Psicologia Organizacional

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP

TRABALHO SOBRE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

SÃO PAULO

2024

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP

Alexandra N.

TRABALHO SOBRE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Trabalho sobre Psicologia Organizacional de graduação em (Psicologia) apresentado à Universidade Paulista – UNIP.

Orientador: Prof. Ernane Rodrigo R. Borges

SÃO PAULO

2024

Introdução

O presente trabalho analisará a Psicologia Organizacional, que é um dos ramos da Psicologia, a qual estuda o comportamento humano no ambiente de trabalho. É a área da Psicologia que se dedica a resolver conflitos/problemas que se relacionam à gestão dos recursos humanos nas empresas. Abordaremos a Caracterização e constituição da psicologia Organizacional e do trabalho. Como surgiu este braço da Psicologia? Por que surgiu a necessidade de organizar e estudar o comportamento humano nas organizações? Por que se viu a necessidade do psicólogo atuar nos ambientes organizacionais? Quando isso teve início?

Sabemos que não é uma tarefa simples definir a data de início de um campo profissional ou uma disciplina, mas vamos falar um pouco sobre alguns precursores, como Walter Dili Scott e Hugo Münsterber.

Segundo Duane P. Schultz e Sydney Ellen Schultz, um dos precursores, mas não o principal, foi Walter Dili Scott (1869-1955), que publicou um livro em 1903 sobre a psicologia da publicidade, The Theory of Advertising. Scott foi um dos primeiros psicólogos a aplicar a Psicologia para a seleção de pessoal (SCHULTZ; SCHULTZ, 2019). Segundo os autores, Scott foi voluntário do exército americano e desenvolveu uma escala de avaliação para selecionar capitães para o exército, e ele se baseou em avaliações que eram utilizadas para classificar profissionais dos setores de negócios da época. Após isso, no início do século 20, algumas empresas e o governo passaram a buscar serviços psicológicos para contratar profissionais para atuar em funções estratégicas:

Depois da guerra, os negócios, a indústria e o governo solicitaram os serviços de psicólogos industriais para reformular suas políticas de pessoal e introduzir testes psicológicos como meios de seleção de empregados e funcionários. Em 1919, como observamos, Scott fundou sua empresa de consultoria, e, dois anos mais tarde, Cattell fundou sua Psychol ogi cal Corporation, que também promoveu com sucesso a aplicação da psicologia ao mundo dos negócios. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2019, p. 206).

No entanto, o marco da Psicologia Organizacional mais reconhecido está no trabalho que Hugo Münsterber, que publicou um livro em 1913 cujo título é Psychology and Industrial Efficiency (em português Psicologia e eficiência Industrial). Segundo Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014, p. 551):

o interesse do autor localizava-se em torno daquilo que viria a ser por um longo período, a atividade de mais característica dominante da psicologia aplicada ao trabalho: a seleção de pessoal e o uso de testes psicológicos com a finalidade de maximizar o ajuste das pessoas aos cargos. O nome da obra guarda uma estreita relação com o próprio nome pelo qual a área passou a ser reconhecida: psicologia industrial, motivo que talvez justifique sua publicação como o marco de início da área. [...] (grifo nosso)

Schultz e Schultz (2019) também relatam que na Segunda Guerra Mundial muitos psicólogos foram convocados pelos exércitos para a realização de testes, avaliações e classificação de recrutas. Segundo os autores, foram concebidos testes mais sofisticados para cargos e tarefas que exigiam aptidão por parte do candidato, como operar equipamentos bélicos, canhões, aeronaves (cada vez mais sofisticadas), entre outras funções. O papel do psicólogo na seleção das pessoas corretas para as funções era importante para que o exército tivesse êxito contra o inimigo.

Segundo os autores, com o passar do tempo, a preocupação se estendeu para problemas mais complexos, que envolviam as relações humanas, a motivação e a moral. Questões como efeitos do ambiente físico do trabalho, por exemplo, iluminação e temperatura, e como isso poderia afetar a eficiência dos funcionários. Foram feitas diversas investigações que surpreenderam psicólogos e empregadores de que “condições sociais e psicológicas do ambiente de trabalho tinham mais importância do que as condições físicas em que as funções eram realizadas” (SCHULTZ; SCHULTZ, 2019).

Com base nisso, desde o século passado, o papel do psicólogo nas organizações passou a ser importante no que se refere à produtividade, transformando o desempenho organizacional e pensando também no bem-estar das pessoas que fazem parte do ambiente corporativo.

Apesar da definição de Münsterber ter sido aplicada durante muitos anos, surgiram muitos outros autores propondo diferentes definições para a Psicologia Organizacional, como Frederick Winslow Taylor, entre outros, para o desenvolvimento da área, preocupando-se em aumentar o bem-estar tanto econômico quanto psicológico dos funcionários.

Sobre a População atendida este trabalho abordará que essa população pode variar muito. Contudo, o profissional da Psicologia deve ter embasamento científico para atender aqueles que têm interesse nas vagas disponíveis da empresa para a qual quer trabalhar.

A Lei n. 4119/62, que regulamentou a formação em Psicologia, ganhou destaque e reformulações para adequar e preparar os futuros profissionais da Psicologia Organizacional para o mercado de trabalho, norteando seus conhecimentos e práticas psicológicas em organizações, não apenas em clínicas, hospitais, escolas, entre outros ambientes muito conhecidos.

O psicólogo pode atender desde pessoas com formação superior bem como pessoas com escolaridade mais simples, ou seja, apenas com ensino fundamental e/ou técnico, isso dependerá do que a empresa tem necessidade no momento da contratação. Isso também se encaixa na faixa etária atendida, podendo variar entre um jovem aprendiz, de 14 anos, a pessoas, por exemplo, com mais de 50 anos e com larga experiência no mercado de trabalho. Além disso, o psicólogo pode ser contratado para atender apenas funcionários internos e com diversas formações, a fim de orientar estes profissionais a se aprimorarem de acordo com seus cargos para atender a organização em suas necessidades, ajudando-os também em promoções a fim de assumir cargos em setores estratégicos (ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS, 2014).