PROJETO DE TREINAMENTO MULTIDISCIPLINAR

ANHANGUERA EDUCACIONAL

CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PMA

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE APRENDIZAGEM

São Paulo

2012

4º Semestre – Noturno

PMA

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE APRENDIZAGEM

Projeto Multidisciplinar de Aprendizado PMA desenvolvida por meio de um conjunto de atividades programadas e supervisionadas da Anhanguera Educacional.

Docente responsável: Prof. Jeferson Levi

São Paulo

2012

RESUMO

A finalidade desse trabalho é mensurar que as disciplinas com os seus devidos conceitos têm seus conhecimentos e comportamentos diferenciados, pois não basta ter apenas o conhecimento nas áreas afins, mais sim a complementação de comportamentos e habilidades havendo a interligação visando uma evolução para eficácia dos objetivos organizacional.

Mostrar que dentro de uma organização seja ela de grande, médio ou de pequeno porte se faz necessária a presença de gestor altamente capacitado. Bem como a importância das disciplinas aplicadas numa gestão e as habilidades do gestor da organização é que faz com que a mesma alcance os objetivos almejados.

E que administrar é saber organizar, controlar e da direção aos seus negócios, para que tenha um sucesso absoluto.

Palavras chave: conhecimentos, comportamentos e eficácia.

ABSTRACT

The purpose of this study is to measure the subjects with their concepts have owed their knowledge and behaviors, it is not enough to have only the knowledge in areas, related more to complement rather than having the skills and behaviors interconnection aiming for a development effectiveness of organizational goals.

Show that within an organization be it large, medium or small it is necessary the presence of highly skilled manager. And the importance of applied disciplines in management and the skills of the manager of the organization is what makes it reach the desired goals.

And that is how to manage organize, control and direction of their business, for which it has an absolute success.

Keywords: Knowledge, behaviors and effectiveness.

SUMÁRIO

SUMÁRIO 5

INTRODUÇÃO 6

CAPÍTULO I - COMPETÊNCIA 09

1.1- Conceito..................................................................................................................09

CAPÍTULO II - COMPORTAMENTO 11

2.1- Conceito..................................................................................................................11

CAPÍTULO III - COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.................................................13

3.1- Conceito.................................................................................................................13

CAPÍTULO IV - ADMINISTRAÇÃO ...........................................................................................14

4.1- Conceito.................................................................................................................14

4.2 - Administração x Comportamento.........................................................................15

4.3 - Conclusão do Grupo Sobre Administração...........................................................16

CAPÍTULO V - RECURSOS HUMANOS .....................................................................................17

5.1 - Conceito................................................................................................................18

5.2 - Recursos Humanos x Comportamento..................................................................19

5.3 - Conclusão do Grupo Sobre Recursos Humanos...................................................20

CAPÍTULO VI - TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO..................................................22

6.1 - Conceito................................................................................................................22

6.2 -Treinamento & Desenvolvimento x Comportamento............................................24

6.3 - Conclusão do Grupo Sobre Treinamento & Desenvolvimento.............................24

CAPÍTULO VII - EDUCAÇÃ CORPORATIVA..........................................................................26

7.1 - Conceito................................................................................................................26

7.2 - Educação Corporativo x Comportamento............................................................ 27

7.3 - Conclusão do Grupo Sobre Educação Corporativa...............................................27

CAPÍTULO VIII - MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO..............................29

CONCLUSÃO....................................................................................................................................31

REFERÊNCIAS.................................................................................................................................32

ANEXO................................................................................................................................................34

INTRODUÇÃO

COMPETÊNCIA X COMPORTAMENTO

Competência: Com a revolução da qualidade, o trabalho tornou-se mais complexo e imprevisível. A velocidade das mudanças a ser tão rápida que se torna difícil parar e pensar.

O conteúdo é cada vez mais imprevisível e não possível de ser prescrito. A competência exige a capacidade de enfrentar novos problemas em crescente nível de complexidade. As pessoas não devem ser apenas competentes no seu trabalho especifico, mas também sobre a organização, para que elas possam ser capazes de pensar de forma autônoma, na sua transformação.

• Cabe á empresa garantir espaços de evolução e realização;

• Cabe ás pessoas tomar para si essa responsabilidade. Competência é um movimento

pessoal, exige iniciativa ação. É uma atitude social onde a pessoa assume a carga, o peso e as consequência de um papel profissional.

Porém uma pessoa só vem a assumir a responsabilidade de forma adulta, se as coisas fizerem sentido para ela. A visão do trabalho é clara, tem sentido e porque. Pressupõe também que essa pessoa percebe suas limitações, e que frente a situações em que se julga inapta, ela recorre aos outros pedindo colaboração.

Portanto, PESSOAS assumem riscos, tomam para si as responsabilidades; a EMPRESA cria um clima de confiança e estimula atitudes independentes. Se não houver confiança, não haverá tomada de responsabilidade. É de fato um COMPROMISSO, e mudança no sistema de poder, favorece a criatividade e a capacidade de inovação das pessoas.

Competência finalmente é a arte de transformar os imprevistos em oportunidades; de conduzi-los até o fim, de forma positiva, traduzindo-os, interpretando-os, agindo sobre eles, através do uso de uma inteligência pratica e que traga resultados.

O modelo de competência representa um estado futuro, um desafio para as empresas e para os indivíduos. Uma condição para uma plena existência no futuro.

Uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo.

Contudo, competência é um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam mais significativamente o desempenho de um papel objetivando a agregação de valor aos resultados organizacionais. Habilidade se torna uma competência quando faz diferença no negocio, de forma positiva, a agregação de valor é fator inseparável do conceito de competência. Portanto, competência nada mais é: Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) e comportamentos, que permitem ao individuo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.

Comportamento: O estudo do comportamento se faz importante porque analisa a satisfação no trabalho, que resulta em produtividade e resultados. Organização é uma unidade social coordenada, composta de pessoas que funciona de maneira relativamente continua, com um objetivo comum. Caracteriza-se por normas que definem e modelam o comportamento de seus membros.

Dentro desta relação existem fatores que também são influenciados pelo comportamento organizacional são elas:

• Absenteísmo;

• Produtividade;

• Rotatividade;

• Satisfação no trabalho.

Já analisando o comportamento individual, existem os “valores” que variam de pessoa para pessoa e podem ser classificados em:

• Valores Terminais – constituído dos objetivos do ser para vida;

• Valores Instrumentais – constituído de seu comportamento e o que fará para alcançar seus objetivos.

