TRABALHO DE LIDERANÇA - DESAFIO PROFISSIONAL

TRABALHO DE LIDERANÇA – DESAFIO PROFISSIONAL

1) A análise estratégica do RH apoia-se em três grandes pilares:

1º PILAR: o RH passa a ter uma visão mais generalista e de longo prazo.

• Interação entre várias competências na empresa;

• A métrica do profissional passa pela capacidade de aprender rapidamente e absorver novas competências;

• Utilização de tecnologias da informação para extrair informações estratégicas.

2º PILAR: menor foco na execução dos processos e maior foco no aspecto consultivo e de parceria.

• A área de RH começa a projetar seus processos de forma a auxiliar as demais áreas da empresa;

• Utilização de indicadores de desempenho que interagem com outras áreas da empresa;

• Alinhamento entre negócio e competências funcionais;

• Foco no prazo e na eficiência.

3º PILAR: Planejamento de Recursos e Investimentos.

• A área de RH deixa de ser centro de custos para ser centro de lucros ou de investimentos;

• Ela passa a ser encarada como unidade de negócios;

• Os recursos humanos na organização são vistos como capital;

• Utilização de ferramentas matemáticas para comparar o investimento em pessoas com a estratégia organizacional.

2) Quais são as três principais gerações que existem hoje no mercado de trabalho? Elabora um quadro simples colocando nas colunas os nomes dessas gerações, o período em que elas nasceram, e quais são suas principais características pessoais e profissionais.

As três principais gerações do mercado de trabalho da atualidade são: as gerações Baby Boomers, X e Y.

Quadro Comparativo entre as três gerações:

NOME DA GERAÇÃO DÉCADAS DE SURGIMENTO PRINCIPAIS CARACTERISTICA

BABY BOOMERS Meados de 1945 e 1965 • Construir uma carreira sólida.

• Realização profissional.

• Permanecem muito tempo em uma mesma empresa.

• Valoriza a experiência.

X Meados de 1966 e 1980 • Gosta do trabalho.

• Apegado a títulos (cargos).

• Mais resistente a tecnologia.

• Busca equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Y Meados de 1981 e 1991 • Mais individualista do que as gerações anteriores.

• Quer subir na carreira de forma rápida.

• Busca mesclar trabalho e prazer.

• Facilidade em lidar com tecnologia.

• Muda de emprego com facilidade.

3) Sobre a geração Y. Quais são as suas características, qualidades e suas limitações para trabalhar nas organizações modernas?

Características:

As características que mais marcam a geração Y, é a vontade inigualável de querer subir rapidamente em uma organização e ser reconhecido profissionalmente, mudando de emprego com facilidade.

Qualidades:

Lida facilmente com novas tecnologias e sabe como ninguém ser criativo, é enérgico e faz com que os mais velhos se sentem inseguros.

Limitações:

Esta geração tem pouca paciência para reuniões muito longas e quando o assunto é lidar com outras pessoas, na sua grande maioria, a geração Y ainda precisa aprender a trabalhar em equipe e respeitar hierarquia, pois tem visto que as gerações anteriores são muito apegadas nessa questão de respeitar os “degraus” hierárquicos das organizações.

4) Que conselhos o grupo daria a um jovem chefe, sobre como ele deve lidar com funcionários subordinados mais velhos e mais experientes, que pertençam a outra geração? Que cuidados este jovem chefe deve tomar?

O jovem gestor deve primeiramente ter paciência, saber respeitar o modo como as gerações anteriores trabalham, sem querer bater de frente com o grupo, tentando achar uma harmonia entre os modos de trabalho, sempre ouvindo o que as pessoas mais velhas tem a dizer, pois são possuidores de “bagagem” e experiência para compartilhar com os mais jovens. Objetivo é mostrar que o crescimento é pelo potencial de realização independente da idade, sem preconceitos. Ser bem claro ao passar e discutir os objetivos da equipe, tendo segurança ao coordenar e sempre deixando claro que você esta ali para ajudar na organização, tornando o trabalho quantitativo e qualitativo para os envolvidos.

5) Muitas empresas estão recontratando para áreas técnicas e de administração profissionais experientes e aposentados para suprirem demandas que a geração mais jovem não consegue atender. Como gerencias e acumular o capital intelectual? Quais vantagens e desvantagens de recontratar funcionários aposentados e mais experientes?

Nos últimos anos podemos observar uma verdadeira avalanche da produção intelectual, vemos a interação de diferentes gerações dividindo o mesmo espaço, com isso temos um resultado positivo, pois a soma do conhecimento de todos em uma empresa proporciona crescimento com diferentes visões e vantagem competitiva. Incentivar o pensamento criativo e inovador, investir no desenvolvimento do colaborador, compartilhar internamente as inovações tecnológicas e os conhecimentos adquiridos, são maneiras de estimular, cultivar gerenciar e acumular o capital intelectual.

Diante deste quadro as grandes empresas têm investido na fusão das diferentes gerações com o objetivo de juntar experiência e paciência dos mais antigos/ aposentados com a explosão de criatividade e energia dos mais novos. Para as empresas, as vantagens de contratar um aposentado são mais bem percebidas na rotina do que no contrato. Afinal, um trabalhador aposentado tem os mesmos direitos, e deveres,