Resumo Psicologia 2 – Prova Parcial

Resumo Psicologia 2 – Prova Parcial

1. Design and Devotion: surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse (eras gerenciais)

• O gerenciamento é uma função de controle e surgiu essa necessidade a partir de 1870, pois o nível de complexidade nas indústrias começou a aumentar, com a Segunda Revolução Industrial.
• Eras gerenciais: As eras gerenciais se alternaram em eras  normativas e eras racionais. Eras normativas são caracterizadas por focarem nas pessoas, nas relações humanas, por entenderem que as organizações são coletivas. Nessa era, os managers são encorajados a se tornarem lideres, a inspirarem, motivarem e providenciar bem estar para os funcionários. Nas eras normativas o controle consiste em moldar a identidade dos trabalhadores, suas emoçoes, atitudes e crenças. Já nas eras racionais, o foco é na produtividade. As organizações são vistas como maquinas, que podem se tornar mais efetivas. Essas eras assumiam que os empregados eram atores de calculo e que deviam ser o mais eficiente possível. O controle consiste em saber mexer em sistemas. “Rational rhetorics stress the efficient use of structures and technologies, while normative rhetorics stress employees relations.”
• As eras se alternaram em normativas e racionais. Algumas explicações são dadas para essa alternância:

• Nível de greves trabalhistas: eras normativas se tornaram interessantes, por focarem nas relações trabalhistas, quando  estas apresentavam problemas.
• Crescimento econômico: gestores optam por usar sistemas racionais quando lucros aumentam e o retorno no capital investido é grande.  Porém, quando o retorno no capital começa a declinar, os gestores passam a investir na força de trabalho.

• Melhoria Industrial: 1870-1900

• Era Normativa
• Surge depois da Guerra Civil Americana, condições trabalhistas eram ruins.
• Tinha como objetivo trabalhar os valores, interesses e crenças do trabalhador para que estejam em linha com os valores e interesses da empresa.  Foram criadas escolas, igrejas e casas ao redor da indústria, para que o trabalhador fique sempre perto de seu trabalho. Era proibido beber e fumar, o caráter do individuo era trabalhado para ele produzir mais.

• Administração Científica: 1900-1925

• Era racional
• Taylor, aplicar conceitos e engenharia para incrementar a produtividade. Usa conceitos científicos,  linha de produção, tempos e movimentos

• Escola das Relações Humanas: 1925-1955

• Era normativa, a outra era focava muito em produtividade e números, esquecendo as pessoas.
• Melhoria das condições de trabalho, entender que os trabalhadores eram indivíduos  que possuíam necessidade de aceitação e pertencimento
• Lideres deveriam integrar as pessoas e ganhar a sua confiança.  
• É diferente da era da melhoria industrial, pois esta buscava integrar o trabalhador nas comunidades, enquanto essa era busca mudar a firma para que o trabalhador possa se integrar coletivamente.
• Horários flexíveis, maior liberdade.

• Racionalidade Sistemática: 1955-1980

• Era racional, gestores na era anterior reclamavam que as práticas da escola das relações humanas eram custosas e difíceis de serem medidas.
• Após a Segunda Guerra Mundial, os computadores são levados para dentro das organizações. As empresas agora focavam muito no planejamento e controle por meio de sistemas e computadores.

• Cultura Organizacional: 1980-1990

• Era normativa. Empresas americanas começam a enfrentar concorrência alemã e japonesa, e percebem que nessas empresas seus funcionários lutam pela empresa, pois acreditam em seus valores. Percebem que existe uma cultura na empresa.
• Quando as empresas adotaram a racionalidade sistêmica, foi sacrificada a autoridade moral, a integração social, a qualidade e a flexibilidade. Era necessário que os empregados lutassem pelo bem estar da firma, como lutavam pelo seu bem estar. Foi ai que surgiu a cultura organizacional, que traz valores e missão para o trabalho.  O impacto positivo da cultura organizacional na produtividade é incrível.

• Racionalismo de Mercado (Market rationalism): 1990- hoje

• Era racional, mudanças começaram a ocorrer quando as empresas começaram a demitir funcionários...