As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivam a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas, culturais, tecnológicas e politicas.

Comportamento organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Propósitos: As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionam determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação especifica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional a carreta para o trabalho gerando eficácia.

Variáveis: Estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais.

CAPÍTULO I COMPETÊNCIA

1.1 - Conceito: A palavra competência (do latim competentia) pode ter vários significados: podemos nos referir á aptidão, ao indicarmos a qualidade de alguém em resolver determinados problemas ou exercer determinada função; á idoneidade quando nos referimos á capacidade de avaliação de um sujeito a algo ou alguém. Sendo assim a palavra competência é utilizada para definir uma pessoa qualificada para realizar algo.

Podemos definir por competências conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessários para que uma pessoa desempenhe bem suas atividades. São desenvolvidas através de experiências profissionais, educação formal ou informal e convívio familiar e social. Ou seja, competência nada mais é que a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de vários recursos cognitivos (saberes, informações, valores, atitudes, habilidades, inteligências, esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio) para solucionar um problema.

A competência de uma pessoa se refina e se exterioriza cada vez que esta pessoa tem a chance de agir em resposta a uma situação do ambiente. Nesse contexto temos quatro categorias principais de competências; intelectuais, interpessoais, técnicas e intrapessoais onde se relacionem entre si.

Competências intelectuais – Podemos dizer que se referem a todas as maneiras de raciocinar.

As utilizadas na elaboração de conceitos, análises planejamentos e tomadas de decisões.

Competências interpessoais – São utilizadas para lidar uma equipe, trabalhar com colegas, superiores e clientes enfim, para relacionarmos com todas as pessoas de uma rede de contatos. Essa competência pode vir a ser tão ou mais importante que a competência técnica para alguns administradores.

Competência técnica – Refere-se aos conhecimentos sobre uma determinada atividade exercida. É o resultado da aprendizagem formal e da experiência pratica.

Competência intrapessoal – É a capacidade do individuo de construir auto-estima centrada, mantendo um saudável e construtivo dialogo interior tendo uma visão de futuro produtiva.

As competências que trabalham com as habilidades humanas e conceituais podem ser vistas como indispensáveis para qualquer tipo de mudança dentro de uma organização.

Podemos observar que a competência pressupõe a capacidades de transferência, de aprendizagem e adaptação. Não é imitar, mas sim poder adaptar a conduta ás situações novas e imprevistas, é poder improvisar onde os outros não fazem mais do que repetir.

Há três dimensões que compõem uma competência quando nos referimos a mesma como um conjunto de elementos ou dimensões tal qual importância varia de acordo com o contexto utilizado. Em outras palavras os valores de uma competência são sempre consequência da interação de vários indivíduos num ambiente não separado á visão de uma só pessoa. São elas: qualificação, interesse e desempenho (performance).

Juntas qualificações e desempenho compõe a habilidade da pessoa na competência. Podemos definir qualificação como sendo atributos de um individuo que fazem com que tenha um aprimoramento de suas habilidades para a execução de uma determinada atividade.

O interesse mede a predisposição de um individuo para atividades que envolvam a competência em questão. Já o desempenho pode definir segundo o dicionário Michaelis como cumprimento de ação ou atividade ou ainda como rendimento total que constitui um dos principais fatores da produtividade.

CAPÍTULO II COMPORTAMENTO

2.1 - Conceito: Podemos definir como comportamento o conjunto de reações de um sistema dinâmico, em fase às interações e renovação proporcionadas pelo meio onde está envolvido. Temos como exemplo de comportamento; comportamento social, comportamento humano, comportamento animal, comportamento atmosférico, etc.

Quando falamos de individualidades podemos definir como o conjunto de reações e atitudes de um indivíduo ou grupo de indivíduos em face do meio social.

Teoricamente, comportamento é a resposta observável de um estimulo. O ser humano recebe constantemente estímulos do ambiente em que vive e interage, seu comportamento, ou seja, suas respostas a esses estímulos oscilam de acordo com cada pessoa.

Na psicologia, o comportamento é a conduta, procedimento, ou conjunto das reações observáveis em indivíduos em determinadas circunstâncias inseridos em ambientes controlados. Pode ser descrito como uma contingência tríplice composta de antecedentes-respostas-consequencias, ou respostas de um membro da contingência.

Podemos citar dois exemplos clássicos de comportamento, instintivo e cultural, desenvolvidos ao extremo, são o dos insetos, por um lado,e dos mamíferos,por outro.No primeiro praticamente não ha aprendizado e nascem com quase toda a informação que precisam para sobreviver no segundo caso trata-se de seres com comportamentos sociais e que precisam da convivência em grupo para adquirir o acumulo de sucessos das gerações anteriores, transmitido culturalmente e não no equipamento genético.

Os comportamentos são divididos em duas classes: respondente e operante.

Respondente ou reflexo: involuntário; ação de componentes físicos do corpo (ex.: glândulas, sudorese, etc...); (sistema nervoso autônomo).

Operante: voluntario; ação de músculos que estão sob controle espontâneo (ex.: comer, falar); é controlado pelas suas consequências.

Freud salientou a relação existente entre o comportamento de um ser humano adulto e certos episódios de sua infância, desejos conscientes ou inconscientes ou emoções no adulto representam esses episódios passados e são considerados como responsáveis diretos de seu efeito sobre o comportamento.

Na antropologia cultural, os componentes considerados inatos no comportamento humano (como sexo, instintos de agressividade e de competição) poderiam ser alterados, a cultura seria capaz de reprimir ou modificar esses comportamentos.

A razão do ser humano é capaz de entender erro e acerto em procedimentos considerados como inatos e direcioná-los da forma que compreender seja a melhor.

CAPÍTULO III COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

3.1 - Após o reconhecimento de sua existência, a partir da década de sessenta por pesquisadores ingleses, o campo do comportamento organizacional recebeu as mais variadas conceituações e teve sua evolução marcada por diferentes tentativas de determinar os níveis de sua estrutura, as variáveis que compunham os temas de seus interesses, disciplinas que proporcionavam contribuições à compreensão dos temas que lhes fossem atribuídos.

