TRABALHO DURO, DISCURSO FLEXIVEL

Resumos

INTRODUÇÃO

O livro Trabalho duro, discurso flexível: Uma análise das contradições do toyotismo a partir da vivência de trabalhadores, tem por objetivo retratar a divergência que acontece entre os discursos retratados pelas mídias sociais e o que realmente acontece diariamente com trabalhadores, em todo o tipo de organização atual. Para compor o livro, foi realizada uma pesquisa que objetiva compreender o que de fato acontece o trabalho, como forma de entender melhor como é a organização que se diz mais participativa e humanizada, com o que diz os funcionários, que cada vez mais reclamam de sofrimento psíquico e demais doenças. A pesquisa foi realizada em duas montadoras de automóveis, batizadas como “Assan” e “Tamaru”. Ambas têm origem japonesa e mantêm fábricas no Brasil. Elas contam com modelos de produção baseados no toyotismo e com características muito similares. Ambas, inclusive, situam-se em uma mesma região com alto índice industrial e são representadas por um mesmo sindicato.

A metodologia que se pretendiam aplicar seria o acompanhamento dos diversos funcionários, em seus vários níveis de participação dentro da empresa. Porém não foi possível, devido a entrada nas áreas de produção não terem sido permitidas. Por isso, o acompanhamento e as entrevistas tiveram de acontecer em áreas externas à empresa, locais onde o discurso social foi de fácil acesso. Totalizando, foram 40 funcionários e cerca de 4 sindicalistas ouvidos.

A fim de preservar a facilidade de serem identificados dentro das industrias, no decorrer do livro foram alterados os nomes de seus funcionários, a fim de não lhes trazerem problemas futuros em relação a elas.

Assim, o livro é organizado em vários temas, a fim de promover a discussão.

NOVOS DISCURSOS, NOVOS MODELOS...NOVAS PRÁTICAS?

Nesse capítulo é discutido como aconteceu a mudança no âmbito empresarial e o que levou isso a acontecer. Nas empresas modernas, o discurso visto é de que os trabalhadores evoluíram a sua posição, passando de executores de tarefas para aqueles que dão sugestões e até participam em algumas decisões, levando a satisfação de todos os envolvidos.

Surgiu com o passar do tempo um novo “capitalismo”, o terceiro. Esse capitalismo contemporâneo, com uma forma globalizada e com novas tecnologias é duramente criticado por alguns autores da área de Ciências Sociais, pois é visto como uma forma de acabar com empregos gerados. É citado nesse capítulo que o debate das teorias se referem a um nível macrossocial, e que podem também ser estudadas de uma outra forma, deixando de lado o que se refere ao social e focar no que diz respeito às novas formas de produção, nos aspectos internos ou na relação das cadeias produtivas, ou seja, na relação entre empresas.

Boltanski e Chiapello mostram duas características desse novo espírito capitalista, que são, basicamente, a inclusão de novas tecnologias no processo de produção, onde essas tecnologias estariam substituindo os homens e assim acabando com seus empregos, pois as empresas passaram a exigir mais competência de seus trabalhadores; e as transformações que o mundo, considerado “globalizado”, estaria sofrendo em suas relações comerciais, uma vez que a globalização fez com que aumentasse cada vez mais a competição entre as empresas e exigindo padrões muito maiores com seus produtos, no que diz respeito à qualidade e sua variedade, deixando de lado o modelo taylorista-fordista, baseado na produção em série e em larga escala, que já não atendia às necessidades da globalização. Sendo assim, essas mudanças trazem consequências na questão da flexibilidade, que as empresas e seus funcionários deviam ser para ter seu lugar no mercado garantido.

A reestruturação produtiva foi dada em 4 níveis, segundo Salerno, sendo desde a relação entre empresas, até a organização da produção e do trabalho, tendo a flexibilidade como um traço importante nessa fase. Falando em flexibilidade, o modelo japonês, conhecido como Toyotismo, merece grande destaque, pois, através de seus princípios, foi dado como um símbolo de modernidade nas indústrias, já que seus trabalhadores passam a trabalhar em múltiplas tarefas e a fazer parte da “família” que se torna a empresa, uma vez que o trabalho em grupo é altamente valorizado. Apesar do seu reconhecimento, o modelo japonês não foi totalmente copiado por outras empresas fora do país, apontando o distanciamento do que é visto nos livros e no que acontece efetivamente nas empresas, que por não adotarem à risca o modelo, não garantiram o sucesso com a produção e com seus funcionários. Assim como o modelo japonês, surgiram outros modelos de produção que foram adotados, pois há mais de um setor produtivo, levando as empresas a se adaptarem e variando nas suas formas de produção e de organização de trabalho.

As mudanças ocorrem para atender novas necessidades que aparecem no mercado. Contudo, as mudanças, segundo Harrison, nada mais são do que uma forma de concentrar o controle no mais alto nível da empresa através da descentralização o trabalho, característica típica do capitalismo, restringindo de alguma forma a participação do trabalhador dentro da organização. Por ser um “novo capitalismo”, as preocupações não se tornam diferentes, mas o modo de exploração de seus trabalhadores está cada vez mais atualizado, através de novas revistas e textos publicados, que chamam atenção para o assunto e divulgam esses novos “modelos” de organização, que se opõem a discursos antigos.

COMPETÊNCIA: O “SABER-SER” SE SOBREPONDO AO “SABER-FAZER”

A

Com o passar do tempo, algumas mudanças ocorreram. Uma delas foi a nova denominação de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas. O principal instrumento para essa gestão foi a qualificação, que foi se tornando decantes, junto com o modelo taylorista, sendo não mais conveniente a partir do momento que as empresas adotaram o discurso de serem mais flexíveis.

O modelo então mais adequado seria o da competência, uma vez que, com a complexidade dos processos de produção atuais, só o conhecimento dos trabalhadores com as máquinas não seria o suficiente para garantir o seu emprego nas indústrias. Precisava-se do conhecimento de todo o “funcionamento interno do sistema técnico”, gerando mudanças na gestão do trabalho. O autor ainda nos mostra quão fundo essas mudanças podem ir, já que os processos para selecionar os trabalhadores devem considerar a “potencialidade” do trabalhador dentro da empresa, e não mais as habilidades que adquiriu antes e durante o emprego. Outra crítica apontada é de que o discurso de competência promoveria mais ainda a individualidade das relações, sendo elas utilizadas e muito para o benefício da empresa, como a inclusão de critérios subjetivos e discriminatórios nas avaliações a serem feitas, uma vez que a competência não é tão fácil de ser medida no dia a dia, durantes a execução das atividades feitas pelos trabalhadores, levando estes à desestabilidade frente à empresa, já que terão que comprovar frequentemente que é capaz de se manter naquela função.