A Psicologia Organizacional Introdução

2.1 Recrutamento e Seleção 

Pessoas e organizações não nasceram ligadas, no mundo organizacional são as empresas que eventualmente escolhem os seus colaboradores. Trata-se de uma relação de reciprocidade, contendo vários fatores e circunstâncias. Para que as pessoas tenham acesso as oportunidades de emprego, existe uma necessidade de que a organização se comunique com o seu público alvo, as consequências acontecerão através da comunicação transmitida para os interessados na vaga. Portanto, o objetivo do recrutamento é disseminar no mercado de trabalho as oportunidades que desejam ofertar o seu público alvo. (Chiavenato, 2014).

De acordo com Chiavenato (2014), as diversas organizações são compostas pelo mercado de trabalho (MT) que constantemente passam por grandes mudanças e transformações em sua estrutura. As ofertas de trabalho dependem muito do MT, quando ele se em encontra em situação de oferta, as organizações sofrem, pois a mão de obra se torna escassa, quando ele em uma situação de procura, ou seja, pouca oportunidade de emprego, as organizações encontram uma saída, já que a disputa por emprego é alta. Assim, o processo de recrutamento depende intrinsicamente do mercado de trabalho, quanto mais procuras, mais ocupações profissionais.

O recrutamento é um processo no qual a organização divulga informações a respeito de suas oportunidades de trabalho, com o intuito de captar candidatos qualificados para a ocupação de cargos na empresa. É um sistema comunicacional que possui dois processos, o de divulgar no mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego e o de atrair novos colaboradores para a organização. O recrutamento centraliza-se na busca de candidatos qualificados para as oportunidades disponíveis, ela pode ser dividida em dois processos, o recrutamento interno e externo (Chiavenato, 2014).

O recrutamento interno (RI) se ocupa em dar oportunidade para os colaboradores da própria empresa. São dispostas vagas para que seus empregadores consigam alcançar seus objetivos de plano de carreira. Um dos benefícios desse processo é que a organização dá uma maior visibilidade para os seus colaboradores, valorizando o seu trabalho e o seu aprimoramento como funcionário. O recrutamento externo se ocupa em recrutar indivíduos que estão à procura de uma nova oportunidade de emprego, geralmente são os mais requisitados, pois as organizações levam em conta a bagagem de experiência que, para a empresa é de grande enriquecimento. É imprescindível que ao optar pelo recrutamento externo, a empresa avalie o mercado de recursos humanos de maneira precisa e eficaz, alcançando assim os candidatos adequados. Ambos os recrutamentos contribuem para a continua atualização do banco de candidatos, uma vez que, servirão de fonte para possíveis recrutamentos futuros - pipeline, um dos conceitos mais valorizado pela organização (Chiavenato, 2014).

O recrutamento está centralizado na busca de candidatos para o preenchimento de vagas em aberto. Seu foco é relativo, pois depende da demanda. Pode estar direcionado para o status quo, onde se busca apenas candidatos que não mobilizem a estabilidade do clima organizacional, ou simplesmente pode estar concentrado apenas na busca de futuros colaboradores que facilitem o sucesso dos negócios. Chiavenato (2014). Se é uma organização que no momento está indo bem no mercado, raramente ela irá se arriscar contratando alguém fora do perfil que geralmente trabalham, os motivos de procura variam de acordo com o mercado de trabalho.

O início do processo de seleção é após o recrutamento de candidatos para determinadas vagas, é uma análise mais detalhada para a escolha dos melhores aspirantes. Compara-se os vários perfis, levando em conta as competências desejadas para a candidatura e também, as expectativas do avaliado em relação as condições que a empresa possui. Portanto, é feita uma descrição do cargo para facilitar a escolha do candidato, são utilizadas técnicas de seleção para obtenção de informações a respeito das condições pessoais de cada candidato (Caxito, 2008).

Segundo Almeida (citado por Caxito, 2008) a seleção é composta por 4 estágios. O primeiro é a atração, que através dos profissionais de recrutamento, realiza-se ações para a obtenção de pretendentes que preencham os cargos disponíveis. Triagem, desenvolvida pelos recrutadores ou pelos selecionadores, é a segunda etapa, utilizando-se de técnicas de seleção, eliminam candidatos não qualificados. A avaliação é o terceiro estágio, nela são feitas ações voltadas para a análise dos pré-selecionados, os selecionadores são os responsáveis pela aplicação. A última etapa é a decisão, os gestores e os selecionadores agirão em conjunto na escolha dos possíveis futuros colaboradores. Diante das técnicas utilizadas, são identificadas as competências e potencialidades dos candidatos.

São vários os modelos de processo seletivo, como: o modelo de colocação de um candidato para uma vaga, o de seleção de vários candidatos para um determinado cargo ou o modelo de classificação de vários candidatos para várias vagas. A organização pode optar pelos vários modelos em questão, porém, o que determinará o processo de seleção a ser desenvolvido são as técnicas utilizadas na identificação das competências, conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos, ou seja, aspectos relacionados a própria personalidade do avaliado, segundo Chiavenato (citado por Caxito, 2008)

De acordo com Caxito (2008), existem algumas técnicas que auxiliam os profissionais de recrutamento e seleção no momento da escolha do candidato. A entrevista é uma delas, sendo uma das principais técnicas utilizadas, o seu objetivo pode estar centrado na obtenção de informações a respeito do indivíduo em análise. Ela se torna crucial para a compreensão e a construção do conhecimento do sujeito. As entrevistas utilizadas se adaptarão aos momentos do processo seletivo, auxiliando na descoberta dos aspectos profissionais e pessoais, como as expectativas futuras e os medos. Através da entrevista, torna-se possível a identificação de experiências anteriores e divergências de dados no currículo em relação aos documentos apresentados.

As provas de conhecimento são utilizadas geralmente em vagas mais especificas, elas verificam os níveis de conhecimento do candidato em relação a função a ser desempenhada. O profissional de seleção ao determinar que o seu intuito com a técnica utilizada é o descobrimento das experiências que o candidato possui, o profissional contará com as provas de conhecimento geral, que