Definindo o conhecimento e a aprendizagem organizacional

Aula-tema 01: Definindo o conhecimento e a aprendizagem organizacional

Vivemos uma época de overdose de informação graças, em grande parte, à Internet. Diariamente temos que domar uma avalanche de e-mails, filtrar notícias, consultar websites, ao mesmo tempo em que aparecem novas ferramentas como twitter, blogs, facebook e outros. Esses programas trazem novas formas de interação e relacionamento entre as pessoas que ninguém poderia imaginar a pouco mais de uma década.

Por outro lado, depois de horas na frente do computador podemos ter a sensação de que não aproveitamos tudo ou até de que perdemos tempo. Isso ocorre porque as tecnologias de comunicação lidam com dados e informações e não exatamente com conhecimento, ou seja, nem sempre o que lemos, vemos ou ouvimos nas telas de computador é significativo para nós. Além disso, nem tudo que sabemos é facilmente representável de forma oral ou escrita. Dessa forma, nem mesmo a tecnologia mais avançada é capaz de gerar conhecimento novo, por si mesma.

Nesta época repleta de novidades (a "única constante é a mudança"), o ambiente turbulento, carregado de informações, contradições e paradoxos que vivemos, atinge também as empresas que devem evoluir e inovar, isto é aprender e gerar conhecimentos novos, para que possam sobreviver.

A área de Gestão do Conhecimento tem crescido muito e está relacionada a temas como capital humano, gestão estratégica e sistemas de informação e Inovação.

Neste curso daremos especial atenção ao modo japonês de criação de conhecimento nas empresas. Os estudiosos da área de Administração Ikujiro Nonaka e Hirotaka Tekeuchi observaram que o conhecimento na empresa é criado pelos indivíduos, dos funcionários mais simples aos mais altos executivos. Notaram que a experiência humana e certos tipos de conhecimento internalizados nas pessoas (na forma de experiências que ela viveu, mas não declara, por exemplo), são importantes na criação de conhecimentos novos para a empresa.

As teorias e modelos desses autores nos ajudam a compreender como se dá o processo de criação do conhecimento em grandes organizações ao mesmo tempo em que fazem comparações com atividades inovadoras que ocorrem em empresas de ponta no Japão. São idéias estudadas nas principais escolas de Administração do mundo e ajudaram a solidificar a área de Gestão do Conhecimento (GC).

Para estudar essas teorias, precisamos antes diferenciar dados, informação e conhecimento. Dados são afirmações sobre a realidade ou sobre outros dados. São representações do mundo – quer seja físico, social, psicológico, organizacional ou qualquer outra forma de realidade. Exemplo: números isolados, letras do alfabeto.

Dados se tornam informações quando são organizados de acordo com preferências e colocados em um contexto, o que define seu sentido e relevância. Exemplo: tabela de nomes de cidades com a população de cada uma delas.

Já conhecimento depende de uma interação humana capaz de absorver e relacionar informações e uma vez integrado à pessoa, transforma-se em parte de um sistema de crenças próprio. Por exemplo: com a tabela de nomes de cidades onde consta a população, podemos notar que a maior parte dos municípios brasileiros possui menos de 100.000 habitantes.

Conhecimento assim é a máxima utilização de informações e dados acoplados ao potencial das pessoas, suas competências, idéias, intuições, compromissos e motivações.

Para sobreviver, a empresa deve saber transformar informações (tanto aquelas que provêm do ambiente externo quanto as do ambiente interno) em conhecimentos novos. Com isso a empresa transforma a si mesma como um "organismo vivo".

Nasce aqui a ideia de empresa dialética ou empresa inovadora, aquela que é capaz de se reinventar, que não se acomoda ao sucesso obtido em projetos passados quando o contexto era outro. Enfim, trata-se das empresas que aprendem.

Um dos pontos de partida de Nonaka e Takeuchi é que enquanto no Ocidente predomina o conhecimento quantificável, objetivo (conhecimento "explícito"), no Oriente predomina o conhecimento ambíguo, inexato, de difícil representação (conhecimento implícito ou "tácito").

Esses mesmos tipos de conhecimento habitam cada pessoa, e são decisivos para o aprimoramento da empresa como um todo. Nonaka e Takeushi propuseram modelos de conversão do conhecimento tácito/explícito onde o conhecimento evolui do indivíduo na organização (conhecimento que ele acumulou por experiência, chamado conhecimento tácito individual) até tornar-se um conhecimento novo para toda a organização, podendo inclusive alcançar outras organizações.

Imagine por exemplo, o operador de um torno que descobre que depois de muitos anos, que se ele der uma "balançada" na