Coaching

1. O que faz do coaching um processo relevante

De forma inicial, convém destacar a importância do coaching não apenas para fins profissionais. Afinal, a dualidade profissional-pessoal é muito discutível na maneira com que é apresentada na gestão, de forma geral. O que nos cabe refletir aqui é quanto à relação intrínseca entre estas faces da vida e, daí, compreender a relação das necessidades emergentes do coaching.

Assim, a empresa pode ser compreendida como um sistema, cujos componentes e conjuntos de unidades estão em processamento contínuo e em constante interação para que os resultados possam acontecer. E neste sistema, como os componentes são de ordem interna e externa, se relacionam não apenas com aquilo que faz parte da estrutura organizacional em si, como também com outros atores externos, pertencentes ao ambiente. Nessa ótica, podemos entender que a empresa é uma organização formada por um sistema aberto, isto é, que está em plena interação com o ambiente em que está inserida.

Para tanto, vamos atentar para alguns destaques que relacionam as necessidades de coaching com a dinâmica da vida organizacional.

Como o coaching é um processo de melhoria e que pode ser definido como sendo de aplicação contínua, é conveniente que pensemos sobre a forma de revelar a maneira que as organizações adotam para conduzir ao desenvolvimento de uma aprendedizagem e de uma inovação.

Falar em melhoria é o mesmo que falar em aprendizagem. Se falamos em coaching corporativo, falamos em um processo que incentiva uma cultura de contínua aprendizagem dentro da organização. Nasce aí, portanto, o conceito das organizações que aprendem, no qual a necessidade do processo de coaching pode ser mais bem observada do que em outras oportunidades.

E o que caracteriza, em verdade, uma organização que aprende?

Um dos principais fatores é a forma pela qual os gestores concebem o processo de tomada de decisão em benefício da coletividade e atribuem a cada pessoa determinada autonomia para agir em prol desta coletividade, dando a cada uma (pessoa) a possibilidade de constituir a si própria neste processo.

O coaching entra nesse conceito proporcionando ferramentas que vão contribuir para que essa dinâmica ocorra no meio organizacional.

Como estamos falando em aprendizado, é indissociável relacionar o aspecto humano do trabalho. Como vimos antes, o aspecto humano é o agente da mudança que deve ocorrer na organização para que ela tenha condições de enfrentar as mudanças externas que se manifestam sobre ela (ou apesar dela).

Ao considerarmos mais uma vez o aspecto humano no trabalho, estamos considerando que o coaching se torna necessário para proporcionar à organização um caráter de diminuição de das tarefas alienantes em favor do aumento de tarefas que incentivem e demandem investimento de raciocínio e capacidade crítica.

Para tanto, é importante destacar que organizações que aprendem precisam rever procedimentos e processos de negócio que emolduram determinadas ações, de forma a proporcionar um ambiente mais produtivo, no sentido de que todo o esforço empregado está sobre ações produtivas, que geram resultados, que favorecem avanços, e não ao contrário. Não há ambiente pior para o aprendizado do que um ambiente que gera ações improdutivas, perda de energia, perda de tempo.

Se a organização do trabalho está projetada para estimular as ações inventivas de seu pessoal, então uma organização que aprende está disposta a usar o processo de coaching para fazer com que as pessoas usem suas potencialidades, invistam suas qualidades nas tarefas que precisam desempenhar até mesmo chegando ao nível de criar novos conhecimentos.

Logo, os principais aspectos que fazem o coaching tão necessário estão voltados para ações diretamente associadas às pessoas.

Agora que você já compreendeu os fatores que tornam o coaching necessário em relação ao aspecto humano no trabalho, é possível compreender como este processo contribui para uma filosofia organizacional de aprendizado.

O principal destaque a ser feito nesta aula é quanto à transferência de conhecimento.

O coaching torna-se um processo importante para auxiliar no suprimento às necessidades que envolvem o compartilhamento e a reprodução do conhecimento dentro do ambiente corporativo.

Para sermos fieis à tônica deste ponto, vamos recorrer às indicações de Szulanski (1998), retirada de Meireles e Paixão (2003, pp. 311-312), sobre os principais fatores referentes às características do conhecimento, do transmissor e do receptor, que influenciam o processo de transferência do conhecimento.

Características do conhecimento transferido:

•        Ambiguidade causal – é o resultado da incompreensão do novo contexto no qual o conhecimento está sendo aplicado. São as dificuldades em replicar esse conhecimento para um novo contexto.

•        Falta de provas – conhecimento com provas gravadas de processos usuais ajudam na transferência. Sem essas provas, torna-se mais difícil induzir potenciais receptores para empenhar-se na transferência.

Características do transmissor do conhecimento:

•        Falta de motivação – o transmissor do conhecimento torna-se relutante em transferir o conhecimento devido ao status, posição e superioridade que é proveniente desse conhecimento.

•        Necessidade de confiança – um transmissor de confiança no qual o receptor se sente seguro e pode confiar.

Características do receptor do conhecimento:

•        Falta de motivação – a relutância do receptor em aceitar o conhecimento vindo de fora, rejeição por usar algo que não foi criado e desenvolvido internamente, na unidade de negócio.

•        Falta de capacidade de absorção – o receptor está impossibilitado de absorver o conhecimento do transmissor por falta de capacidade.

•        Falta de capacidade de reter o conhecimento – a habilidade do receptor em institucionalizar a utilização desse novo conhecimento reflete na capacidade de retenção. Na ausência desta habilidade, haverá dificuldades durante a integração do conhecimento recebido, podendo ser até descontinuado o uso e possivelmente voltando ao seu estado anterior.

Não se deve desconsiderar o contexto nos fatores destacados acima. Como o contexto não possui características mapeáveis, ele não é aqui enfatizado com possíveis generalizações. Mas deve ser levado em conta como mais um fator de influência na transferência do conhecimento.

Como podemos observar, as características das organizações que aprendem são um terreno fértil para a aplicação do processo de coaching. Quando aprofundamos ainda mais o olhar sobre a questão da transferência do conhecimento, podemos observar ainda que algumas limitações e alguns desafios surgem durante o processo e que podem ser enfrentados por meio dos pressupostos que o coaching assume.