SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 OBJETIVOS ...............................................................................6

3 OBJETIVO GERAL.................................................................................................6

4 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................6

5 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................8

6 SUBSITEMA DE PROVISÃO DE RH ...................................................................9

7 Planejamento de Pessoal ................................................................................10

8 Recrutamento (conceito, tipos, fontes, técnicas, vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento) .......................................................................................10

9 Seleção de pessoal (conceito, o processo de seleção, métodos, técnicas e a avaliação do processo de seleção) ...........................................................................11

10 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO RH ...................................................................12

11 Cargos (conceito) .............................................................................................13

12 Descrição e Análise de Cargos (conceitos, métodos e fases) .........................14

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH ..............................................................16

13 Administração de cargos (conceito, salário, remuneração e política salarial) ..17

14 Benefícios Sociais (conceito, objetivo e tipos, classificação e natureza) .........18

15 Higiene e Segurança no Trabalho (conceitos, ato e condição insegura, afastamentos, CAT, Normas Regulamentares-NRs – EPI, CIPA, PPRA e PCMSO) ...................................................................................................................................19

16 Qualidade de Vida no Trabalho (conceitos, objetivos e programas de QVT)...20

17 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH..............................................21

18 T&D.......................................................................................................................21

19 Desenvolvimento Organizacional.........................................................................22

20 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RH .........................................................23

21 Sistema de Informação de RH (conceito, objetivos e benefícios) .......................24

22 Auditoria em RH (conceito, objetivos e importância) ...........................................25

23 TEMAS EMERGENTES DE RH ............................................................................26

24 CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................29

1 INTRODUÇÃO

Partindo de um breve resgate histórico, sabe-se que a gestão de Recursos Humanos (GRH) tem sua origem no modelo de departamento pessoal, quando “os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção” (FISCHER, p. 19, 2002).

Com contato mais intenso entre a administração e a psicologia, propiciada pelas teorias humanistas, a GRH deixa de se concentrar exclusivamente na tarefa, para atuar no comportamento das pessoas. Segundo Fischer (2002), o modelo de GRH tem a ênfase na gestão do comportamento humano, sendo que esse modelo é conhecido por duas formas, o modelo de relações humanas e o modelo do comportamento humano.

Nas décadas de 70 e 80, surge o modelo de gestão estratégica de recursos humanos, onde a finalidade da GRH é buscar a maior coerência possível entre as políticas organizacionais e os fatores ambientais. Para tanto, as políticas e os processos de GRH seriam derivados e coerentes com as estratégias organizacionais.

Nos anos 80 e 90, várias teorias organizacionais começam a modelar o papel da área de GRH, destacando-se Porter, Prahalad e Hamel. A ênfase na competitividade exige novo papel da área de RH (FISCHER, 2002).

Richard e Johnson (2004) comentam que ao enfrentar ambientes complexos as empresas buscam se adaptar ao ambiente de negócio o que as faz seguir seus planos futuros. Esse fato exige dos administradores, sejam eles de GRH ou não, decisões cada vez mais adequadas, com rapidez e responsabilidade em meio a cenários cada vez mais imprevisíveis.

Para confirmar a importância dos Recursos Humanos e sua modelagem nas

organizações voltando-se especificamente para o desenvolvimento do fator humano, Fischer (2002, p. 11) comenta que “toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas”.

A história indica que as empresas têm se preocupado não somente com as mudanças no mundo, mas principalmente, com o fator humano e com a capacitação de seus funcionários, objetivando torná-los um diferencial competitivo para a empresa diante do mercado em que atua. Isto pode ser confirmado por Ulrich (2000, p. 39) ao relatar que “na nova economia, a vitória surgirá a partir de capacidades organizacionais, como rapidez, capacidade de reação, agilidade, capacidade de aprendizagem e competência dos funcionários”.

Dessa forma, as organizações têm se direcionado a significativas mudanças na forma como operam, utilizando novas tecnologias, mudando estruturas, aprimorando os processos de trabalho, entre outras.

É por isso que este estudo se faz importante, pois tem como objetivo identificar e

descrever a evolução do papel que a área de Gestão de Recursos Humanos