Gestao De Pessoas

1 INTRODUÇÃO

As organizações brasileiras, tanto privadas como públicas tem consciência da importância da revisão dos seus modelos de gestão: no caso das empresas privadas, a motivação era a sua sobrevivência e competitividade no mercado; nas empresas públicas, tal motivação era a sua capacidade de cumprir sua missão, ou seja, atender com qualidade a prestação de serviços de interesse da sociedade.

A expressão “gestão do conhecimento” provoca intenso debate sobre seu significado, aplicação e abrangência. Entretanto, todos os estudiosos dos sistemas, práticas e modelos associados à gestão organizacional reconhecem seu potencial e, simultaneamente, sua natureza complexa, multidimensional e evolutiva.

Na finalidade da gestão do conhecimento, “gestão de competências” é a expressão utilizada para promover a integração entre as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para que as pessoas alcancem resultados diferenciados, além de haver maior responsabilidade pelo processo de aprendizagem, tanto por parte do gerente, quanto por parte dos colaboradores.

As constantes e rápidas mudanças nas tecnologias e nos desafios com que se deparam as organizações exigem competências e habilidades cada vez mais distintas dos trabalhadores e é consenso, atualmente, o fato de que o melhor profissional é aquele que “sabe aprender” ou que “está continuamente aprendendo”.

Dessa forma, as organizações devem buscar soluções (integradas com o conceito de gestão de competências, apresentado acima) para o desenvolvimento de ferramentas e métodos de aprendizagem individuais e coletivas, e assumirem que a função ou a responsabilidade pelos processos de aprendizagem extrapola os departamentos de treinamento e de capacitação e torna-se um imperativo para as ações gerenciais das organizações modernas.

Para obter-se melhor entendimento do que venha a ser gestão do conhecimento, assim como para que seja possível aprofundar questões relacionadas aos processos de aprendizagem organizacional e ao emprego de tecnologias da informação, serão abordados temas que estão interligados, são eles: a composição do conhecimento, as perspectivas individuais nas decisões de carreira, a importância das competências técnicas e comportamentais e o papel do profissional de RH na atualidade. Enfim, obter conhecimento sobre a gestão estratégica de pessoas.

A composição do Conhecimento transforma o conhecimento individual em coletivo e se baseia na geração, disseminação e assimilação de conhecimentos, podendo gerar a excelência e o desempenho global da organização.

Ao se falar de conhecimento dentro de uma organização, pode-se dizer que a soma de “tudo” o que “todos” da organização conhecem, gera vantagem competitiva. Bem, o conhecimento organizacional é oriundo do capital humano existente nelas, cujas habilidades, experiências e know-how, entre outros, são mapeados e codificados em ativos intangíveis (documentos, processos, invenções) e transformados em propriedade intelectual da organização. A maior parte do conhecimento está na cabeça dos indivíduos que a compõe, ou seja, do capital humano existente na organização.

O conhecimento abrange todo o conhecimento que as pessoas adquirirem ao longo de sua vida, por meio das experiências, de vivências e de conhecimento do senso comum.

Quanto mais compartilhado o conhecimento, mais ele aumentará e não se deprecia com o uso, ao antagônico dos outros ativos, que depreciam seu valor com o uso.

NONAKA e TAKEUCHI (1997, p. 63) afirmam que: a) “o conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a crenças e compromissos. O conhecimento é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção específica”; b) “o conhecimento, ao contrário da informação, está relacionado à ação”, É sempre um conhecimento “com algum fim”; e c) “o conhecimento, como a informação, diz respeito ao significado. É específico ao contexto e é relacional”.

De modo a dar maior clareza aos processos de criação de conhecimento, de geração de inovações, bem como para prover subsídios aos processos de aprendizagem organizacional, a partir da distinção entre conhecimento tácito e conhecimento explícito, criada por MICHAEL POLANYI (apud NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 65), os autores desenvolvem uma teoria sobre as características e a complementaridade desses dois tipos de conhecimento, em que afirmam que o “modelo dinâmico da criação do conhecimento está ancorado no pressuposto crítico de que o conhecimento humano é criado e expandido por meio da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito” (ibidem, p. 67).

A esse processo de interação e de “conversão do conhecimento”, os autores postulam a existência de quatro modos de conversão do conhecimento (ibidem, p. 68): a) socialização, que seria a conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito; b) externalização, a conversão de conhecimento tácito em explícito; c) combinação, a conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito; e d) internalização, de conhecimento explícito para conhecimento tácito.

De posse desses modos de conversão do conhecimento, os autores afirmam que “a criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito”.

Devido à importância dos ativos intangíveis para as organizações, algumas empresas implantaram a função ou cargo de “gerente de conhecimento”, cuja responsabilidade será desenvolver, expandir e manter do Capital Intelectual da instituição. Ele tem também como atribuição: identificar e desenvolver conhecimentos para a organização, partilhando o conhecimento por meio de palestras, seminários, treinamentos softwares, intranets, banco de dados e até mesmo por benchmarking e reuniões de brainstorming.

Com a valorização do capital intelectual, a retenção de talentos se torna mais importante.

Perceber que o aprendizado e o desenvolvimento não é o suficiente é muito importante, pois as prioridades mudam ao longo da vida do individuo. O que é valorizado na fase inicial da carreira já não é mais tão importante quando a carreira está estabilizada.

A carreira é um processo dinâmico influenciado pelo contexto social. Muitas mudanças estão ocorrendo no mundo do trabalho, profissões desaparecem enquanto