No decorrer de quatro décadas o comportamento organizacional foi obtendo solidez, não só através de varias publicações que buscavam divulgar nos meios científicos e acadêmicos as suas bases teóricas, seja porque passou a ser utilizado como referencial em cujo bojo aninharam-se proposições teóricas e pesquisas sobre as atividades organizacionais.

Esse processo de solidificação teve como fator contribuinte o deslocamento, para o âmbito de seu interesse, de temas isolados antes integrantes de outras disciplinas.

Vieram da psicologia industrial/organizacional, proposições teóricas sobre a variável satisfação no trabalho e comprometimento organizacional; já da sociologia os temas cultura e poder nas organizações; da ciência política foram incorporados os conhecimentos sobre conflitos e política nas organizações.

Há duas grandes áreas dentro do comportamento organizacional; o macro comportamento organizacional e o micro comportamento organizacional. O primeiro também chamado de teoria das organizações, tem suas raízes na Sociologia, Ciência política e Economia se ocupando de questões referente a estruturas, design e ações das organizações dentro do contexto socioeconômico. Já o segundo tem origens na Psicologia, estuda as atitudes e comportamentos individuais bem como os processos que influenciariam e seriam influenciados pelos sistemas organizacionais.

O processo de medir o comportamento organizacional poderia ser definido como um processo que objetiva a determinação em valor ou nível, qualitativo ou quantitativo, de um atributo pertencente a uma unidade de analise os quais poderíamos classificar como indivíduos, grupos/equipes de trabalho ou porque não a organização como um todo.

A medição pode englobar desde avaliações quantitativas sobre desempenho da organização, como indicadores contábeis a fim de avaliar o desempenho econômico financeiro, avaliações psicossociais dos indivíduos para avaliar o comprometimento junto à organização, satisfação no trabalho os quais nesse caso necessitam de procedimentos específicos para obter dados quando há a necessidade de avaliá-los.

CAPÍTULO IV ADMINISTRAÇÃO

4.1 - Conceito: A administração é também chamada de gerenciamento ou gestão de empresas, é uma ciência humana fundamentada em um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar elemento de produção.

A administração estuda os empreendimentos humanos com o objetivo de alcançar um resultado eficaz e retorno de forma sustentável e com responsabilidade social.

A ciência administrativa supõe a existência de uma instituição a ser administrada ou gerida, ou seja, uma entidade social de pessoas e recursos que se relacionem num determinado ambiente, físico ou não, orientadas para um objetivo comum, estabelecido pela empresa.

As instituições podem ser, publicadas, sociedades de economia mista ou privadas, com ou sem fins lucrativos.

Administrar envolve elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos e laudos, em que é exigida a aplicação de conhecimentos inerentes ás técnicas de Administração. A necessidade de organizar os estabelecimentos surgiu com a Revolução Industrial e levou profissionais de outras áreas mais antigas e maduras a procurar soluções especificas para problemas que antes não existiam. Assim a aplicação de métodos de ciências diversas para administrar estes empreendimentos deu origem aos rudimentos da ciência da administração.

A administração trata dos agrupamentos humanos, mas com uma peculiaridade que é o olhar holístico, buscando a sinergia entre as pessoas, estrutura e recursos. Além dos principio específicos da ciência administrativa, a técnica de administrar utiliza-se de outros ramos do pensamento tais como: Direito, Contabilidade, Economia, Matemática e Estatística, Psicologia, Sociologia, Informática, dentre outros.Segundo

“Administrar é o processo de dirigir ações que utilizam recursos para atingir objetivos. Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de recursos, a principal razão para o estudo da administração é o seu impacto sobre o desempenho das organizações. É a forma como são administrada que tornam as organizações mais ou menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos”. ( Jocélio Paiva , 2011, pag. 12).

A administração é uma ciência aplicada, que tem por fundamento um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar elementos da produção.

Em resumo, o administrador é uma espécie de ponte entre os meios (recursos financeiros, tecnológicos e humanos) e os fins (objetivos). Cabe ao administrador combinar os recursos na produção adequada e para isso é necessário tomar decisões constantemente num contexto de restrições, já que, nenhuma organização por melhor que seja dispõe de todos os recursos e também a capacidade de processamento de informações do ser humano é limitador.

A administração moderna se divide em cinco áreas: finanças, administrativo, marketing, vendas ou produção e recursos humanos. Alguns doutrinadores inserem nessa divisão a TI (Tecnologia da Informação) e a P&D (Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação).

A profissão de administrador é historicamente recente foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965, data essa que se comemora o Dia do Administrador.

4.2 – ADMINISTRAÇÃO X COMPORTAMENTO

Com o planejamento, organização do pessoal e estabelecimento de necessidades prioritárias pelo administrador, permite-se um desempenho adequado na produção ou prestação dos serviços, proporcionado efetivar a qualidade.

Para o alcance da qualidade é necessário que o administrador estabeleça alguns procedimentos padrões, crie regras para conquistar organização, respeito e disciplina; realize também, reuniões periódicas para uma gestão participativa desenvolvendo soluções para os problemas existentes.

Contudo, o Administrador desempenha tanto o papel gerir (planejar, organizar), como o líder motivado e direcionando o pessoal para que juntos conquistem o objetivo traçado e de conhecimento de todos. Tornando as informações públicas dentro da instituição, permite-se que o pessoal tome ciência dos acontecimentos e se envolva, fazendo parte do todo, em busca de solução para que se obtenha sucesso na resolução e qualquer eventualidade.

Desta forma, o papel e presença do administrador têm relevância fundamental para o planejamento, organização das ações conforme os recursos existentes e os a serem conquistados, direção para cumprir a missão, desempenhar funções ruma á visão e controlar para que as ações estejam de acordo com o planejamento, podendo ser corrigidos adequando ás necessidades do ambiente interno e externo que estão em constante processo de mudança.Sem um responsável, em guia, a empresa perde a direção do foco que necessita ter para obter resultados.

Tanto a organização privada com objetivo de satisfazer clientes e obter lucro, quanto a púbica em atender necessidades dos clientes e aplica recursos de forma eficientes para fornecer produto serviço de qualidade ao cidadão, sem administração é provável que fracasse, siga em círculos, sem sucesso. Necessitam de planejamento, método, objetivo, foco e administrador.

