A Teoria da Fixação de Objetivos

Teoria da Fixação de Objetivos

Essa teoria estuda os efeitos que a especificação do objetivo, do desafio e com feedback produz sobre o desempenho. Objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fáceis. Entretanto, é lógico assumir que objetivos mais fáceis tem maior probabilidade de serem atingidos. Já o Feedback, funciona como um guia para o comportamento, pois isso ajuda o individuo a perceber as discrepâncias entre o que tem feito e o que ainda pode fazer ou alcançar.

Alem do feedback quatro fatores influenciam a relação objetivo-desempenho: comprometimento com o objetivo (não abandonar a meta), autoeficácia (crer que é capaz de realizar o objetivo), as características da tarefa (conhecer a tarefa que se realiza) e a cultura nacional (cada povo a sua maneira encontra motivações distintas, portanto essa teoria pode oferecer diferentes resultados de acordo com a cultura local).

Teoria do Reforço

Essa teoria sustenta que o reforço condiciona o comportamento. Nessa concepção reforço se trata de qualquer conseqüência que, quando segue imediatamente uma resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento se repita. Ou seja, o comportamento dente a se repetir em motivado por seus resultados.

De acordo com essa teoria o comportamento pode ser determinado pela expectativa de suas consequências. Não podemos considerar o reforço apenas positivo, premiações. Pode ocorrer, por exemplo: “se você for constantemente censurado por produzir mais quer seus colegas, provavelmente vai reduzir sua produtividade”.    

Teoria da equidade

De acordo com essa teoria os funcionários fazem comparações entre seu trabalho (resultados) em relação aos seus esforços (entradas), e comparam esta relação resultados-entradas com a relação resultados-entradas de outros funcionários relevantes. Quando esta comparação traz a percepção de que essas relações são iguais, os funcionários permanecem os mesmos. Quando percebem uma reação desigual, injusta, instala-se uma tensão de equidade. Em outras palavras, este estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretora.

Segundo a teoria da equidade, quando o trabalhador percebe uma injustiça, espera-se que ele faça uma dessas 6 escolhas:

1. Fazer menos esforços (reduzir suas entradas).
2. Modificar seus resultados (ex. produzir mais, porém com menos qualidade).
3. Distorcer sua auto-imagem (ex. trabalho mais do que os outros e sou menos valorizado).
4. Distorcer a imagem dos outros (o trabalho de fulano não é tão interessante quanto pensei que fosse).
5. Buscam outro ponto de referencia (ex. posso não ganhar como meu cunhado, mas ganho mais que meu pai quando tinha minha idade)
6. Abandonar a área (deixar o emprego).

Aumentado a percepção de justiça de processo, os funcionários passam a ver seus chefes e a organização de maneira positiva, mesmo que estejam insatisfeitos com sua remuneração, oportunidades de promoção e outras conquistas.

Teoria da Expectativa

A teoria da Expectativa sustenta que a força de tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o individuo. Em termos mais práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando acredita que isso vai resultar em uma boa avaliação de desempenho; e que uma boa avaliação vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificações, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais.

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