• As condições de mercado hoje em dia mudaram muito, existem novas regras de competição e as companhias tem que se ajustar. Os consumidores estão muito mais poderosos e já não querem produtos padronizados.
• Como fazer com que a sua empresa esteja dentro do racionalismo de mercado? Primeiramente, deve-se eliminar toda a burocracia interna e os arranjos administrativos que estão no meio da eficiência da firma.  Eliminar as camadas hierárquicas e os departamentos funcionais que não faze parte das “core-competences”.
• Áreas da empresa são como miniempresas, são interdependentes e multifuncionais.
• Consumidores são a grande fonte de autoridade e os managers deveriam delegar responsabilidades para aqueles que estão mais perto do mercado, ou seja, os trabalhadores se empoderam.  
• Trabalhadores devem ser como uma empresa, terem um portfólio de habilidades e capacidades para se venderem. Estão por conta própria, devem tomar conta da competição e de se desenvolverem. Condições trabalhistas são piores, com menor segurança de emprego. “More is expected of employees while less is offred to them.”

1. Aula 05

• Indutivamente: dedução da teoria a partir da pratica
• Dedutivamente: aplicação ou testagem de teorias e ou hipóteses que foram criadas através de pesquisas.
• Gerenciamento: controlar, organizar, planejar, comandar, coordenar.

1. Traços de Personalidade

• Personalidade é a organização dinâmica interna dos sistemas psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste ao ambiente.
• Traços de personalidade referem-se à consistência dos comportamentos de um indivíduo a diferentes situações. Ex: Se consideramos um indivíduo aberto, quer dizer, que ela se comporta desse jeito na maioria das situações.
• Estilos Sociais referem-se a um conjunto estável de traços de personalidade.

• Estilo Diretivo: orientado por tarefas, extrovertido.  É proativo e busca a liderança. Quando se torna líder, busca engajar as pessoas.  Estilo negativo: narcisista, busca poder;
• Estilo Analítico: orientado por tarefas, introvertido. É objetivo e lógico. Estilo negativo: compulsivo, busca controle;
• Estilo Humanista: (toxic handler) orientado por pessoas, introvertido. É sinérgico, conciliador. Estilo negativo: dependentes, busca aceitação, evita conflitos.
• Estilo Expressivo: orientado para pessoa, extrovertido. São comunicativos e motivadores. Estilo negativo: histriônico, busca ser sempre o centro das atenções.

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• Impulsores: conjunto de respostas disfuncionais, que atrapalham nossas vidas. Os impulsores levam aos roteiros, que são planos de vidas inconscientes, como um destino previsível.

• Ser perfeito: caracteriza o compulsivo, perfeccionista.
• Apressa-te
• Esforça-te: não sabe lidar com obstáculos, muda muito o rumo das coisas, pois tem medo.
• Agradete-me: coloca as prioridades dos outros ou suas em 1 lugar.
• Ser forte

• Posições existenciais: sentimento básico que temos em relação aos outros.

• OK-OK
• NOK-OK : posição introjetiva, característica das relações dos dependentes (humanistas)
• OK-NOK: posição projetiva, tendência a atribuir aos outros a responsabilidade dos seus erros. (narcisistas)
• NOK-NOK

1. O impacto dos gestores narcisistas nas organizações

• Traços narcisistas ajudam as pessoas a subirem nas organizações, como alto nível de autoconfiança, grande entusiasmo e ambição por poder e prestígio. Os gestores narcisistas cativam seus superiores, manipulam as pessoas. Normalmente, menosprezam seus subordinados.
• Gestores Narcisistas destrutivos apesar de aparentem ter grande autoconfiança, normalmente, possuem uma frágil autoestima. Projetam sua baixa autoestima nos outros.
• Características Determinantes (parte negativa do estilo social diretivo): grandiosidade, sentimento de ter direito a tudo, menosprezam o próximo, não possuem empatia, são ambiciosos e invejosos. São desconfiados, suspeitos e contestadores. Estão dispostos a manipularem as pessoas a fim de atingirem seus objetivos.  Sabem fazer política nas organizações, a fim de se promover.
• Os subordinados de gestores ND, normalmente, possuem baixa produtividade. Ademais, os gestores tendem a ignorar as ideias de seus subordinados ou de utilizar o crédito.
• Existem 2 formas que o narcisismo pode surgir:

1. Teorias Psicodinâmicas: explica a origem do narcisismo a partir das experiências da primeira infância. ND surge quando se é criado em um ambiente em que os pais são sempre frios. Demonstram insensibilidade e indiferença em relação aos filhos, o que prejudica a relação que a criança tem com ela mesma. Assim, a criança cria uma proteção contra o sentimento de não ser amada, possuem uma uto estima muito baixa. Para fortalecer sua frágil autoestima, tornam-se grandiosas e menosprezam os outros.
2. Teoria da Aprendizagem Social: Muito do nosso comportamento é aprendido observando os outros. O comportamento ND surge quando o individuo observa pessoas se comportando de forma imponente, sentindo-se bem com tal atitude e nada perdem. Sendo assim, experimentam esse comportamento e também nada perdem.  Os indivíduos que aprenderam o narcisismo não possuem, necessariamente, auto estima frágil, e tem mais facilidade em mudar seu comportamento.