4.3 - CONCLUSÃO DO GRUPO SOBRE ADMINISTRAÇÃO

Nessa disciplina foi utilizada a leitura e a interpretação do livro “Introdução á Administração” – Antonio Cesar Amaru Maximiano indicado pelo docente. Somente leitura com livro, não foi uma aula dinâmica e com muitos aprendizados, faltou mais conteúdo programado, mais aulas praticas com exercícios. Faltou mais organização do professor, pois a aula se tornou cansativa. Foi questionado com o professor a respeito de sua metodologia de ensino e o mesmo não se importou com nosso questionamento.

Contudo a classe correu atrás do prejuízo fazendo leituras a parte, buscando informações através de sites ou livros a fim de sanar as duvidas que ficassem a respeito da matéria Numa analise conseguimos identificar que pudemos desenvolver a habilidade técnica dentro do contexto da administração necessária para desempenhar o papel de gestor dentro de uma organização. Habilidade Técnica é aquela que consiste em utilizar os métodos, as técnicas, o conhecimento e as ferramentas necessárias para o bom desempenho de tarefas especificas na empresa. Normalmente esse tipo de habilidade é alcançada pela instrução e/ou experiência. Exemplos: especialistas em contabilidade, especialistas em sistemas de informação, especialista em marketing.

Entretanto, não é somente o exercício das habilidades gerenciais que toma o administrador um profissional qualificado, é preciso que o gestor desenvolva as suas atividades sempre vislumbrando os conceitos de eficiência e eficácia. Eficiência: Fazer certo a coisa (ênfase no meio).Eficácia: Fazer a coisa certa (ênfase no fim).Eficiência significa fazer um trabalho correto, sem erros e de boa qualidade – é fazer alguma coisa certa, correta, sem muitos erros.Eficácia é fazer um trabalho que atinja totalmente um resultado esperado é fazer a coisa certa – é fazer algum trabalho que atinja plenamente um resultado que se espera. É fazer a coisa certa, ou seja, a coisa que leve ao resultado almejado.

Ao desenvolver suas atividades, o gestor deve ser capaz de desenvolver concomitantemente a eficácia e a eficiência. Contudo, inicialmente ele deve pretender aquilo que se espera – ser eficaz e depois deve fazer com que nesse caminho para o alcance dos objetivos não existam erros em demasia – ser eficiente.

CAPÍTULO V RECURSOS HUMANOS

5.1 - Conceito: A gestão de Recursos Humanos é uma das funções mais tradicionais da organização e que tem como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre seus colaboradores, definir a melhor adequação de cada um deles á função que ira realizar, e estabelecer a integração dos colaboradores. Para isso a gestão de recursos humanos inclui um conjunto de funções e atividades que podem ser descritas no seguinte:

• Planejamento de Recursos Humanos – determina aquilo que é necessário fazer para conseguir os colaboradores necessários á persecução dos objetivos organizacionais;

• Recrutamento e Seleção – conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolve determinadas tarefas na organização;

• Integração dos Recursos Humanos – integração dos colaboradores com a organização;

• Analise de Descrição das Funções – consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita pra desempenhar as funções de forma adequada.

• A descrição de funções constitui um sumario e um retrato fiel das tarefas, objetivos e responsabilidades de uma determinada função.

• Avaliação de Desempenho – consiste na apreciação do comportamento do individuo na função que ocupa, suportada na analise objetiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.

• Remuneração, Incentivos e Benefícios – entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento de trabalho; Incentivos são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior \a media e podem ser individuais, de grupo ou da organização; Benefícios são recompensas recebidas por todos os funcionários da organização.

• Higiene e Segurança do Trabalho – por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos que visam a proteção da integridade física e mental do colaborador. A segurança no trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.

• Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal – o desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista á execução de uma tarefa especifica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimento e a capacidade de resposta ás mudanças no ambiente exterior a organização.

• Controle e Auditoria de Recursos Humanos – não basta a avaliação do desempenho dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma ideia exata dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização em seu conjunto; uma das técnicas na avaliação do estado de espírito da organização é uma analise de clima, a qual é efetuada através de questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulares, regras e procedimentos, á justiça das recompensas, á camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos gestores, entre outros. A auditoria de Recursos Humanos é uma maneira de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.

O departamento de Recursos Humanos pode ser o mais incompreendido de todos os departamentos na empresa, mas é também o mais necessário. As pessoas que trabalham no departamento de Recursos Humanos não são apenas responsáveis por contratar ou demiti pessoas, mas também tratam da busca de referencias para preenchimento de vagas de empregos e da administração de benefícios.

É bem verdade que as pessoas que atuam no departamento de Recursos Humanos devem gostar de lidar com pessoas, já que no dia a dia lida com funcionários da empresa, pessoas externas, etc e, portanto deve ter no mínimo um comportamento agradável.Administrar os colaboradores da empresa é um trabalho extremamente importante.Portanto, aqueles que pertencem ao departamento de Recursos Humanos devem estar á altura dessa tarefa.

A anos atrás, o pessoal de Recursos Humanos raramente era visto. Estes trabalhavam nos bastidores para garantir que registros de pessoal estavam em ordem e que os benefícios estavam sendo devidamente distribuídos. Hoje as pessoas que atuam nessa área não lidam apenas com pequenas tarefas administrativas.

Elas são responsáveis pela equipe de trabalho das principais corporações. O profissional dessa área não tem que ser capaz de identificar potenciais funcionários apenas. É preciso ser capaz de lidar com uma crise de maneira efetiva e discreta. Se o problema é de saúde, assedio ou litígio de um empregado, a pessoa que atua na área de Recursos Humanos deve ser confiável para manter os detalhes do colaborador em segredo.

A equipe de Recursos Humanos também deve ser um bom juiz da moral e perceber quando a moral precisa ser enfatizada e trabalhada dentro da organização. Também cabe a eles certificar que todos os colaboradores trabalham em condições adequadas em seus ambientes de trabalho.

5.2 – RECURSOS HUMANOS X COMPORTAMENTO

O RH deve se especializar cada vez mais em gestão de pessoas, se aprofundando mais nos seus fundamentos de aquisição, aplicação, desenvolvimento e manutenção do seu capital humano ou deve ampliar seu escopo de atuação se preocupando em conhecer mais o negócio da empresa para adequar as competências humanas á estratégia organizacional.

Em seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. São eles que precisam aprender a cuidar do seu pessoal dentro de políticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade e flexibilidade que só o líder pode aplicar. O RH então, neste contexto, deve desempenhar o papel de consultor interno destes líderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicação liderança e negociação.

