Estratégias de Comunicação da Loja do Paulo e sua Eficácia

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Tema: Estratégias de Comunicação da Loja do Paulo e sua Eficácia

Palavras-chave: Cultura Organizacional, Reputação, Posicionamento de Marca

Objetivo Geral: Diagnosticar sobre as estratégias de Comunicação da Loja do Paulo e sua eficácia

Objetivos específicos:

• Pesquisar sobre os conceitos de cultura organizacional, reputação e posicionamento de marca
• Relacionar conceitos com a Loja do Paulo
• Verificar estratégias de comunicação da Loja do Paulo

Cultura organizacional

        Chamamos de cultura organizacional os usos, costumes, comportamentos peculiares e manias que tipificam os hábitos dos seres humanos em uma instituição. Segundo TORQUATO (1992, p.4) Existem quatro principais fatores que reforçam a cultura em uma instituição. São eles:

_O aspecto histórico, as experiências adquiridas pela empresa ao logo de sua trajetória, o apego aos costumes, o que as vezes pode proporcionar resistência à mudanças;  

_A natureza técnica da empresa, que corresponde ao tipo de produto ou serviço que ela produz, por exemplo, as empresas de comunicação tendem a possuir um ambiente mais  informal, enquanto que nas instituições de advocacia acontece ao contrário;

_O modelo de Gestão da Organização, que pode ser, por exemplo, autocrático ou democrático.

_E por fim a Osmose Geográfica, que o autor considera como a influência que a cultura da localidade onde a empresa está instalada exerce sobre a mesma. Como os valores e os padrões sociais e econômicos.

        

        A cultura é algo inerente ao ser humano, independente do lugar ou do momento em que ele se encontra, o homem carrega consigo seus valores, crenças e hábitos, e também está sujeito a ser influenciado pela cultura do espaço onde ele se está. É função dos administradores identificar e sincronizar suas decisões com a cultura existente no local.  Apesar disso, por muito tempo, a cultura organizacional deixou de ser reconhecida em favor do estilo de pensamento Taylorista, em que a experiência, o bem estar e a visão dos subordinados não precisavam ser levados em conta.

        Em 1945 o australiano Elton Mayo, em sua obra The Social Problems of Industrial Civilization, realizou o que pode ser reconhecido como o primeiro estudo que vinculou o desempenho produtivo dos funcionários de uma empresa com a qualidade do ambiente em que eles trabalhavam. A obra foi baseada nas observações do autor em um de seus experimentos em uma empresa de materiais de componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company. Seis operárias passaram a trabalhar em uma sala de testes, onde possuiam mais liberdade, podiam conversar entre si e tinham o sono e a saúde supervisionadas. Nesse período foram testadas diversas variações de condições de trabalho como: remuneração por equipe, pausas, redução da jornada de trabalho, e observou-se que a cada mudança a produtividade continuava aumentando.  

        Atualmente, encontramos um cenário modificado. A cultura organizacional já é reconhecida pelo mercado como fator diferencial nos resultados de uma empresa. De acordo a Obra O que (Realmente) Funciona, de Roserson e Nohria, as 40 companhias consideradas de sucesso entre 160 pesquisadas, excederam as expectativas em quatro práticas básicas: estratégia, execução, estrutura e cultura. Estas empresas se preocuparam em formar uma cultura voltada para o desempenho institucional, e isso as diferenciou das demais

_ TORQUATO, Gaudêncio: Cultura -Poder- Comunicação e imagem: Fundamentos da Nova Empresa, 1992. São Paulo, Pioneira Thomson Learning.

_ ROSERSON e NOHRIA - O que (Realmente) Funciona. Editora Campus

_ MAYO, Elton.  The Social Problems of Industrial Civilization

Consequências da Reciprocidade: Indivíduo e Organização, no Clima Organizacional

A preocupação com o ser humano dentro do ambiente da organização, segundo Aguiar, surgiu com a escola de Relações Humanas de Elton Mayo1. Mayo constatou com seus estudos que um ambiente de trabalho adequado ao trabalhador pode favorecer o desenvolvimento da tarefa.

Para Aguiar, a escola das “relações humanas”, foi uma adaptação da Sociologia e Psicologia para o campo da Administração, em uma época em que os movimentos sindicais se encontravam fortalecidos2. Dessa forma, a abordagem da Administração Científica Taylorista3, focada na tarefa e no método, cede lugar a abordagem humanística focada no homem e no grupo social. Levando em consideração iluminação, conforto, jornada de trabalho, tempo de descanso, remuneração, etc. Percebe-se um aumentando da produtividade e a motivação ao trabalhar, portanto, o indivíduo deixa de ser visto como uma máquina que apenas executa tarefas e passa-se a considerar a dimensão humana, as relações de trabalho e a subjetividade desses aspectos.

Chiavenatto, em seus estudos, propôs etapas para transformar uma empresa em um lugar melhor para se trabalhar. Para isso, deve-se primeiro voltar o olhar para empresa, com a revitalização da cultura organizacional. O segundo olhar é para as pessoas: capacitá-las para novas habilidades e competências a fim de gerar um comportamento mais social, criativo e inovador.

Para Chiavenatto o primeiro ponto de conflito da relação entre indivíduo e organização são os objetivos comuns (ou organizacionais: lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, mercado, satisfação do cliente, etc.) e os objetivos individuais (ou pessoais: salário alto, benefícios sociais, estabilidade empregatícia, melhores condições de trabalho, crescimento profissional, etc.). Quase sempre há a ideia de que o objetivo organizacional (ou comum) é antagônico ao objetivo do trabalhador (ou individual), se um lado leva os benefícios o outro ficará na mão, é ganhar ou perder, ou seja, o alcance de um objetivo de um lado pode interferir o alcance do objetivo do outro