• Práticas da Organização que permitem que a empresa tenha gestores narcisistas:

• Práticas de contratação defeituosas, permitem que narcisistas consigam outros empregos mesmo após ter causado sérios problemas em empresas
• Cultura Organizacional: muitas organizações focam somente no lucro e não ligam para como esses lucros serão atingidos. Gestores narcisistas se dão muito bem nesse ambiente, pois não medem esforços para atingir os objetivos.

1. Toxic Handler (estilo Humanista)

• Toxic Handlers são pessoas que são boas em escutar e possuem empatia com os outros. Essas pessoas se voluntariam a escutar os problemas, tristezas, raivas e frustações dos outros, funcionando como uma esponja de dor nas organizações.
• É sabido que as pessoas não conseguem trabalhar e ter ideias criativas, quando as pessoas estão sofrendo. Por isso, toxic handlers são tão importantes nas organizações, eles permitem que a organização prosperando em tempos de crise.
• Apesar dos toxic handlers absorverem as dores das pessoas, eles sofrem muito durante esse processo. Muitos sofrem consequências físicas e psicológicas, como ansiedade, depressão, enfartos, ulceras.
• Algumas ações dos toxic handlers: eles escutam empaticamente, eles sugerem soluções, agem sem serem vistos para prevenir problemas e dor, carregam as confissões dos outros, filtram mensagens difíceis.
• Toxic Handlers aumentaram, ultimamente, nas organizações, pois muitas delas estão passando por processos de mudanças constantes e essas mudanças acabam criando confusão, medo e angustia. Outro fator importante são as demissões coletivas.
• Toxic Handlers existem pois toxic bosses também existem. Normalmente, eles trabalham juntos, pois o toxic handler filtra as coisas que o toxic boss faz.
• Organizações são, naturalmente, tóxicas. Porém, é possível que toxic handlers deixem de existir? Existem algumas técnicas que retiram a dor das organizações e diminuem a necessidade de ter toxic handler. Public Grieving é uma delas. Contratar consultores externos para escutar problemas dos funcionários é outra.

1. Saúde Mental

• Capital Humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico.
• Capital Mental está relacionada à habilidade que um indivíduo tem de aplicar sua capacidade cognitiva e emocional. Uma boa saúde mental é essencial para a qualidade do capital mental.
• O maior custo associado à doenças mentais no trabalho são os custos indiretos, ou seja, a perda do capital humano e da produtividade, a baixa qualificação profissional, a morte precoce, a exclusão social. Os custos com a perda de produtividade derivam dos custos associados ao absenteísmo e ao presenteísmo .
• Absenteísmo pode ser definido quando o indivíduo não comparece ao trabalho. Os custos com o tempo perdido no trabalho por causa do absenteísmo podem ser calculados a partir do número de faltas do indivíduo vezes o que se investe no funcionário por dia. Depressão é a principal causa.  
•  Presenteísmo ocorre quando o indivíduo está no ambiente de trabalho, mas tem sua capacidade e produtividade diminuídos por motivos de saúde. O presenteísmo permanece um custo oculto, pois é difícil de contabilizar.
• Os transtornos mentais são a maior causa dos afastamentos no ambiente de trabalho.
• Estratégias para a redução do impacto das doenças mentais no ambiente de trabalho:

1. Intervenções preventivas primárias visam a toda a força trabalhadora para evitar transtornos mentais. Ex: rastreamento precoce da depressão e ansiedade, promoção do bem estar mental no trabalho
2. Intervenções preventivas secundárias visam aos trabalhadores de alto risco e objetivam diminuir os problemas de saúde mental e evitar os afastamentos por transtornos mentais. Ex: workshops de terapia comportamental cognitiva, educação financeira (estudos mostram que pessoas com dívidas possuem mais chances de desenvolver problemas psíquicos), educação parental (dados para pais com problemas com os filhos)
3. Intervenções via tratamento visa àqueles que já estão afastados do trabalho. (tratamento para medicamentoso para depressão)

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