Com isso, é esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negócio, contribuir com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo e aumentar a aderência entre competências organizacionais e pessoais.

Vivemos numa era em que o capital é abundante no mundo – embora os investimentos sejam mais criteriosos. Uma era em que a tecnologia está se tornando cada vez mais comoditizada e acessível apesar de ainda representar condições mínimas para atuar no mercado. Uma era em que o mercado cresce numa velocidade espantosa ainda que os competidores também crescem na forma de novos entrantes constantemente. O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gera isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.

As organizações são feita de pessoas são elas que promovem as mudanças necessárias e que estabelecem os limites e potencialidades das empresas e são os colaboradores que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já.

5.3 - CONCLUSÃO DO GRUPO SOBRE RECURSOS HUMANOS

Nessa disciplina foram utilizadas aulas expositivas, textos para interpretação e desenvolvimento bem como estudos de casos. Aula 100% dinâmica, tanto por parte do professor quanto dos alunos, pois trata-se de uma aula onde tinha toda sala reunida, o professor passava conteúdo escrito e tínhamos aulas praticas onde podíamos questionar sobre a matéria, tínhamos ótimos conteúdo.

O que aprendemos dessa matéria é que em Gestão de Pessoas tudo começa com o Recrutamento e Seleção (porta de entrada). Quem cuida do treinamento é o RH, para dar incentivo, pessoas mais qualificadas são as pessoas mais produtivas. Aperfeiçoamento no comportamento/atitude, gerando motivação e satisfação.

Tivemos todo o conteúdo programático pelo professor com sucesso de ambas as partes, aprendemos tudo o que esta relacionado ao Recursos Humanos. Treinamento & Desenvolvimento, Remuneração e Benefícios, Processo de Agregar Pessoas, Recrutamento de Pessoas, Tipos de Recrutamento, Seleção de Pessoas, Técnicas de Seleção, Socialização Organizacional, Mudanças de Cultura, Métodos para Socializar, Remuneração, Tipos de Salários, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Planejamento e Programação de Treinamento, em fim tudo o que se pode ter relação com Recursos Humanos nos foi passado e explicado da melhor forma possível.

Os avanços observados nas ultimas décadas tem levado as organizações a buscarem novas formas de gestão visando um melhor desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial em muitos casos grandes avanços acontecem, como por exemplo, a introdução de novas técnicas orçamentais, descentralização administrativas de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional. A disciplina de Recursos Humanos nos auxilia a desenvolver a habilidade humana, esta é a típica habilidade que reside na capacidade e no discernimento dos gestores em criar um clima amistoso de trabalho, em que as pessoas se sintam dispostas a colaborar, pois, aqui o gestor necessitara compreender as atitudes e as motivações das pessoas para que possa aplicar uma liderança eficaz.

Essa habilidade é capaz de influenciar na maneira com qual o gestor se relaciona com seus demais colaboradores. Desenvolver as habilidade e conhecimentos de cada um dos seus colaboradores é um processo continuo e as organizações tentam realizar os melhores investimentos, mas nem sempre o resultado é satisfatório, há momentos em que o melhor a se fazer é estudar corretamente o perfil dos colaboradores e estruturar um planejamento de tudo o que pode ser oferecido para melhorar seus pontos fortes.

Treinamentos são fundamentais em qualquer área, estudar continuamente é um processo que permite evoluir, acompanhar o mercado, suas tendências e desenvolver cada vez mais habilidades de maior força da cada pessoa, mas para que a organização possa acertar qual é o melhor a fazer é necessário conhecer seus colaboradores.

CAPÍTULO VI TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

6.1 - Conceito: As organizações estão cada vez mais conscientes de que seu sucesso será influenciado pela qualificação de seus colaboradores, e por isso passam a atribuir maior relevância á gestão estratégica de pessoas, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de competências humanas e profissionais.

Assim sendo, pode-se entender que as atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal vem se tomando cada vez mais vitais para as organizações devido ás profundas transformações tecnológicas, econômicas, politicas e sociais que caracterizam o cenário nacional e intelectual.

Segundo Vargas (1996) treinamento e desenvolvimento são aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de ser e de pensar do individuo, através da internalização de novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades.

Dessa forma, os colaboradores devem agregar todo o conhecimento adquirido, através da capacitação, de forma a mudar seu comportamento e otimizar a execução de suas atividades para o alcance dos objetivos organizacionais, assim como os objetivos individuais.

O Treinamento e o desenvolvimento, apesar de suas diferenças, são formas de desenvolver pessoas. Conforme ressalta Borges-Andrade (2002), as ações de treinamento visam produzir melhorias no desempenho das pessoas, enquanto as ações de desenvolvimento no trabalho estão relacionadas ao crescimento dos treinamentos.

Os processos de aprendizagem organizacional podem ser classificados como humano, onde o individuo agrega novos conhecimentos através da experiência e da observação, e induzido, aquela obtido por meio de situações cuidadosamente planejadas e estruturadas. A aprendizagem induzida pode ser implementada a curto, médio e longo prazo.

Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismo” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização.

Segundo Chiavenato, os principais processo na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.

Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento).

Mas afinal o que é T&D?

• Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”.

• Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização”

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

Dentro do processo de T&D são diagnosticas as seguintes etapas:

• Diagnostico: “Por que” e “para que”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver;

• Planejamento: Qual a melhor forma de treinar e desenvolver o “o que”, “como”, “quanto”, “quando” e ensinar “quem” irá faze-lo;

• Implementação: Analise dos principais fatores que podem afetar a implementação: a qualidade dos participantes e dos recursos, facilidades de comunicação, envolvimento da administração superior, e flexibilidade do programa;

• Avaliação: Acompanhamento de todo o processo permitindo que os possíveis desvios possam ser contornados por meio de feedback.

A função do gestor de pessoas não é só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas. É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de T&D, encarregado de manter atualizados todos os quadros da empresa, desde a alta direção até o “chão de fábrica”, para enfrentar novas tecnologias que são extremamente rápidas na sua alteração.

O mercado vive em constante mudança, novos softwares, novos processos, consultorias, inovações permanentes, novas relações de trabalho se constroem. Por isso, o papel profissional de T&D é imprescindível em uma organização, ele passa a ser “peça-chave” para direcionar o desenvolvimento de pessoas e agregar á organização.

