Carreira E Liderança

Estratégias de Captação e Seleção de Talentos Humanos

Alessandra Okabayashi

Aluna do Programa de Pós Graduação em Gestão de Pessoas e Finanças - Faculdades Integradas Rui Barbosa.

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Daniel Abraão Pando

Bibliotecário e Mestre em Ciência da Informação pela UNESP – Marília

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Resumo

O objetivo deste artigo é analisar através de uma revisão literária as Estratégias de Seleção e Captação de Talentos Humanos como sendo um diferencial competitivo entre as organizações, mostrando que as aceitações de novos ambientes de negócio e a integração do homem a estes novos ambientes, exigem elevada criatividade e relações interpessoais saudáveis. Através desta análise é possível auxiliar as organizações a maximizar suas competências organizacionais.

Palavras- chave: Estratégias de Captação. Seleção. Talentos Humanos.

Abstract

This article aims to analyse, through a literature review, the collection and capitation of human talents as being a competitive differential among organizations, showing that the acceptance of new business environments and the integration of men to these new environments demand high creativity and healthy interpersonal relations. Through this analysis, it is possible to help the organizations to maximise their organizational competences.

Keywords: Strategies for capitation. Selection. Human Talents.

1 Introdução

Em uma economia cada vez mais globalizada e com as mudanças no mundo organizacional, as técnicas tornam-se cada vez mais parecidas e os produtos cada vez mais similares, portanto, o fator humano torna-se cada vez mais decisivo no sucesso de uma corporação, que depende essencialmente de um processo chamado seleção, pois é através deste método que as organizações podem identificar seus talentos. As organizações de diversos setores da economia tem procurado captar no mercado pessoas de talento que garantem um time de alta performance.

Porém, a busca e a retenção de tais talentos não é função somente dos Recursos Humanos (RH), o grande desafio atualmente em um processo de contratação e que muitas vezes se torna falho é a falta de critérios e instrumentos adequados gerando grande perda de tempo, de clientes e principalmente de dinheiro.

Para tanto, os profissionais de RH devem se tornar capacitados para defenderem as suas empresas dentro dessa nova realidade. Segundo Ulrich (1998), as empresas bemsucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectivas e experiências suficientes para conduzir um negócio global.

Por isso é preciso bem mais do que intenções, ações efetivas devem ser desenvolvidas por todos os líderes da organização, mantendo assim talentos que representam vantagem competitiva sustentável.

Desta forma, desenvolver estudos que visem hoje além da competência técnica, a competência humana, tem se tornado condição importantíssima para que surjam estratégias para captar e selecionar talentos humanos, buscando assim pessoas equilibradas emocionalmente, que valorizam a qualidade de vida, que expressam seus sentimentos com naturalidade, sabendo administrá-los; que buscam trabalho em equipe, que apreciam a cooperação no lugar da competição, que tenham capacidade de gerenciar conflitos; que sejam criativas; ousadas e motivadas.

Todos nós sabemos da importância do conhecimento e do talento humano como diferencial competitivo entre as organizações. Existem alguns modos peculiares de como as pessoas executam suas tarefas, incluindo: organização de equipes, relacionamento entre elas e principalmente, como transformam hoje o conhecimento individual numa obra coletiva.

O objetivo desse trabalho é mostrar que as inquietações das companhias vão além da remuneração e segurança no emprego e se concentram na concepção de condições e ambiente de trabalho que favoreça o desenvolvimento de potenciais, o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores.

O trabalho mostra-se importante ainda, quando nos faz verificar que a responsabilidade pela captação de talentos não é exclusiva do RH e sim de toda a gerência e diretoria, que deve preocupar-se diariamente com planos e ações que possibilitem não apenas captação como também a retenção de talentos. Por fim, o trabalho se justifica em proporcionar vantagens competitivas para a organização, pois as empresas que ignorarem isso ou permanecerem com as tradicionais políticas de Recursos Humanos estarão caminhando na contramão da evolução, na sociedade do conhecimento.

2 O Surgimento da Sociedade do Conhecimento

Em meados dos anos 60 as evoluções tecnológicas, econômicas e sociais vivenciaram um período de mudanças. Pequenas empresas se transformaram em grandes corporações, países emergiram ou mesmo decaíram, corporações construídas através dos anos pereceram, tais mudanças surgiram em decorrência de uma transformação na economia global. De acordo com Crawford (1994, p.15) são através dessas mudanças que:

As economias desenvolvidas da Europa Ocidental, América do Norte e Japão foram rapidamente transformadas em economia pós-industriais, baseadas em conhecimentos. Nesta nova economia, informação e conhecimento substituem, capital físico e financeiro, tornando-se uma das maiores vantagens competitivas nos negócios; e a inteligência criadora constitui-se na riqueza da nova sociedade.

Na sociedade industrial a economia era baseada no capital, hoje a economia está baseada em informações e denomina-se sociedade do conhecimento. Crawford (1994, p.1920) ressalta que o desenvolvimento econômico passou por 3 fases:

• 1ª fase - Pré-Industrial ou sociedade agrária, teve início na sociedade primitiva quando os homens passaram de uma economia