel (2002)

Toda empresa tem algumas preocupações vitais, tais como:

1. Fazer chegar a segmentos do mercado seus produtos ou serviços e encontrar neste mercado aceitação e incorporação desses produtos ou serviços.

2. Neste intercâmbio com o mercado, deseja obter o máximo de retorno (lucratividade) para seus acionistas e para continuar investindo em seu desenvolvimento.

3. Precisa assegurar a existência e funcionamento de toda uma infra-estrutura produtiva expressa através de um complexo chamado ‘Organização ‘, que inclui recursos financeiros, tecnológicos e humanos, matéria-prima, máquinas, materiais diversos, ambiente fisico, políticas, normas, procedimentos, etc.

Dependendo do seu porte, de suas pretensões e ambições, da posição que deseja conquistar no mercado e das condições ambientais onde atua, a empresa gerencia suas preocupações vitais com maior ou menor grau de modernidade ou pouca sofisticação, de estruturação ou improvisação, dos meios para chegar lá. A atuação de seus departamentos especializados para prover a infra-estrutura necessária depende muito da visão que a alta administração tem do negócio e das decisões estratégicas e táticas que são tomadas para o sucesso do negócio. No entanto a complexidade do mundo moderno, caracterizado por instabilidade e incertezas, obriga cada vez mais as empresas a se posicionarem com um mínimo de antecipação, para enfrentarem um ambiente de mudanças.

O exercício gerencial de planejamento do negócio é considerado como vital. Continuamente estão adotando processos sistematizados de identificação de mudanças prospectivas, de tendências de mercados, prever necessidades de recursos e criar novas maneiras de operar, tendo em vista os objetivos empresariais. Esse processo é normalmente chamado de Planejamento Estratégico.

O principal fator que estimula o Planejamento são as mudanças do ambiente que, por sua vez, impõe mudanças nas organizações. Essas mudanças, na realidade, não são desejadas, mas são necessárias e exigidas pelo ambiente externo, obrigando-as a serem flexíveis ao se defrontarem com as demandas de transformações.

Muitas vezes, as empresas têm que abandonar um “ Know how” arduamente construído e em prazo mínimo de tempo,assimilar novas tecnologias, novo enfoque do negócio e novas estratégias de atuação.

Essa plasticidade de mudança incorpora-se ao cotidiano das empresas, conduzindo-as a uma abertura que possibilite ajustar suas políticas, normas e procedimentos, a abandonar aquela fórmula que foi o sucesso no passado e partir para novas abordagens de mercado.

O Planejamento Estratégico parte dessa análise macro e procura dimensionar, em linhas gerais, as seguintes variáveis:

- Avaliação das forças e fraquezas da organização.

- Análise do mercado competidor.

- Análise da missão do negócio e da filosofia da empresa.

- Definição de objetivos.

-Desenvolvimento de estratégias.

- Redimensionamento da infra-estrutura produtiva (recursos necessários).

- Planejamento das ações a serem implementadas em toda a organização.

Não há, a intenção de se falar sobre Planejamento Estratégico no que se refere a técnicas e atividades utilizadas. Trata-se de um processo complexo .

A intenção é discutir a integração do Planejamento de Recursos Humanos com o Planejamento do Negócio e dos Objetivos da empresa a partir deste nível (Planejamento Estratégico)