6.2 – TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO X COMPORTAMENTO

Hoje com as organizações se conscientizando cada vez mais de que seus colaboradores precisam de treinamento e desenvolvimento, o grande papel de um gestor é analisar o comportamento de cada um dentro de uma organização.

A cada dia que se passa, surgem novas técnicas de treinamento, a qual tem o objetivo sempre de moldar o colaborador para melhor, de uma forma não robótica mas sim fazer com que suas atitudes sejam as mais relevantes possíveis de forma que possam agregar positivamente para a organização visando sempre um objetivo final plausível.

Perante o treinamento e desenvolvimento, se analisa muito a questão comportamental do individuo, não só apenas dos colaboradores que serão treinados, também dos gestores que de certa forma serão espelhos para os demais.

No mundo globalizado de hoje, julga-se muito a parte comportamental das pessoas, seja pessoal ou profissional. Dentre essa observação visando a disciplina, a parte comportamental do treinamento e desenvolvimento, seria no aspecto de que cada individuo deve se auto analisar, ter uma procura de interação com os demais de forma com que ajude no desenvolvimento de designada tarefa, não ter uma postura apenas de empregado, mas também como de empregador, pois dependendo de seu desenvolvimento seu processo de escalada de cargo possa vir o quanto antes.

Algo que hoje em dia gera muitos conflitos, é em relação ao lidar com o próximo, devemos de certa forma nos colocar no lugar dos demais para que assim possamos entender o que se passa o porquê do desentendimento e que se tiver de haver criticas, que sejam construtivas.

Sendo assim podemos dizer que não basta treinamento, tem de haver um comportamento adequado de cada um visando sempre desenvolver suas habilidades, de uma forma em que suas atitudes sejam positivas, gerando ótimo relacionamento com demais colaboradores para que juntos possam trazer os resultados positivos para a organização.

6.3 - CONCLUSÃO DO GRUPO SOBRE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

Atualmente com a globalização e a competividade somado ao avanço da tecnologia as organizações estão em busca do aperfeiçoamento de seus colaboradores investindo em treinamentos.

Com isso buscam desenvolver e aperfeiçoar técnicas e habilidades buscando os resultados esperados tais como: padrão de satisfação, aumento da produtividade, mudanças de comportamento entre outros. É responsabilidade do RH disseminar essa mudança e para isso se faz necessário realizar um planejamento detalhado, deve-se colocar no papel pontos chaves para que um treinamento seja desenvolvido e mais ainda elaborar um treinamento que seja eficaz no problema detectado e o solucione ainda que a médio, longo prazo.

Podemos concluir que o treinamento é de extrema importância para que uma organização obtenha sucesso e simultaneamente desenvolva seus colaboradores trazendo aos mesmos uma maior expectativa em relação ao seu crescimento e desenvolvimento profissional.

Sendo assim, o treinamento de pessoal, não traz apenas benefícios para os colaboradores/empresa, como também espelho para demais organizações e referências positivas para com seus clientes na qualidade de seu produto ou serviço, fazendo com que os colaboradores se sintam seguros e renovados em executar suas atividades dentro da organização. Os gestores responsáveis pelos treinamentos devem sempre ter em mente que treinamento deve ser algo constante para que o desenvolvimento e a produtividade dos colaboradores seja algo continuo e eficaz.

CAPÍTULO VII EDUCAÇÃO CORPORATIVA

7.1 - Conceito: Universidade corporativa é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender ás estratégias empresariais de uma organização. Há uma variedade na terminologia empregada em torno da ideia da educação continuada que se fundamenta numa interpretação da educação como um processo que deve prolongar-se durante a vida adulta. Educação permanente, formação permanente, educação continuada, educação continua, requalificação profissional e desenvolvimento profissional são termos em torno de um mesmo núcleo de preocupação.

A educação continuada consiste em um processo de aperfeiçoamento a atualização de conhecimentos, visando melhorar a capacidade técnica e cultural do profissional, segundo Mundim (2002;63). O principal objetivo da educação corporativa é evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando desprestigio á profissão, além do sentimento de incapacidade profissional. Educação corporativa é, portanto, o conjunto de praticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajuda-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional.

A educação continuada faz parte de um sistema de educação por meio do qual os recursos humanos são aperfeiçoados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura, de forma assistemática, e por meio da educação formal, não formal e informal, de forma sistemática.

Os programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhados ás estratégias de negocio, que evidenciam como poderosa fonte de vantagem competitiva. Ou seja, tais programas devem construir a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias de negocio da empresa, visando a uma vantagem competitiva. As profundas transformações por que passa o cenário empresarial tem evidenciado a importância de as organizações aprendem como fazer a gestão do conhecimento, tornando se este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. Um ponto interessante é que as empresas tem se destacado por uma atuação intensa e eficaz no que diz respeito á forma de treinar, desenvolver e educar pessoas, ressaltando-se ainda que metade delas possua um sistema de desenvolvimento de talentos concebidos dentro dos princípios de universidade corporativa.

7.2 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA X COMPORTAMENTO

No Âmbito das organizações, ao longo do tempo a modernização do sistema produtivo vem requerendo agilidade no processo de qualificações dos profissionais.

Por esse motivo a educação corporativa vem numa crescente no mercado nos dias de hoje, servindo para dar continuidade nos ensinamentos e na forma de se educar uma pessoas no seu ambiente de trabalho e claro, também em sua vida pessoal.

É uma educação que tem a perspectiva de melhorias na capacidade técnica de cada um, pra isso o modo de comportamento muda-se continuamente para melhor. Obtendo uma postura de alinhar organização, colaboradores e clientes.

Baseando-se nesse aspecto o educador deve ter em consciência que deve passar para a pessoa ( colaborador ) que seus pontos cruciais, pontos esses que acabam influenciando no desempenho dos mesmos,podem sim ser mudados, podendo haver uma mudança comportamental, onde o educador conscientize o próximo de que a mudança não será benéfica apenas para a organização e sim para consigo mesmo, relação intrapessoal, postura, dinamismo, algo que levará para a vida toda.

A educação é sobretudo troca, debates, construção de ideias e formação de hábitos que precisam ter como ponto de partida a formação ética e a proposta de construção de novas visões.

Com esse pensamento em correto afirmamos que nada mais certo do que um comportamento ético.

7.3 - CONCLUSÃO DO GRUPO SOBRE EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A educação corporativa potencializa o capital humano na organização, aprimorando suas competências, vinculando a aprendizagem ás necessidades estratégicas da empresa, difundindo a visão e valores estratégicos.

