ERGONOMIA E GINÁSTICA LABORAL PORTFÓLIO

[pic 1]

Alvair Porfirio Marques

RA 1103622

Ergonomia e Ginástica Laboral

Portfólio I

Trabalho apresentado ao Centro Universitário Claretiano para a disciplina de Ergonomia e Ginástica Laboral, como requisito parcial para obtenção de avaliação, ministrado pelos professores Carmen Aparecida Malaguti de Barros e Marilia de Carvalho Almeida.

São Paulo

2019

1. Atividade.

        Com base nas leituras propostas, responda às questões a seguir:

1. De acordo com a Internacional Ergonomics Association (IEA), existem três domínios da Ergonomia. Descreva-os e exemplifique com alguma atividade (ou a sua própria atividade) em que momentos, ações na prática você utiliza os domínios estudados.

Os domínios da Ergonomia segundo a Internacional Ergonomics Association (IEA) são: Ergonomia Física, Ergonomia Cognitiva e Ergonomia Organizacional.

Ergonomia Física é a que contempla as características da anatomia humana, antropometria e biomecânica onde tem sua relação com os aspectos físicos da atividade. Adequa-se nesse grupo o estudo das posturas no trabalho, o manuseio de materiais, os movimentos repetitivos, os distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho, o projeto de postos de trabalho e os aspectos relacionados à segurança e à saúde do trabalhador. Como exemplo tem a função da secretária que trabalha sentada durante um longo período, quando se levanta para se alongar.

Ergonomia Cognitiva, domínio que aborda os processos mentais como a percepção, memória, raciocínio, resposta motora e seus efeitos nas interações entre as pessoas e outros elementos de um sistema. O foco deste domínio está no estudo da carga mental de trabalho, na tomada de decisões, na interação homem-máquina, no estresse ocupacional e nos efeitos do treinamento. Exemplo: A secretária que realiza um relaxamento após horas de trabalho.

Ergonomia Organizacional é o domínio que interpela a otimização dos sistemas sócio técnicos, abrangendo as estruturas organizacionais, regras e processos. Entre os focos de atenção dessa abordagem estão incluídos o projeto de trabalho, a programação do trabalho em grupo, a organização temporal do trabalho, o projeto participativo, o trabalho cooperativo, a cultura organizacional, as organizações em rede e a gestão da qualidade. Exemplo é quando a secretária delega atividades para terceiros, otimizando os processos.

Em resumo de acordo com a Associação Internacional de Ergonomia: a ergonomia lida com o corpo humano e sua relação com esforços físicos e psicológicos, a ergonomia cognitiva inclui o estudo dos processos mentais, como a percepção, atenção, memoria e controle motor e por fim a ergonomia organizacional, que trabalha a gestão da qualidade, comunicação e recursos de pessoas.

 

1. O que você entende sobre o Taylorismo, e quais são os seus princípios? Discorra sobre cada um deles.

O Taylorismo, também conhecido por Administração Científica, foi desenvolvido pelo norte-americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915), no final do século XIX e início do século XX. A Administração Científica foi desenvolvida em meio a um processo de transformação gerado pela segunda Revolução Industrial, com o aço substituindo o ferro, e a energia elétrica e o petróleo sendo usados no lugar do vapor. O Taylorismo se baseia em quatro princípios básicos, desenvolvidos por Taylor, que visam melhorar o desempenho da organização:

Primeiro princípio: O estudo por parte da gerência das tarefas (estudo dos tempos e movimentos), que deve ser feito de forma a levantar o conhecimento que se encontra na cabeça dos trabalhadores, registrá-los, medi-los, simplificá-lo e reduzi-lo ao mínimo, observando assim, a melhor maneira de se executar a tarefa. Em seguida, criam-se regras e leis que irão retornar aos trabalhadores que as colocam em prática. Em resumo, para Taylor o trabalho é governado por leis científicas, descobrir essas leis para realizar o trabalho da melhor maneira é o primeiro passo para a obtenção de um a produção eficiente.

Segundo princípio: A gerência deve fazer uma seleção científica dos trabalhadores de forma a escolher a melhor pessoa para a execução de uma tarefa e cuidar do seu contínuo desenvolvimento, onde para Taylor, as pessoas sendo diferentes, elas devem ser selecionadas cientificamente para executar determinadas tarefas.

Terceiro princípio: é o momento em que as leis e regras criadas no primeiro princípio voltam para o trabalhador selecionado através de cartões de instrução. Assim, as “melhores pessoas” são treinadas para a realização da tarefa da “melhor maneira”. Supervisão, recompensa e punição que para Taylor a supervisão extremamente essencial para assegurar que a melhor maneira de executar a tarefa fosse de fato empregada.

Quarto princípio: divisão do trabalho. Aqui a gerência, representada pelos administradores, estabelecem os padrões e os operários apenas obedecem. Este quarto princípio é particularmente importante e característico da Administração Científica, antes, os trabalhadores realizavam quase todas as tarefas, sem se preocuparem com o tempo que gastavam ou com o quanto produziam. No Taylorismo, a gerência passa a ser mais presente, a atividade dos trabalhadores mais específica e com isso surgiu um sistema de cooperação entre os dois grupos (gerência e trabalhadores) visando alcançar objetivos. Aos trabalhadores era cobrada a execução correta que lhes foram ensinados e a produção, Taylor acreditava que o sucesso do trabalhador estava associado ao sucesso da organização e outro ponto relevante a ser observado na Administração Científica é a remuneração que no século XIX os funcionários recebiam um incentivo negativo: a motivação era baseada no medo de serem dispensados, com os princípios de Taylor o incentivo passou a ser positivo com a proposta de pagamento por peça, sendo assim, como foi mencionado anteriormente, quanto maior a produtividade da organização, mais o trabalhador ganharia. Resumindo o quarto princípio Taylor acreditava que, se os trabalhadores entendessem a lógica que fundamentava o método de trabalho por ele proposto, com um sistema de incentivos salariais por peça, eles o utilizariam em benefício próprio. Esse incentivo recompensaria os operários que produzissem acima do nível esperado de produção, determinado cientificamente pela gerencia, e penalizaria os operários que não conseguissem atingir esse nível.