O cenário empresarial exige a implantação de um sistema de educação que privilegie o desenvolvimento do “CHA” não apenas a aquisição de conhecimento técnico operacional, desenvolvendo apenas habilidades especificas.

Alguns autores definem educação corporativa como universidade corporativa, outros a compreendem como uma nova maneira de realizar os modelos tradicionais de T&D pelas empresas. Em qualquer um dos casos têm como foco o desenvolvimento de competências e a gestão do conhecimento.

Alguns autores definem educação corporativa como universidade corporativa, outros a compreendem como uma nova maneira de realizar os modelos tradicionais de T&D pelas empresas. Em qualquer um dos casos tem como foco o desenvolvimento de competências e a gestão do conhecimento.

Uma das maneiras que as empresas estão encontrando para educar sua força de trabalho nas competências essenciais para sua prosperidade é a criação das universidades corporativas e o uso do e-learning (educação á distancia utilizando a Internet e a intranet, mais especificamente o aprendizado que é conduzido instrumentalmente pela mídia eletrônica m suas diversas alternativas, como plataformas computacionais, simuladores etc).

Universidade Corporativa é a entidade formal ou informal que congrega a pratica educacional de uma organização na medida em que esta horizontaliza e verticaliza, simultaneamente, suas ofertas de oportunidades de educação e as desenvolve como um compromisso com a tese da educação continuada e permanente.

CAPÍTULO VIII MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO

As organizações vivem uma “era de descontinuidade”, caracterizada por constantes mudanças, em decorrência de processos de modernização tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras formas de reestruturação produtiva, ou seja, o mundo caminha rapidamente para uma sociedade baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia.

Nesse cenário, em função dos papéis desempenhados, os gestores precisam estar no centro do processo de mudança, participando ativamente como geradores da empresa de sucesso. Para tanto, é interessante que utilizem processos de gestão mais interativos, que permitam agir de forma analítica e diagnostica a partir de uma visão estratégica e empreendedora, que possa auxiliar na tomada de decisão. Assim, a utilização adequada das ferramentas pode contribuir para a melhoria dos processos de gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas.

As ponderações feitas neste encarte não tiverem a pretensão de aprofundar o assunto no que diz respeito ás ferramentas que podem auxiliar no processo de gestão, mas apontar alguns aspectos relevantes em relação á sua utilização. Deseja-se, aqui, ressaltar que os seus resultados só poderão ser maximizados se tais ferramentas foram utilizadas de forma compatível com a realidade da empresa, considerando as características de suas estruturas, processos e cultura.

As organizações atuais buscam profissionais que tenham planejamento para cumprir suas tarefas. As soluções para melhorar a gestão do tempo podem ser simples, pequeno ajustes nas agendas já produzem ganhos de eficiência.

Mas enfim o que a organização esperam dos profissionais recém formados ?Nos dias de hoje a qualificação das pessoas é a principal preocupação dos presidentes das empresas, eles temem que a falta de competência dos profissionais tenha efeito negativo sobre os negócios.

Conforme o profissional avança na carreira e assume cargos mais altos, aumenta a complexidade das decisões que deve tomar. O profissional deve estar comprometido fundamentalmente com o aumento da capacidade analítica dos participantes de forma que possam lidar melhor com a solução de problemas complexos e com os desafios da mudanças em sua empresa.

O profissional recém formado deve estar preparado parar lidar com novas situações de mercado e cenários futuros,devendo ter um pensamento estratégico,principalmente nos casos dos lideres que precisam comandar uma equipe e tomar decisões,alem de entender desafios futuros e a planejar os negócios com um olhar amplo de perpetuação da empresa.

As organizações buscam por profissionais que não tenham uma visão meramente técnica. Analisar cenários em que não existem respostas definidas para um problema.

A liderança tornou-se importante porque a gestão hoje se dá por meio da transmissão de valores e princípios para as equipes. Outro diferencial é aprender a valorizar a diversidade de opiniões.

As companhias cada vez mais buscam lideres com visão de futuro, atentos à inovação para que possam desenvolver estratégias para enfrentar a concorrência.

É chamado de executivo global aquele que está preparado para trabalhar com a diversidade, que entende as diferenças e conhece os padrões de concorrência, e com isso consegue tirar o melhor proveito dessa situações.

O mercado precisa de pessoas capazes de fazer coisas bem feitas pela primeira vez e que aprendam enquanto as fazem,ou seja, precisa de empreendedor .

CONCLUSÃO

Ao concluirmos o trabalho aprendemos que na era do conhecimento as competências nas disciplinas abordadas neste trabalho são essenciais para que haja o sucesso pessoal, profissional e social de cada indivíduo em sua área de atuação, fazendo destas uma interligação entre esses fatores que se complementam.

E que competência não se acha, mais sim se conquista através de estudos: de conceitos, casos e experiências vivenciadas, que resultam em habilidades para serem aplicadas nas determinadas situações, colaborando com subsídios de analisar, diagnostico e avaliação de métodos de aplicabilidade tomando a decisão mais assertivas possível, para que minimize os impactos negativos.

Apesar de todos os fatores que são essenciais para as competências deve se interligar o comportamento que leva as ações e atitudes a ser considerada a eficiência para os objetivos impostos a cada indivíduo, grupo ou equipe, atrelando aos resultados eficazes.

Agregou ao grupo conhecimentos de atuação de cada disciplina o que faz como faz e por que faz, fazendo sua relação entre elas para se dar sentido a uma estrutura de objetivos a ser alcançados, partindo como entendimento da extrema importância de comportamentos para serem aplicados simultaneamente as competências e que tragam o máximo de resultado esperados no mundo corporativo.Chegamos a um consenso que entre a teoria e a prática a uma lacuna enorme a ser considerada, porém como Gestores vamos atuar de maneira ética, responsável, comprometidos com a política na organização onde tivermos atuando como profissionais especialistas em Gestão de Pessoas para se ter a teoria mais próxima de nossa realidade.

REFERÊNCIAS

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4. DRUCKER, Ferdinand P. A Profissão de Administrador. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 1998. ISBN 85-221-0166-3.

5. DRUCKER, Ferdinand P. Introdução a Administração. 3 ed. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002. ISBN 85-221-0130-5.

6. LACOMBE, F.J.M; HEILBORN G.L.J. Administração: Princípios e Tendências. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2003. ISBN 85-02-03788-9.

7. MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração – 5 ed. Ver. E Ampl. São Paulo. Atlas 2000.

8. MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana a revolução digital. Ed. Atlas, 2002.

9. MONTANA, Patrick J. Administração. 2 Ed. São Paulo: Saraiva, 2003. ISBN 85-02-03786-2.

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Acesso em: 07 Out. 2012

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organizacional. São Paulo: Pioneira.

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Acesso em: 11 Out.2012

Disponível em : <http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html>

Acesso em: 04 Out.2012

Livro: Administração de Recursos Humanos, Editora Saraiva 14 edição

Disponível em : <http://www.infoenem.com.br/competencias-e-habilidades>

Acesso em: 02.Out.2012

Educação Corporativa

<http://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=Q8s- 5GGjL88C&oi=fnd&pg=PA185&dq=educa%C3%A7%C3%A3o+corporativa+conceito&ots=mIsV5Iv6ll&sig=B04xAU8_YAWJjl98uxcTUGIhWms#v=onepage&q=educa%C3%A7%C3%A3o%20corporativa%20conceito&f=false>

Acesso em 17.out.2012

Livro .O livro está com Douglas

Você/S.A. São Paulo: Abril, 2012. Edição; 170, Editora; Abril.

ANEXO

DIFÍCIL DE LIDAR

Matéria da revista “Você S/A” edição 170 de abril de 2012 mostra que profissionais de personalidade complicada podem prejudicar o andamento dos negócios, assim como piorar o ambiente de trabalho e tornar a vida de todos um tormento.

Segundo a revista o profissional difícil esta sempre na defensiva, é reativo, tem baixo nível de autoconhecimento e, geralmente é dominado por emoções e sentimentos negativos.

A forma com que esses profissionais se relacionam com chefe, pares e subordinados muitas vezes pode ser de intolerância seja com atrasos ou erros, rispidez com os colegas da organização e com isso as pessoas em volta acabam tendo dificuldades em abordar esses profissionais. Com isso as pessoas que trabalham com esses profissionais muitas vezes acabam evitando esse profissional com receio da reação desse profissional.

É extremamente importante que o profissional que tem esse tipo de personalidade tenha a percepção do seu comportamento e se o mesmo está atrapalhando não só o seu desempenho dentro da organização mas também o desempenho da equipe e daí procurar ajuda não para mudar a personalidade,pois personalidade não se pode mudar,mas administrar essa personalidade.

Segundo Vera Martins, autora do livro Tenha Calma! da editora Campus/Elsevier e especialista em medicina comportamental,de São Paulo,pessoas de personalidade mais complicada geralmente são inseguras,têm medo de ser vistas como incompetentes ou de não ser aceitas e reconhecidas.Todos esses fatores muitas vezes,fazem com que a pessoa tenha dificuldade de se auto avaliar ou ouvir feedback.

Podemos citar algumas frases comuns quando falamos de alguém difícil de lidar: “Não sei como abordá-lo”,”Ele é pavio curto e não escuta ninguém”.Por isso é importante nos auto avaliar já que a maior parte das demissões acontece pelo aspecto comportamental,quase 70% das demissões estão relacionadas ao comportamento e não à parte técnica.

Sabemos que cada um tem um modo de lidar com as varias situações no ambiente de trabalho; há profissionais mais diretos e há os mais políticos, no entanto aqueles cujo temperamento pode vir a prejudicar o desempenho de uma equipe inteira e o andamento dos negócios tem de tentar mudar tendo em vista que nos dias atuais as relações profissionais exigem reciprocidade e interdependência para agilizar os processos e a tomada de decisões.

Para não corrermos o risco de sermos rotulados como um profissional difícil, uma boa dose de bom humor vai bem alem de fazer toda a diferença. A assertividade também pode fazer toda a diferença. Podemos dizer o que pensamos, sentimos e precisamos sem usarmos palavras e gestos agressivos.

Desenvolver habilidades de comunicação, resolução de conflitos e relacionamentos interpessoais também pode ser uma boa ferramenta de auxilio, pois nem sempre o conhecimento técnico se faz suficiente dependendo de sua área de atuação.

Comunicar-se e relacionar-se com pessoas no trabalho pode ser um grande desafio, ou não. Isso vai depender da sua forma de agir e da maneira como conduz uma conversa.

Pessoas com características mais difíceis, como arrogância, impaciência e agressividade podem colocar tudo a perder.

Abaixo falaremos os tipos mais comuns de profissionais difíceis no ambiente de trabalho e como lidar com eles.

PERFIS COMPLICADOS

IMPOSITIVO

PRINCIPAIS CARACTERISTICAS:

• Inflexível; nunca abre mão de sua vontade.

• Autoritário; usa o poder como argumento.

• Agressivo; intimida os colegas.

• Egoísta; Ignora opiniões, sentimentos e necessidades alheias.

• Destrutivo; faz criticas depreciativas.

• Antipático; tem dificuldade de se relacionar.

COMO LIDAR:

Seja assertivo e diga claramente e com firmeza o quanto aquele comportamento agressivo o incomoda e como você quer ser tratado.

Alem disso, procure entender qual é o motivo da agressividade para deixá-lo seguro e sem necessidade de agredir. Certamente ele vai confiar mais em você e a comunicação será mais tranquila.

VITIMA:

PRINCIPAIS CARACTERISTICAS:

• Negativo; esta sempre vendo o lado ruim das situações e dizendo coisas desagradáveis.

• Pessimista; não se entusiasma com mudanças e sempre acha que nada vai dar certo.

• Insatisfeito; sempre reclama da situação na empresa e das injustiças que sofre.

• Folgado; dá um jeito de livrar-se das piores tarefas.

COMO LIDAR:

Não alimente a insatisfação das vitimas com comentários negativos sobre a empresa, o trabalho, os colegas e o chefe. Quando elas reclamarem, estimule-as a resolver o problema com a pessoa envolvida na situação que as incomoda.

DOMINADOR:

PRINCIPAIS CARACTERISTICAS:

• Argumentador; defende suas idéias com excessivo vigor.

• Do contra; sempre discorda da opinião do outro para mostrar que tem razão.

• Arrogante; faz muitas objeções e dá a impressão de que quer prejudicar o colega.

• Egocêntrico; tem dificuldade de ouvir, só concordando se o argume